¿Puede ayudarme un profesional? ¿Qué incluye la contratación y asignación de personal? Gracias
Sección 1 Implementación de Actividades de Reclutamiento de Empleados
1. Canales de reclutamiento para complementación de personal empresarial: reclutamiento externo y reclutamiento interno (promoción).
2. Características (ventajas y desventajas) del reclutamiento interno
Ventajas: ① Alta precisión; ② Adaptación rápida; ③ Fuerte motivación (4) Bajo costo;
Desventajas: ①Conflictos y efectos adversos causados por un manejo injusto y métodos inadecuados; ②La endogamia puede inhibir fácilmente la innovación ③Las bases se promueven paso a paso y no se atreven a correr riesgos cuando son mayores;
3. Características (ventajas y desventajas) del reclutamiento externo
Ventajas: ① Aporta nuevas ideas y nuevos métodos (2) Favorece la contratación de talentos de primera clase; Desempeña el papel de establecer la imagen.
Desventajas: ① La selección es difícil y requiere mucho tiempo; ② es lento para ingresar al puesto; ③ El costo de contratación es alto; ④ El riesgo de toma de decisiones es alto; de los empleados internos.
IV. Los pasos principales en la selección de canales de contratación
Primero, analizar las necesidades de contratación de la unidad; en segundo lugar, analizar las características de los candidatos potenciales; en tercer lugar, determinar las fuentes de contratación adecuadas; Cuarto, elija el método de contratación adecuado.
Verbo (abreviatura de verbo) Los principales procedimientos para participar en una feria de empleo
1. Preparar el stand, 2. Preparar los materiales y equipos, 3. Preparar a los reclutadores, 4. Comunicarse con coorganizadores, 5. Promoción de la feria de empleo, 6. Trabajo posterior a la feria de empleo.
6. Principales métodos de contratación interna
1. Método de recomendación (como la recomendación del supervisor o la recomendación de conocidos, que tiene mayor confiabilidad y probabilidad de éxito, pero se ve fácilmente afectado por el factores subjetivos del recomendador)
2. Método de notificación (como publicar carteles en la barra de la ventana de la empresa o en la intranet, especialmente adecuado para la contratación ordinaria de empleados. Puede permitir que más personas de la empresa comprendan la información). , pero lleva mucho tiempo)
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3. Método de archivo (encontrar personal adecuado para cubrir vacantes o agregar nuevos puestos desde la base de datos de información de empleados)
7. Principales métodos de contratación externa
1. Publicidad (Dos cuestiones clave: primero, cómo elegir los medios; segundo, cómo diseñar el contenido publicitario)
2. centros de intercambio de talentos, ferias de empleo, empresas de búsqueda de talentos, agencias de empleo, etc.)
(Cuestiones a las que se debe prestar atención al utilizar el método de la feria de empleo: comprender el nivel de la feria de empleo; comprender el público objetivo de la feria de empleo; preste atención al organizador de la feria de empleo; preste atención a la promoción de la información de contratación).
3. Reclutamiento en el campus (Nota 4: comprender las políticas y regulaciones de empleo de los estudiantes universitarios; tener contramedidas para abordar el fenómeno de "tener dos pies en dos barcos", como firmar acuerdos, sustituir alternativas, etc., brindar a los estudiantes orientación profesional y corregir los errores prácticos y otros conceptos erróneos; interesado)
4. Reclutamiento en línea (ventajas: bajo costo, conveniencia, amplia selección, no limitado por tiempo y espacio, el procesamiento de la información es más conveniente y estandarizado)
5. de conocidos (Características: comprensión confiable, promoción laboral, bajo costo, pero propenso al nepotismo; ámbito de aplicación más amplio.
8. Método de selección preliminar de candidatos: prueba escrita, selección de currículums, selección de solicitudes formularios
1. Características (ventajas y desventajas), ámbito de aplicación y cuestiones que necesitan atención
Características de la prueba escrita: La ventaja es que se puede realizar en una sola. prueba escrita. Múltiples preguntas de la prueba pueden aumentar la confiabilidad y validez de los conocimientos, habilidades y habilidades; puede seleccionar de manera eficiente a un gran número de solicitantes; es menos estresante postularse para un trabajo y es más fácil desempeñarse a un nivel normal; la desventaja es que es más objetivo observar los resultados con calma la actitud, el carácter moral, la capacidad de gestión y la expresión verbal y operativa del solicitante
Ámbito de aplicación: solo aplicable a la ronda preliminar
Nota: El primero es si la dificultad de la proposición es apropiada, el segundo es determinar si la dificultad de la proposición es apropiada y las reglas de calificación, y el tercero es la revisión de los exámenes y puntajes.
