La “política de 16 caracteres” de Alibaba para tratar con empleados “difíciles”

La política de 16 caracteres de Alibaba

Ali tiene dos políticas de 16 caracteres en el proceso de capacitación y entrenamiento de los empleados.

En el proceso de asesoramiento y coaching de los empleados, los mandos intermedios tienen una política de coaching de 16 caracteres: lo haré por usted (mostrar a los subordinados cómo hacerlo), y le diré y escucharé (decirle a sus subordinados cómo hacerlo). subordinados sobre su trabajo). (Principios lógicos), usted lo hace por mí (muestre a los subordinados cómo dominar las habilidades y prácticas), usted lo dice, yo escucho (deja que los empleados escuchen).

Esta es la forma más sencilla y eficaz para que los gerentes de nivel medio de Alibaba entrenen a sus subordinados, y también es el arma mágica para que Alibaba Tiejun capacite al equipo. Casi todos los gerentes del Ejército de Hierro utilizarán hábilmente estas dieciséis palabras para ayudar al equipo. Creo que esta puede ser una de las razones importantes por las que el Ejército de Hierro Ali es invencible.

También existe una política de dieciséis caracteres que se utiliza ampliamente en el proceso de gestión de empleados: conmover a las personas con emoción, comprenderlas con razón, inducirlas con beneficios y llevarlas ante la justicia. Alibaba impone dos requisitos a los directivos para tratar con empleados inadecuados: primero, decir palabras desagradables sin sorpresas. Sólo si la oportunidad sigue siendo inadecuada después de una formación adecuada, se eliminará al empleado. En este proceso se refleja la política de gestión de dieciséis caracteres.

Emoción: los gerentes comprenden completamente a los empleados, establecen plena confianza con ellos y combinan los objetivos de la empresa con los objetivos de los empleados basándose en la comprensión de las necesidades de los empleados para estimular su potencial.

Sé razonable: Los directivos y empleados comunican plenamente sobre las reglas y métodos de trabajo para alcanzar los objetivos, de modo que los empleados comprendan por qué deben hacerlo, cómo hacerlo, qué está permitido y qué no. Se trata de lograr una * * * comprensión de las reglas del juego y de los métodos de trabajo.

Incentivos: haga un buen trabajo motivando y animando a los empleados, y trabaje con ellos para imaginar la belleza de lograr sus objetivos. Imaginar la belleza después de lograr el objetivo es un método común para los gerentes de Alibaba. Nuestra empresa tiene un grupo interno de empleados llamado Australian House Buying Group. Este es el escenario en el que todos imaginan que después de nuestro objetivo, podemos ir a Australia a comprar una casa y un terreno. Cada vez que encontramos dificultades, hablamos de las maravillosas escenas después de lograr la meta, y todos están de muy buen humor.

Llévelo ante la justicia: incluso si se han realizado los primeros tres pasos, el empleado aún no ha cambiado ni se ha adaptado y aún no puede alcanzar el objetivo de desempeño, significa que la capacidad del empleado es realmente problemática o no es competente, ni los valores del empleado y la intención no coincide con la empresa. En este punto sólo pueden pedir a los empleados que se vayan. A menudo los empleados se darán cuenta de su incompetencia sólo después de que los gerentes hayan cumplido los primeros tres pasos. En realidad, es irresponsable para ellos permanecer en la empresa y necesitar encontrar un puesto más adecuado. En el proceso de liderar un equipo de ventas, muchos empleados incompetentes se marcharán solos por este motivo.

02

Cómo los empleados “perros salvajes” de Alibaba se convirtieron en empleados estrella

2011 El 21 de febrero, Alibaba emitió un anuncio exponiendo escándalos familiares. Esto desencadenó dos incidentes explosivos. : "incidente de fraude" y "dimisión del ejecutivo". El anuncio afirma que en los últimos dos años, 2.326 "proveedores chinos" miembros de Alibaba.com fueron sospechosos de defraudar a compradores internacionales, incluidos casi 65.438. Con este fin, casi 65.438.000 empleados y sus supervisores directos fueron despedidos, el director ejecutivo (CEO) Wei Zhe y el director de operaciones (director de operaciones) Li Xuhui dimitieron, el CPO (director de recursos humanos) del grupo, Deng Kangming, fue degradado y otro uso.

Alibaba es una empresa que concede gran importancia a la cultura y los valores. Los empleados que no se ajustan a la cultura y los valores de Alibaba se denominan perros salvajes. El método de tratamiento para perros salvajes como Ah Li es la tolerancia cero y el despido inmediato. También existe una categoría de empleados, también llamados perros salvajes. Son muy capaces, pero muy individuales. Desafiarán las reglas y la autoridad y tendrán un cierto impacto negativo en el equipo.

Este tipo de empleados suele estar a sólo un paso de ser una estrella porque son muy capaces y pueden convertirse en una estrella siempre que ajusten su voluntad y cooperación. Alibaba alguna vez tuvo un dicho que circuló ampliamente: los empleados que no han sido "1" no tienen futuro. Estos empleados son lo que llamamos empleados pseudo-dingo. ¿Qué hace normalmente el departamento de recursos humanos de Alibaba por estos empleados?

