El líder tiene en sus manos todos los recursos de la empresa. ¿Debería dejar que los empleados dimitieran?
En el lugar de trabajo, todo el mundo intercambia resultados, pero siempre hay algunos jefes que se sienten incómodos cuando te ven inactivo y piensan que eres un vago. Este es el tipo de persona que es un jefe aburrido en el lugar de trabajo. Aunque he terminado todo el trabajo de hoy, ¡el nuevo chico aún no ha terminado! Creo que los recién llegados son trabajadores y están dispuestos a soportar las dificultades, ¡pero a mí me etiquetan como la típica persona perezosa!
Resulta que en el lugar de trabajo, hay un dicho cierto, la vida es como una obra de teatro, ¡todo depende de las habilidades de actuación! Daidai realiza el mantenimiento técnico y el departamento de servicio posventa divide el equipo en función del equipo devuelto del sitio, encuentra problemas, realiza análisis de datos e informes, y luego emite comentarios.
Cada mañana asignamos una cierta cantidad de equipo según el nivel técnico. Yo personalmente a menudo soy responsable de un poco más de cosas. El chico nuevo trabaja con mucha diligencia, pero no siempre puede encontrar la clave. Simplemente se apresura. ¡Una demolición rápida y luego un análisis!
A menudo necesito explorar los datos anteriores del dispositivo, analizar los problemas generales, la clasificación del producto y luego si es necesario cargarlo. Algunos dispositivos se pueden resolver sin desmontarlos, por lo que a menudo completo. En 6 horas, ¡mis colegas tuvieron que trabajar horas extras durante dos horas para terminar el trabajo! ¡Pero esta vez el líder renuncia!
En el resumen de la reunión de fin de año, el líder comenzó a elogiar públicamente a mis colegas, quienes a menudo trabajaban horas extras para solucionar problemas, mientras que todos los demás ya se habían ido. Por un lado, elogió a mis colegas. por su arduo trabajo y habilidad, y por otro lado, ¡se burló de nosotros por no tener la capacidad de luchar en equipo! ¡Es concebible que mi colega recibiera una recompensa de 50.000 yuanes en el acto! ¡Y nos multaron con 500 yuanes cada uno!
Después me enojé tanto que renuncié. Sin embargo, mi colega trabajó más diligentemente, pero desafortunadamente muchos problemas fueron ignorados debido a la falta de habilidades académicas, lo que generó quejas. El jefe estaba realmente ansioso por lo alto. salario y quería invitarme a continuar, pero ya trabajaba para otra empresa, ¡así que me negué!
El jefe tenía prisa y buscó tratamiento médico. ¡Prometió ir por la noche para buscar un determinado modelo de equipo y pagarle al ingeniero original el costo de las reparaciones en el lugar! Por lo tanto, los antiguos empleados no están realmente inactivos, ¡sino que realmente lo entienden!
¿Qué opinas de la situación en la que el jefe siempre siente que los empleados mayores están ociosos?
Existe este tipo de empresa: los empleados están cansados y el jefe está aún más cansado. Todos trabajan duro por el futuro de la empresa y han pensado en muchos métodos nuevos, ¡pero con poco éxito!
Debido a su modelo de gestión "de arriba hacia abajo", las empresas tradicionales definitivamente sufrirán un acceso deficiente a la información: "El jefe no lo sabe y los empleados no se atreven a decirlo", lo que perjudica a los operadores. ¡un dolor de cabeza!
La naturaleza humana está orientada al lucro. No hay nadie que no esté dispuesto a trabajar, ¡pero sus incentivos salariales no existen!
Mecanismo de incentivos para el personal empresarial
Solución:
1. Establecer un sistema salarial KSF para vendedores de diferentes niveles:
1) Más de 3 meses de empleo: el punto de equilibrio de desempeño es un valor bajo (como 100.000/mes), el enfoque principal es Para los indicadores de proceso (como el volumen de seguimiento, el volumen de consultas, el volumen de llamadas telefónicas, las puntuaciones de evaluación, etc.), la intensidad de la recompensa es relativamente pequeña.
2) Más de 6 meses de empleo: el punto de equilibrio del desempeño es la mediana (como 200.000/mes), centrándose en indicadores de efectividad (como beneficio bruto, tasa de retorno, capacitación y evaluación, etc. ), recompensas La intensidad es media.
3) Más de 1 año de empleo: el punto de equilibrio del desempeño es un valor convencional (como 300.000/mes), centrándose principalmente en indicadores de efectividad (como beneficio bruto, tasa de retorno, capacitación y evaluación, etc.), y la intensidad de la recompensa es un valor normal.