2. Método de selección de currículums
①Analizar la estructura del currículum (estructura razonable, experiencia destacada, conciso y no más de dos páginas)
(2) Examinar el objetivo contenido del currículum, como información personal, experiencia educativa, experiencia laboral, logros personales, etc.
(3) Determinar si cumple con los requisitos técnicos y de experiencia para el puesto.
(4) Revisa la lógica de tu currículum.
⑤Si su impresión general del currículum es buena o mala.
3. Métodos para evaluar los formularios de solicitud
(1) Juzgar las actitudes de los candidatos y eliminar directamente a aquellos con malas actitudes; (2) Prestar atención a cuestiones relacionadas con la carrera y analizar la búsqueda de empleo; motivaciones y razones para irse; (3) Tenga en cuenta los puntos sospechosos en preparación para un interrogatorio en profundidad durante la entrevista.
9. Entrevista
1. Connotación (función): a través del contacto directo, puede comprender completamente el origen social, la capacidad de expresión del lenguaje, la capacidad de reacción, la calidad personal y la capacidad de pensamiento lógico. del empleador espera. También puede ayudar a los solicitantes a comprender sus perspectivas de desarrollo futuro en la empresa y a encontrar la mejor combinación de expectativas personales y realidad.
2. Objetivo
Objetivo del entrevistador
Crear un ambiente armonioso para la entrevista.
Permite que los candidatos comprendan más claramente al solicitante.
Comprender los conocimientos profesionales, las habilidades laborales y las cualidades no intelectuales del solicitante.
Determinar si el candidato aprobará esta entrevista.
Objetivos del solicitante
Crear un ambiente de conversación armonioso e intentar mostrar tu nivel real.
Dedica tiempo suficiente para explicar tus calificaciones al entrevistador.
Esperamos ser comprendidos, respetados y tratados de manera justa.
Comprenda completamente sus inquietudes.
Decide si quieres trabajar en esta organización.
Proporcione las explicaciones necesarias sobre los objetivos de la entrevista.
Por ejemplo, agachar la cabeza durante la entrevista es para evitar olvidos, e interrumpir durante la entrevista es para asegurar la organización del tiempo.
3. Procedimientos básicos
1. Etapa de preparación antes de la entrevista (determinar el propósito de la entrevista, diseñar las preguntas de la entrevista, seleccionar el tipo de entrevista, determinar el momento y el lugar de la entrevista, etc.). .)
2. Etapa de entrevista inicial (comenzando con preguntas simples como experiencia laboral, nivel educativo, etc. para eliminar el nerviosismo del solicitante)
3. Etapa de entrevista formal (intercambio de información). en una forma flexible y diversa, y obtenga una comprensión profunda) Candidatos, observen sus palabras y hechos, presten atención a las palabras y expresiones y hagan preguntas desde fáciles hasta difíciles que se encuentran en la selección primaria)
4. Finalice la etapa de la entrevista (puede preguntarle al solicitante qué quiere preguntar, o puede pedirle que modifique o complemente las respuestas anteriores y finalice la entrevista en un ambiente amigable)
Quinto , etapa de evaluación de la entrevista (el entrevistador evalúa al candidato en forma de comentarios o puntajes según los registros de la entrevista, los comentarios pueden reflejar profundamente las características de cada candidato y los puntajes pueden comparar horizontalmente el mismo lado de cada candidato).
4. Disposición del entorno de la entrevista P72-73
Lugar tranquilo, tono y asientos cómodos, posiciones adecuadas en ambos lados (lo mejor es una mesa redonda o diagonal).