1. Construir un buen "lugar" para una comunicación suficiente y saludable entre superiores y subordinados para evitar fricciones y conflictos causados ​​por malentendidos entre superiores y subordinados. Ayuda a generar plena confianza, como un corazón puro.

2. Tratar a las personas como personas, no como cargas. Comprenda plenamente las experiencias familiares, laborales y de vida de los empleados, comprenda sus personalidades y descubra las razones detrás de sus comportamientos.

3. Sobre la base de establecer confianza, comunicar plenamente los valores y el código de conducta de la empresa a los empleados, para que los empleados comprendan el daño que su comportamiento causará al equipo y a ellos mismos.

4. Ofrezca a los empleados un escenario para sentir la sensación de convertirse en una estrella y estimular su sentido del honor. A través de estos métodos se puede estimular el entusiasmo, el sentido de responsabilidad y el sentido del honor de los empleados. Mientras se mejore la disposición de los empleados y se reconozcan los valores de la empresa, seguramente se convertirán en empleados estrella.

En el proceso de gestión, una vez fui golpeado por problemas de comunicación con mis superiores y mi cooperación no fue alta. Afortunadamente, el nuevo líder vino y no me miró con esa etiqueta, sino que tuvo una comunicación profunda conmigo, expresó su confianza en mí e inspiró mi espíritu de lucha. Yo tenía 65438.

Haga clic aquí para agregar una descripción de la imagen (hasta 60 palabras) para editarla.

03

¿Cómo trata Alibaba el "Viejo Conejo Blanco"?

Acabo de hablar de cómo tratar con los llamados empleados perros salvajes. También hay un tipo de empleados, especialmente los antiguos, que son muy populares pero no pueden lograr resultados. ¿Cómo se debe tratar a estos empleados?

Jack Ma dijo en la primera clase de la tercera fase de la Universidad de Hupan: El éxito o el fracaso de una pequeña empresa depende del tipo de personas que contrate, y el éxito o el fracaso de una gran empresa depende de el tipo de personas a las que despides. Este tipo de viejo empleado que es popular pero no tiene logros se llama viejo conejo blanco. Hay muchos viejos conejos blancos en las grandes empresas que no están trabajando y que poco a poco infectarán a más personas. En realidad, estas personas hacen más daño al equipo. Jack Ma lanzó la campaña “Eliminar al viejo conejo blanco” en Alibaba. ¿Cómo invitó Ali al Viejo Conejo Blanco?

Alibaba tiene un dicho que dice que un gerente que nunca ha abierto una puerta no es un gerente calificado. Aunque las palabras fueron duras, reflejaron la visión que Ali tenía del talento.

"No hay crédito, pero también trabajo duro." El viejo conejo blanco a menudo hace que la gente se sienta insoportable o imposible de tratar. Si no se maneja bien, fácilmente puede despertar simpatía y resentimiento generalizados hacia la empresa, lo que lleva a la sensación de que "los gerentes no son amables".

Esto es especialmente cierto para los directivos chinos. Los líderes en China rara vez hablan con sus empleados. Incluso si lo hicieran, les daría vergüenza criticar a los empleados. Siempre traen algunas palabras amables para que los empleados no sepan si son elogios o críticas. Se desata el infierno. Como resultado, muchos de los problemas de Lao White Rabbit quedaron archivados en el equipo durante mucho tiempo. Una consecuencia grave de esta situación es que la superposición de calificaciones ayudará a que más conejitos blancos se conviertan en viejos conejos blancos. Una vez que los viejos conejos blancos desarrollen su "capacidad reproductiva", todo el sistema de gestión y el trabajo de recursos humanos estarán en peligro. fuera de control.

Alibaba tiene tres herramientas efectivas para dejar ir al Viejo Conejo Blanco, que se abordan desde las tres perspectivas de descubrimiento, gestión y barrido. Descubrimiento significa que el sistema de evaluación del desempeño de Alibaba se basa en el desempeño y los valores. Alrededor del eje formado por estos dos indicadores centrales, la evaluación del desempeño de los empleados se divide en cinco tipos: perro, perro salvaje, vaca, conejo blanco y estrella, que se denominan descubrimientos.

Cuando Jack Ma asistió al Foro de Boao, el entonces secretario de Estado estadounidense, Colin Powell, mencionó los tres principios del liderazgo: “Desarrollarlo, destituirlo, despedirlo” (entrenarlo, reemplazarlo, despedirlo). Jack Ma respeta mucho este principio en la gestión del talento, especialmente para los empleados de bajo rendimiento. Si los valores de los empleados de bajo rendimiento no cumplen con los estándares, se eliminarán inmediatamente; para los conejos blancos con valores OK, todavía existe la posibilidad de mejorar, por lo que según la situación específica, los dividimos en:

Capacitación: si la capacidad no puede mantenerse al día, dé prioridad a la capacitación para mejorar las capacidades comerciales;

Eliminar: el problema de combinar capacidad y trabajo, utilice más transferencias laborales para abrirse espacio de desarrollo de talentos;

Incendio: Después A pesar de los esfuerzos de la organización y sus empleados, el desempeño no se puede mejorar. Aléjese, no sólo por el bien del equipo sino también por el desarrollo personal del empleado.