4) Vendedor senior: si el desempeño promedio en un año alcanza más de 5 millones, será ascendido automáticamente a vendedor senior el año siguiente. El salario de KSF aumentará entre un 20% y un 30%. , y las recompensas serán altas. 2. Establecer un mecanismo de socios internos de nivel superior
Todos los vendedores y gerentes comerciales senior pueden convertirse en socios internos de la empresa para ese año y compartir juntos las ganancias incrementales de la empresa.
Mi sugerencia es que primero se puede utilizar el modelo de asociación durante 3 a 5 años, y luego los incentivos de capital son los mejores. Los socios también exigen que los empleados paguen dinero para unirse a la asociación, pero no son propietarios de la misma. Las acciones de la empresa y los socios no comparten todo el valor residual, pero comparten el valor residual de la parte incremental del valor agregado. Principalmente igualamos la tasa de distribución de la empresa y la tasa de rendimiento de los empleados. banco, solo obtendrán intereses muy bajos si la empresa tiene una tasa de rendimiento superior al 20%, los empleados definitivamente querrán poner su dinero en la empresa para obtener mejores rendimientos.
Los socios se pueden dividir de dos maneras: 1. Asociación de empresa: los socios comparten los resultados operativos de toda la empresa; 2. Asociación de proyecto: los socios se asignan solo para negocios o proyectos principales, los empleados pueden convertirse en socios. múltiples proyectos; 3. Método de aumento salarial cuantitativo PPV
Para los vendedores que acaban de incorporarse al trabajo, los primeros tres meses son los más difíciles porque no están familiarizados con el negocio y no tienen conocimiento del negocio. Los recursos del cliente y las habilidades de ventas son inmaduros y la presión es mayor en este momento.
Además, las empresas tienen requisitos de facturación muy altos para los empleados. Básicamente, si no facturan durante tres meses, serán despedidos bajo el modelo de salario base bajo + salario de comisión, incluso si. la empresa no lo hace. Si son despedidos, los propios vendedores optarán por irse porque no pueden sobrevivir mucho tiempo con el salario básico.
Para muchos vendedores, no es un problema con su capacidad. También he visto a muchas personas que básicamente no ganaron dinero durante el primer año de hacer negocios y básicamente estaban aprendiendo, pero después de un período de tiempo. La acumulación y precipitación estallaron después de medio año y fue imposible recuperarse una vez que comenzó.
Entonces, solo darles a los empleados un período de evaluación de tres meses en realidad conducirá a la pérdida de muchos talentos, porque si no se van, comer será un problema, entonces, ¿cómo pueden continuar haciéndolo? ?
Así que si una empresa quiere mejorar su tasa de éxito, debe alargar el ciclo de formación y optimizar el modelo salarial para que los empleados puedan asumir otras tareas para aumentar su salario antes de que se les facture.
El llamado modelo salarial cuantificado del valor de producción PPV: se refiere al cálculo cuantitativo de las responsabilidades laborales, el contenido del trabajo, los proyectos de trabajo, los resultados del trabajo, etc. de los empleados de una manera estandarizada, regular y basada en valores. , y lo compara directamente con los ingresos de los empleados está vinculado para formar un mecanismo de distribución de beneficios en el que se recompensa más trabajo, que es más motivador y dinámico que los salarios tradicionales a destajo y los salarios basados en el desempeño.
El modelo PPV permite que los vendedores tengan múltiples talentos y se conviertan en talentos compuestos. Pueden hacer más cosas al mismo tiempo y obtener más ingresos. Por ejemplo: 1) Comercializador, realizar un seguimiento del proceso de producción y completarlo. trabajo. Seguimiento del salario del valor de producción; 2) Investigador, investiga el mercado y proporciona información completa del mercado. Salario del valor de la producción de investigación de mercado; 3) Estadístico, además de su propio desempeño, colabora en estadística y análisis. Calcular el valor de producción y los salarios; 4) Personal de servicio al cliente, devolver llamadas y recopilar comentarios de los clientes. Salario de salida del servicio al cliente; 5) Analista, recopilar información externa e interna del producto y proporcionar materiales de análisis de datos. Analizar el valor de producción y el salario; 6) De acuerdo con la configuración del puesto de la empresa y las habilidades personales, también puede realizar trabajos administrativos, de logística, de redes, artísticos, etc., y obtener diversos ingresos por valor de producción. ...
Los beneficios del modelo PPV son: 1. La empresa puede asignar personal de acuerdo con la carga de trabajo real y reducir el desperdicio de mano de obra. 2. Los empleados pueden desempeñar múltiples funciones, especializarse en múltiples habilidades y obtener un aumento salarial para ellos mismos sin afectar sus propios deberes. 3. Todo trabajo debe tener resultados para tener valor de producción, lo que requiere que los empleados sean responsables de los resultados.