5. Tipos y métodos de entrevistas
Desde la perspectiva de los efectos de la entrevista, se pueden dividir en entrevistas preliminares y entrevistas de diagnóstico. La entrevista preliminar es similar a una entrevista simple e informal, lo que mejora el entendimiento mutuo entre los participantes. El empleador y el solicitante proporcionan materiales escritos y el empleador presenta o explica la situación relevante. La entrevista de diagnóstico es una prueba formal de la capacidad práctica y el potencial del candidato calificado con información complementaria detallada de ambas partes. p>
A juzgar por el grado de estructuración, se puede dividir en entrevistas estructuradas y entrevistas no estructuradas. Las entrevistas estructuradas tienen un marco fijo o lista de preguntas de antemano, y cada candidato es entrevistado uno por uno de acuerdo con este marco o lista. La ventaja es que los mismos estándares son fáciles de analizar. La comparación reduce la subjetividad y mejora la eficiencia. La desventaja es que es demasiado formulada y difícil de improvisar. Las entrevistas no estructuradas no tienen un patrón fijo y no requieren mucha preparación previa. Varían de persona a persona y examinan las características de la personalidad en profundidad. Las ventajas y desventajas son exactamente lo contrario.
6. Habilidades de diseño para las preguntas de la entrevista.
Primero, revise la descripción del trabajo. comprender las responsabilidades y calificaciones del trabajo y preparar algunas preguntas para determinar si el solicitante cumple con los requisitos principales; en segundo lugar, al examinar los currículums y los formularios de solicitud, puede encontrar algunas preguntas interesantes; en tercer lugar, puede preparar algunas preguntas que tengan los candidatos; experimentado en el pasado.
7. Habilidades para hacer preguntas en entrevistas
★Desde la perspectiva del proceso de preguntas: en la etapa de introducción, las preguntas deben ser naturales, amigables y paso a paso; use palabras estandarizadas de manera precisa, popular y concisa Exprese sus propias preguntas primero con facilidad y luego con más dificultad, primero de manera concreta y luego de manera abstracta, preste atención a la elección de los métodos de preguntas, y cambie, reduzca y finalice de manera apropiada;
★En cuanto a las principales formas de hacer preguntas: preguntas abiertas (por ejemplo, cuéntame tu experiencia laboral), preguntas cerradas (por ejemplo, ¿alguna vez has sido secretaria), preguntas tipo lista (¿qué opinas sobre estos factores? ¿Cuál de ellos es la razón principal de la disminución de la calidad del producto), preguntas hipotéticas (¿qué harías si estuvieras en esta situación?), preguntas repetitivas (si entiendo correctamente, querrá decir...), preguntas de confirmación (esto es para alentar a los candidatos a continuar comunicándose con el entrevistador, como: ¡Entiendo lo que quiere decir! ¡Es una buena idea!), preguntas de ejemplo (esta es la habilidad central de la entrevista, también llamadas preguntas de descripción de comportamiento, destinadas a identificar respuestas Autenticidad, examina la capacidad de resolver problemas reales, como "¿Puedes dar otro ejemplo?")
★Desde la perspectiva de las preguntas que deberían preste atención al hacer preguntas: evite hacer preguntas capciosas; haga deliberadamente algunas preguntas contradictorias; comprenda las motivaciones del solicitante de empleo y utilice un lenguaje conciso, además de escuchar las respuestas del candidato; comportamiento.
X. El significado, características y tipos de pruebas psicológicas
1. Significado: Se refiere a proporcionar un estímulo lento y estandarizado al sujeto bajo una situación controlada para que responda. Un método de evaluación. comportamiento individual como muestra de comportamiento representativo.
2. Características: Más estandarizado que la prueba escrita; debe ser realizado por instituciones o personal de pruebas psicológicas profesionales.
3. Tipo: Prueba de personalidad; Prueba de interés; Prueba de capacidad; Prueba de simulación de escenarios
4.
①Significado:
Es un método eficaz de selección de personal. Se refiere a preparar un conjunto de ítems de prueba similares a la situación real del puesto en función de las posibles posiciones de los sujetos. y se probará en un entorno de trabajo simulado de la vida real, lo que requiere que los sujetos enfrenten varios problemas posibles y prueben su calidad psicológica, capacidad laboral real, capacidad potencial y otras cualidades integrales a través de varios métodos.
