Coaching de alto rendimiento
Fue el primero en introducir el coaching en las organizaciones corporativas a principios de los años 80. También es el cofundador del modelo GROW, el modelo de coaching más utilizado en el mundo.
En primer lugar, el origen del coaching
El concepto de “entrenador” proviene del mundo del deporte. En la década de 1970, Gao Wei, educador y experto en tenis de la Universidad de Harvard, se sorprendió al descubrir que los estudiantes de tenis instruidos por entrenadores de esquí temporales mejoraban más rápido que los estudiantes instruidos por entrenadores de tenis profesionales.
Llevó a cabo una investigación en profundidad sobre este interesante fenómeno y descubrió que los entrenadores de tenis profesionales tienen requisitos estrictos sobre los movimientos de los estudiantes y los demuestran y corrigen constantemente, lo que hace que los estudiantes se concentren en si sus movimientos están estandarizados, pero cuándo. La pelota de tenis voló, tenía prisa. El instructor de esquí no tiene reglas especiales para el golpeo, ni orientación o intervención alguna. En cambio, preguntan a los jugadores cómo se sienten, lo que les permite comprender su situación y ajustar sus acciones según de dónde viene el balón.
Debido a que los estudiantes toman decisiones independientes, se relajan física y mentalmente y se concentran, aprenden mejor y juegan mejor. Al brindarles orientación, a menudo pueden mejorar el nivel de los jugadores de tenis más rápidamente.
Cuando los entrenadores ayudan a los jugadores a eliminar obstáculos internos, los jugadores pueden liberar su increíble potencial y crear milagros sin precedentes.
El "Coach de alto rendimiento" se basa en el modelo GROW y explica claramente las habilidades e ideas del coaching. No solo es muy beneficioso para todos los coaches y coaches orientados al futuro, sino que también puede inspirar a más líderes empresariales en China. Los investigadores utilizan métodos de coaching para desbloquear el potencial organizacional y mejorar el desempeño corporativo.
2. ¿Qué es un entrenador?
Definición de la Federación Internacional de Coach (ICF): El coaching es una asociación entre el Coach y la persona que recibe el coaching, quienes están conectados a través de creencias, valores y visión de la personalidad profundamente arraigados. A través de un proceso continuo de "indagar, establecer objetivos y aclarar los pasos de acción", se logran buenos resultados. Coach es también portador de conocimientos, de una tecnología y de una forma que "se centra en desarrollar el potencial humano". El coaching es un proceso interactivo en el que el coach y el coachee se desarrollan juntos.
Entrenador con origen deportivo. Timothy Galway, educador de Harvard, experto en tenis y autor de "El juego interior del tenis", escribió en el libro: "El verdadero oponente no es el oponente en el juego, sino el oponente en su mente".
Si un entrenador puede ayudar a un jugador a deshacerse o reducir los obstáculos internos que lo afectan, entonces no necesitamos demasiado entrenamiento técnico, y la fuerte y natural capacidad de aprendizaje y rendimiento nos traerá resultados inesperados.
3. El propósito del entrenamiento moderno
Ecuación del juego interno: P=p-i
El juego interno y el entrenamiento desarrollan el potencial (P) y reducen la interferencia (I). ) para mejorar el rendimiento (P). La esencia del coaching es desbloquear el potencial de las personas y ayudarlas a alcanzar lo mejor. El objetivo es ayudar a las personas a aprender, no enseñarles. Un buen coaching y liderazgo, así como una buena tutoría, pueden y deben permitir a los estudiantes trascender las limitaciones de conocimiento del propio coach, líder o mentor.
En cuarto lugar, la premisa de la existencia de los entrenadores
Creer en el potencial humano.
Deberíamos ver el potencial de las personas, no su desempeño pasado. El propósito del coaching es ayudar a las personas a desarrollar conciencia, propósito y confianza. En lugar de resolver el problema a la otra parte, humillarlo y presionarlo.
El objetivo subyacente de las interacciones de coaching es ayudar a la otra persona a generar confianza. En última instancia, si puede brindarle a la otra persona suficiente confianza determinará el éxito de la terapia.