②Características (ventajas y desventajas):
En comparación con las entrevistas escritas, es más fácil identificar las habilidades prácticas de los candidatos observando sus procesos y efectos de comportamiento. Es más adecuado para contratar personal en servicios, asuntos, gestión y ventas. La ventaja es que los candidatos pueden ser inspeccionados y evaluados exhaustivamente desde múltiples ángulos; los seleccionados mediante la prueba pueden ser empleados directamente, lo que ahorra a la empresa muchos costos de capacitación. Pero la desventaja es que el diseño es complejo y las pruebas requieren mucho tiempo y son costosas. Actualmente se utiliza principalmente para contratar altos directivos.
③Clasificación:
Según el contenido de la prueba de simulación de escenario, se divide en prueba de expresión del lenguaje, prueba organizacional y prueba de transacción.
④Cómo utilizar:
Uno es el método de simulación de procesamiento de documentos, también llamado prueba de la cesta de documentos. Este es un método para evaluar a los cuadros directivos. Es un proceso en el que los gerentes analizan diversos documentos oficiales, procesan diversa información y toman decisiones relevantes en el trabajo real. Las pruebas se llevan a cabo en un entorno simulado. Al observar este proceso, los examinadores juzgan y evalúan su confianza personal en sí mismos, su liderazgo corporativo, su capacidad de planificación, su capacidad de expresión escrita, su tendencia a asumir riesgos, su sensibilidad a la información y otras habilidades prácticas. Coloque estos documentos oficiales en una canasta de documentos con anticipación, por lo que se denomina prueba de la canasta de documentos.
Los pasos operativos de este método son: en primer lugar, se debe entregar a los sujetos un conjunto de aproximadamente 20 documentos. Los documentos deben ser realistas, con diferentes dificultades de procesamiento y materiales suficientes; en segundo lugar, presentar los antecedentes; los candidatos y pedirles que sean totalmente responsables del procesamiento de estos documentos de acuerdo con el puesto de trabajo; los resultados se entregarán al equipo de evaluación para su evaluación;
El segundo es el método de discusión grupal sin líder, P80
⑤Requisitos de solicitud:
Primero, se debe prestar atención a proteger la privacidad de los candidatos y, segundo, estricto En tercer lugar, los resultados de las pruebas no pueden utilizarse como única base para la evaluación.
XI. Decisiones laborales de los empleados
1. Definición de empleo: la actividad de tomar decisiones laborales y de colocación en función de los resultados de la selección.
Lo más importante es tomar buenas decisiones laborales.
2. Las principales estrategias para la contratación de personal:
①Eliminación múltiple: implementar múltiples elementos de evaluación y prueba en secuencia y eliminar varias puntuaciones bajas a la vez.
② Compensación: las puntuaciones de diferentes pruebas pueden complementarse entre sí y la decisión final de empleo se toma en función de la puntuación total del candidato en todas las pruebas.
③Tipo combinado:
3. Preste atención a tres puntos al tomar la decisión final de empleo: ① Utilice un método de medición integral; ② Minimizar el número de personas que toman decisiones de empleo; ) Acusaciones impecables.
Sección 2 Evaluación de las actividades de reclutamiento de empleados
1. Evaluación costo-beneficio
1. Costo de reclutamiento
①Costo total de reclutamiento: Se refiere. al costo de adquisición de recursos humanos, incluidos los costos directos y los costos indirectos. P83
②Costo unitario de contratación: la relación entre el coste total de contratación y el número real de empleados (es decir, coste compartido).
2. Las principales fórmulas de cálculo para la evaluación costo-beneficio incluyen:
Costo utilidad total = número de empleados/coste total de contratación
Costo utilidad de contratación = número de solicitantes/costes del período de contratación.
Utilidad del coste de selección = número de personas seleccionadas/coste durante el periodo de selección.
Utilidad del empleo del personal = número de empleados formales/coste durante el período de empleo.
3. Relación costo-beneficio de contratación = el valor total creado por todos los nuevos empleados para la empresa/el costo total de contratación.
2. Evaluación de cantidad y calidad
1. Fórmula de cálculo principal para la evaluación de la cantidad del proyecto
Tasa de empleo = número de empleados/número de solicitantes × 100
p>
Tasa de finalización de la contratación = número de empleados/número planificado de empleados × 100
Proporción de solicitudes = número de solicitantes/número planificado de reclutas × 100
2.
Tres. Evaluación de confiabilidad y validez
1. Evaluación de confiabilidad:
①La definición de confiabilidad: se refiere a la confiabilidad o consistencia de los resultados de las pruebas.
②La confiabilidad se divide en tres indicadores: coeficiente de estabilidad, coeficiente de equivalencia y coeficiente de consistencia interna.
③Principios de aplicación de diversos indicadores en P84-85
2. Evaluación de validez
①Definición de validez: características relevantes del solicitante y características a evaluar. de cumplimiento.
② La validez se divide en tres indicadores: validez predictiva. Validez de contenido
Principios de aplicación de varios indicadores en P85
4 Ejemplos típicos:
Cálculo de (1) en la quinta pregunta de P115.
Instrucciones del examen P113 Cálculo de la pregunta 1
Sección 3 Asignación efectiva de recursos humanos (asignación de espacio y asignación de tiempo del personal)
Asignación de personal Cinco principios<. /p>
1. El principio de elementos útiles (no hay personas inútiles, sólo personas inútiles; identificar correctamente a los empleados es el requisito previo para una dotación de personal razonable)
2. Los talentos se aprovechan mucho y los pequeños talentos se utilizan en pequeñas formas. Todos hacen lo mejor que pueden y todos hacen uso de sus talentos. Una organización generalmente se puede dividir en una capa de toma de decisiones, una capa de orientación de gestión, una capa de ejecución y una capa de ejecución. una capa de operación, que puede ser soportada por personas con niveles de habilidad correspondientes para que puedan corresponderse entre sí)
3. a partir de las fortalezas de cada uno, podemos formar una ventaja general y lograr la optimización de los objetivos organizacionales; la fuerza resultante generada por la complementación es mayor que la suma de las sumas simples de los individuos, y la función general del grupo (se amplificará positivamente)
4. Principio de adaptación dinámica (la incompatibilidad entre personas y cosas es absoluta, y la adaptación es relativa. Sólo ajustando constantemente la relación entre personas y cosas se pueden lograr nuevas adaptaciones).
5. El principio de redundancia elástica (esforzarse por alcanzar la capacidad total pero no sobrecargar durante el proceso de dotación de personal)
En segundo lugar, la división del trabajo en la empresa
1 .Concepto: La especialización del trabajo basada en la descomposición científica del proceso de producción permite que muchos trabajadores realicen tareas diferentes pero interrelacionadas. Hay tres niveles principales: división general del trabajo (como agricultura, industria, comercio, etc.), división especial del trabajo (plantación y cultivo en la agricultura, etc.) y división individual del trabajo (refiriéndose a la división de puestos dentro de la empresa).
2. Cinco funciones principales
(1) La división del trabajo se caracteriza generalmente por la simplificación y la especialización.
(2) La división del trabajo puede reformar continuamente las herramientas laborales.
(3) El equipamiento es propicio para el trabajo y pone en pleno juego la experiencia de cada trabajador.
(4) La división del trabajo amplía enormemente el espacio laboral.
⑤ La división del trabajo puede evitar que los trabajadores pierdan tiempo de trabajo debido a cambios frecuentes de trabajo.
3. Tres formas de división del trabajo
(1) División de funciones, como trabajadores, aprendices, personal técnico y de ingeniería, gerentes, personal de servicios y otro personal.
(2) División profesional del trabajo, como tornos, instaladores, electricistas, etc.
(3) División técnica del trabajo, como técnico asistente, técnico, ingeniero asistente, ingeniero, ingeniero superior, etc.
4. Seis principios de división del trabajo
(1) Separar la producción directa de la gestión y los servicios.
(2) Se separan las diferentes etapas del proceso y el trabajo.
③ Separar el trabajo de preparación del trabajo de ejecución.
④ Separar trabajos básicos y trabajos auxiliares.
⑤ Separa tareas con diferentes habilidades.
⑥Prevenir los efectos negativos causados por una división del trabajo demasiado detallada.