5. Principios del Coaching
El coaching es la práctica de la inteligencia emocional. El coaching no es sólo una técnica utilizada estrictamente en determinadas situaciones, sino también una forma de liderar y gestionar, una forma de tratar a los demás, una forma de pensar y una forma de ser.
¿Qué principios rectores pueden ayudar a los líderes emocionalmente inteligentes a crear un viaje significativo y con propósito para sus equipos?
(1) Los líderes exitosos orientados al futuro lideran a través del coaching en lugar de mandar y controlar.
(2) El liderazgo determina el desempeño y el coaching de liderazgo inspira el más alto desempeño.
(3) Ayudar a otros a desarrollar la autoconciencia y la autorresponsabilidad, para que su Año Nuevo pueda sentar las bases de su futuro liderazgo.
(4) El entorno externo en el que operan las organizaciones está cambiando rápidamente y está en gran medida fuera del control de la empresa e incluso del país.
Sexto, la mentalidad del coach
Para convertirse en un coach de éxito hay que adoptar una visión más optimista y creer que las capacidades de las personas son “así”, es decir, una mentalidad de coaching. . Desarrollar la confianza en los demás requiere que usted cambie su visión de ellos y, en el proceso, deje de lado su deseo de controlarlos o de insistir en que usted es mejor que ellos y hacerlos dependientes de usted.
Aunque no hables, tu opinión sobre una persona se reflejará en tu nueva actitud y tendrá un impacto en la otra persona.
6. ¿Pueden los líderes convertirse en entrenadores?
La respuesta es sí. El coaching es la práctica de la inteligencia emocional y requiere que los líderes demuestren altas cualidades: empatía, integridad, equilibrio y, en la mayoría de los casos, voluntad de tratar a los empleados de manera diferente. ?
Métodos tradicionales de gestión
Mando: El jefe se siente en control. El comandante frustró a sus subordinados y perdió su motivación intrínseca. Se rinden en la superficie, pero se quejan a sus espaldas y aflojan en su trabajo. Cuando a las personas sólo se les dice algo, su memoria disminuye significativamente.
Persuasión: Los subordinados no saben si tienen alguna opción. Pero seguimos haciendo lo que el jefe quiere hacer, y él no obtiene casi nada de valor de nosotros y nada cambia.
Discusión: Ambas partes se sienten comprometidas pero el progreso es lento. Si bien el debate democrático puede ser interesante, también puede llevar mucho tiempo o generar dudas.
Descentralización: Los subordinados se sienten abandonados. Deje las cosas únicamente en manos de los subordinados, abandone la responsabilidad del liderazgo y déles a los subordinados el derecho a tomar decisiones libres. Pero la desventaja de esto es que el líder abdica de su responsabilidad pero aún tiene la última palabra, y los subordinados se desempeñan mal porque no comprenden muchos aspectos de la tarea.
Estilo de liderazgo del coach
¿Cuándo deben utilizar el coaching los líderes?
(1) Si el tiempo es el factor principal, la forma más rápida es hacerlo usted mismo o decirle a los demás claramente qué hacer. Ahorra tiempo a corto plazo y genera dependencia a largo plazo.
(2) Si la calidad del trabajo es el factor principal, lo mejor es aumentar la conciencia y la responsabilidad a través del coaching para lograr el objetivo.
(3) Si lo más importante es obtener el máximo efecto de aprendizaje (como los niños haciendo los deberes), obviamente el entrenador aportará el máximo efecto al aprendizaje y la memoria.
(4) Si la otra parte necesita aceptar y asumir un compromiso (como implementar una mejora del servicio), el coach puede darle a la otra parte más responsabilidad que informarle para lograr el cumplimiento y reducir la resistencia. .
(5) Si el compromiso de los empleados y la retención del talento son primordiales (por ejemplo, para empleados de alto potencial, Millennials, etc.), crear un sentido de propósito y significado a través de la misión organizacional es la clave para entrenar para alinear los deseos, necesidades y objetivos de las personas de la forma más eficaz.
Cuando das consejos constantemente a los demás, se convierte en una condena hacia la otra persona.