5. Mejorar la división fina del trabajo P92-93
Método de expansión empresarial (para empresas con niveles técnicos equivalentes, cambiar la división vertical del trabajo por una división horizontal del trabajo)
Método de enriquecer el negocio (redividir el negocio de diferente naturaleza y carga de trabajo)
Método de continuidad del trabajo (pasar el trabajo estrechamente relacionado a una persona (grupo) para su finalización continua)
Método de trabajo por rotación (Asignar varios trabajos diferentes a varias personas que no pueden realizarlos, y rotar a cada persona una vez por semana)
Método de trabajo en grupo (antes, una persona solo hacía un proceso en lugar de varios trabajadores completando varios procesos al mismo tiempo) proceso)
Trabajo a tiempo parcial (por ejemplo, dejar que el taponador de automóviles realice algunos trabajos de reparación dentro de sus posibilidades)
Responsabilidad personal (para Por ejemplo, una persona es responsable del montaje, inspección y embalaje de todo el producto, y de las señales para que el usuario supervise).
En tercer lugar, cooperación laboral empresarial
1. Concepto:
Adoptar formas apropiadas para unir a los trabajadores que participan en diversas tareas locales para * * * completar un trabajo general.
2. Forma:
Existen colaboraciones simples y colaboraciones complejas (las colaboraciones complejas incluyen grupos de trabajo, lugares de trabajo y otras formas de colaboración laboral).
Hay cooperación entre empresas y también hay cooperación dentro de las empresas.
Hay cooperación laboral en el espacio y hay cooperación laboral en el tiempo.
3. Requisitos básicos:
① Arreglar diversas relaciones de cooperación; (2) Implementar un sistema de contratos económicos; ③ Fortalecer la gestión para garantizar la realización de relaciones de cooperación.
4. Grupo de operación
Significado: el grupo de operación es la relación y forma de colaboración más básica en la empresa. Organiza a los trabajadores relacionados para que cooperen entre sí para completar una determinada tarea. la base de la división del trabajo colectivo. Como los distintos equipos de trabajo del taller.
(2) Principios básicos para la organización de grupos de trabajo: combinar trabajadores directamente relacionados con la producción.
(3) Seis situaciones en las que es necesario establecer grupos de trabajo:
Las operaciones de producción requieren que los trabajadores completen juntos el mantenimiento de máquinas y equipos grandes y complejos, el trabajo de los trabajadores está estrechamente relacionado; entre sí; para facilitar la gestión y la comunicación mutua; a fin de fortalecer las conexiones laborales; en ausencia de lugares o tareas de trabajo fijos, es necesario facilitar la programación y distribución de su trabajo;
④Los principales contenidos de la organización del grupo de trabajo: primero, hacer un buen trabajo en la gestión democrática dentro del grupo y mejorar el sistema de responsabilidad laboral; segundo, equipar correctamente al equipo de operación; tercero, elegir buenos líderes de equipo; cuarto, determinar razonablemente el tamaño del grupo de trabajo (generalmente de 10 a 20 personas)
5. Organización del lugar de trabajo
Significado: este es un ámbito espacial de la relación de colaboración laboral y la forma de colaboración. Un lugar de trabajo se refiere a un lugar equipado con ciertos equipos, herramientas y aparatos para permitir que los trabajadores realicen labores o trabajos productivos. Por ejemplo, el Grupo Maestro del condado de Qingchuan ayudó al sitio de construcción.
② Contenido: primero, equipar y organizar razonablemente el lugar de trabajo; segundo, mantener el orden normal y el buen ambiente de trabajo del lugar de trabajo; tercero, organizar correctamente el suministro y el servicio del lugar de trabajo;
③ Requisitos para organizar el lugar de trabajo: en primer lugar, favorece que los trabajadores realicen eficazmente el trabajo productivo y reducen el consumo ineficaz; en segundo lugar, favorece la eficiencia del equipo del lugar de trabajo y reduce el costo; espacio; en tercer lugar, es beneficioso para la salud física y mental de los trabajadores y reduce los accidentes laborales.
Cuatro.Métodos básicos de asignación de personal
1) La asignación se basa principalmente en el personal.
2) Configuración basada en posición.
3) Configuración basada en selección bidireccional.
Al contratar a varios empleados al mismo tiempo, los tres métodos pueden tener sus propias deficiencias, pero el tercer método es relativamente realista y factible. Para obtener más información, consulte el ejemplo de análisis de preguntas de P93-95.
5. Método de asignación de tareas de los empleados
1. Connotación: utilice métodos de análisis cuantitativo en la investigación de operaciones para estudiar cómo asignar empleados y tareas para garantizar que las tareas se completen en el menor tiempo.
2. Método típico comúnmente utilizado por las empresas: método húngaro.
3. El concepto básico de la ley húngara:
Columna la matriz según la pregunta - desciende las filas hasta que todas las filas y columnas contengan 0 - dibuja la línea de portada 0 - conversión de datos - luego dibuje la línea de cobertura 0 hasta que la línea de cobertura 0 sea igual a la dimensión - finalmente encuentre la solución óptima.
Si la cantidad de empleados y la cantidad de tareas son inconsistentes, primero puede agregar tareas virtuales o dejar que un empleado asuma dos tareas y luego usar este método. También puede utilizar este método para encontrar el valor máximo.
4. Para cuestiones legales húngaras, consulte el libro de texto principal P95-101 y la guía de examen P113, la segunda pregunta de cálculo.
5. Métodos para fortalecer la gestión in situ - actividades 5S
1.
2. Japón tomó la iniciativa en la implementación.
3. "5S" se refiere a clasificar, reorganizar, barrer, limpiar y alfabetizar. Consulte las páginas 101-103 para conocer sus respectivos requisitos, diagramas de interconexión y objetivos.
Sexto, optimización del entorno laboral
1. Esta es otra cuestión de organización del lugar de trabajo.
2. Incluyendo principalmente iluminación y color, ruido, temperatura y humedad, y ecologización.
7. Hay cinco puntos de conocimiento en la organización del tiempo de trabajo.
1. Es la división del trabajo y la cooperación entre los trabajadores en el tiempo.
2. Las principales tareas de la organización del tiempo de trabajo:
Establecer un sistema de turnos de trabajo; organizar los turnos de trabajo de manera razonable;
3. Existen dos tipos de turnos de trabajo en las empresas: de un solo turno y de varios turnos. La implementación de un sistema de turno único o de varios turnos depende principalmente de las características del proceso de producción de la empresa.
4. Cuestiones a las que se debe prestar atención a la hora de organizar los turnos:
En el caso de sistemas de turnos múltiples, debe haber problemas con el trabajo por turnos. Al organizar los turnos de trabajo, no sólo debemos resolver los métodos de descanso y trabajo por turnos, sino también prestar atención a: primero, partir de las condiciones específicas de producción para aprovechar al máximo el tiempo de trabajo y ahorrar mano de obra; equilibrar la dotación de personal de cada nivel; tercero, establecer y mejorar el sistema de traspaso; cuarto, organizar adecuadamente el trabajo transversal de los trabajadores de todas las clases; quinto, tratar de eliminar las molestias físicas y mentales causadas por el trabajo por turnos y el turno de noche;
5. Forma organizativa de los turnos de trabajo
①Sistema de dos turnos
②Sistema de tres turnos, incluido el sistema intermitente de tres turnos con días festivos fijos y tres no fijos. turnos consecutivos en días festivos (según la política de fin de semana, se deben implementar cuatro turnos y tres turnos).
Las ventajas del sistema de rotación de cuatro turnos y tres operaciones son: la gente quita constantemente el equipo, lo que mejora la tasa de utilización del equipo; acorta las horas de trabajo de los trabajadores bajo la política de jornada única; ' tiempo continuo del turno de noche; aumenta el tiempo para que los trabajadores aprendan habilidades; aumentar el empleo con el equipo existente.
(3) Sistema de cuatro turnos, que incluye operaciones cruzadas de cuatro-ocho, cuatro-seis, cinco turnos y cuatro aritméticas.
Sección 4 Distribución e Introducción del Trabajo
Primero, concepto:
Se refiere al flujo internacional de trabajo como factor de producción, y obtiene compensación al proporcionar mano de obra. y prácticas comerciales de servicios.
En segundo lugar, la importancia
1. La exportación de servicios laborales puede aliviar la presión sobre el empleo interno y generar divisas para el país.
2. La introducción de inteligencia extranjera puede mejorar la cooperación económica y tecnológica internacional, aprender de la experiencia, mejorar los niveles económicos y tecnológicos internos y, por lo tanto, mejorar la competitividad internacional de mi país.
En tercer lugar, la forma
Desde el punto de vista principal, se puede dividir en dos tipos: escuelas públicas y escuelas privadas.
Desde el sentido del flujo, existen dos tipos: de salida y de entrada.
Cuatro. Los requisitos básicos del proceso para el servicio laboral en el extranjero se encuentran en las páginas 110-111.
1. Rellenar personalmente el “Formulario de Solicitud de Registro de Nombramientos Laborales y de Personal”.
2. La empresa despachadora es responsable de organizar que el empleador realice entrevistas con los trabajadores o recomendar la información personal conservada por los solicitantes al empleador para su selección.
3. La empresa despachadora firma un contrato laboral con el empleador, y el empleador emite una carta de invitación al personal contratado.
4. El personal contratado deberá presentar los materiales pertinentes requeridos para los procedimientos.
5. Los trabajadores reciben formación fuera del trabajo.
6. El personal laboral debe acudir a la agencia de cuarentena para solicitar certificados sanitarios para viajes internacionales y certificados de vacunación.
7. La empresa despachadora es responsable de gestionar la aprobación, pasaporte, visa y otros trámites.
8. Pagar las tasas pertinentes antes de salir del país.
Verbo (abreviatura de verbo) tres aspectos de la gestión laboral en el extranjero p. 111-112
1 Revisión del proyecto laboral en el extranjero (los siguientes cinco materiales deben enviarse para su aprobación)
(1) Complete el formulario de revisión laboral en el extranjero completo y preciso.
(2) Contratos firmados con partes extranjeras y contratos laborales firmados con partes extranjeras.
(3) Certificado de permiso de trabajo aprobado por el gobierno del país donde se ubica el proyecto.
(4) Comprobante de la legalidad local del negocio y de la situación de residencia de la parte extranjera (empleador o intermediario).
(5) Pasaporte vigente y certificado de formación del trabajador.
2. Seleccionar personal de despacho laboral (aquellos que cumplan alguna de las siguientes condiciones no serán aprobados para salir del país)
(1) El imputado en una causa penal o el delito. reconocido por las autoridades públicas, fiscales y legales Sospechoso;
(2) La persona a la que no se le permite salir del país si el Tribunal Popular le notifica que hay casos civiles sin resolver.
(3) Quienes hayan sido sentenciados y se encuentren cumpliendo condena.
(4) Aquellos que han sido reeducados a través del trabajo
(5) Las autoridades competentes del Consejo de Estado creen que abandonar el país causará daños al país o causará pérdidas significativas. a los intereses nacionales.
3. Capacitación de trabajadores extranjeros
(1) Contenido de la capacitación:
a. Leyes, regulaciones, directrices y políticas nacionales pertinentes b. conceptos; c. Proporcionar cursos sobre lengua extranjera, adaptabilidad e introducción a las condiciones nacionales; d.
(2) Métodos de capacitación: De acuerdo con los diferentes niveles de mano de obra y los requisitos de capacitación para la mano de obra extranjera en diferentes países, se adoptan los métodos de capacitación correspondientes.
Después de la capacitación, se debe realizar un examen. Aquellos que aprueben el examen recibirán un "Certificado de capacitación laboral en el extranjero".
Verbos intransitivos Introducción a la gestión laboral p 112-113
1. Se requieren seis materiales para la aprobación del empleo de extranjeros:
① Aquellos que tengan intención de hacerlo. contratar extranjeros Certificado de currículum; 2. Carta de intención de empleo (3) Informe sobre los motivos del empleo propuesto; (4) Certificado de calificación del extranjero a contratar; (5) Certificado de salud del extranjero a contratar; estipulado por leyes y reglamentos.
2. Existen cinco condiciones básicas para la contratación de extranjeros:
① Tener 18 años o más y gozar de buena salud (2) Tener las habilidades profesionales necesarias y el trabajo correspondiente; puesto Experiencia; ③ sin antecedentes penales; (4) tener un empleador confirmado; ⑤ tener un pasaporte válido u otros documentos de ejecución de contratos internacionales correspondientes.
3. Trabajar después de la entrada (solicitud):
①Solicitar permiso de trabajo ②Solicitar permiso de residencia.