Cuando alguien te pregunta qué hacer, sólo necesitas darle un consejo. La primera reacción de la otra persona debe ser que no encuentra una razón o excusa para implementarlo. Luego diga que no comprende la situación y que no puede sentir empatía por él. Incluso siento que te resulta fácil pararte y hablar, y sólo me dirás qué hacer.
Las personas nacen con un sentido de autoprotección. Cuando alguien te dice qué hacer, existen innumerables razones para no hacerlo. Damos lecciones y sugerencias a los empleados una y otra vez, pero los resultados no siempre son excelentes. Porque no cree que éste sea un problema que deba resolver solo.
Cuando un empleado te pregunta qué hacer, ya tiene la respuesta en su mente cuando tiene 80 años y sólo quiere que le ayudes a tomar una decisión. Cuando los líderes dan sugerencias a los subordinados, el 70% son ineficaces. Las sugerencias son las que se le ocurren a usted mismo y encontrará formas y recursos para resolverlas. Las sugerencias las dará su jefe. Esta pregunta la hizo el jefe. Ve con el jefe. Hazlo bien haciendo preguntas.
7. Principales formas de comunicación del coach
(1) Preguntas poderosas: Si hablas o haces preguntas cerradas, la gente no tomará la iniciativa de pensar. Si haces preguntas abiertas. , la gente naturalmente pensará en ello. Una característica clave del estilo de liderazgo de un coach es la capacidad de formular preguntas poderosas que centren la atención y generen preguntas claras que aumenten la confianza y la motivación del coach y que le ayuden a aprender, crecer y tener éxito; Las preguntas poderosas promueven el pensamiento, la concentración y la observación positivos.
¿Cómo formular una pregunta poderosa?
(1) Preguntas abiertas: requieren respuestas descriptivas para mejorar la conciencia.
gtPalabras de preguntas: las preguntas más efectivas para crear conciencia y responsabilidad deben comenzar con palabras que busquen cuantificar o recopilar hechos, como "qué", "cuándo", "quién" y "cómo". No se recomienda utilizar "por qué" y "cómo", sino "los pasos para hacer esto son".
gtCéntrese en los detalles: comience haciendo preguntas amplias y luego concéntrese gradualmente en los detalles. Esta atención al detalle mantiene a los entrenadores enfocados e interesados.
gtLas preguntas poderosas giran en torno a los intereses y la agenda del entrenador.
gtEvita las preguntas capciosas y las críticas.
(2) Escucha activa
gtRepetición/espejo: repite las palabras originales de la otra parte.
gtRetelling: Volver a contar con palabras ligeramente diferentes sin cambiar el contenido o significado de la otra parte.
gtResumen: Reafirma brevemente los puntos principales expresados por la otra parte sin cambiar el significado esencial.
gtAclaración: Expresar de forma concisa lo dicho y añadir algo de valor, como emoción, expresión facial o postura corporal, que no se refleja en la expresión hablada.
gtFomenta la autoexpresión: genera confianza e intimidad y fomenta la apertura.
gtNo juzgues, no critiques, no esperes: mantén la mente abierta. Las críticas y los juicios pueden hacer que las personas se pongan a la defensiva y no estén dispuestas a comunicarse.
gtEscuche el potencial: concéntrese en las habilidades y fortalezas de un individuo en lugar de su desempeño pasado o verlo como un problema.
gtListening: Escuchar mensajes no verbales como tono de voz, fraseo, expresiones faciales y lenguaje corporal.
Sin la intención y la capacidad de "crear conciencia" y "generar responsabilidad" a través de la escucha activa y el cuestionamiento poderoso como base, el valor del modelo GROW será muy limitado.
★ 8. ¿Qué es el modelo de crecimiento? (Clave)
gt Meta Meta: Cuál es el resultado esperado. El entrenador ayuda al cliente a encontrar los objetivos que realmente desea a través de una serie de preguntas de provocación.
1. ¿Por qué deberíamos fijarnos objetivos antes de analizar la situación actual?
Los objetivos basados únicamente en el status quo suelen ser negativos, se convierten en una respuesta a problemas, se ven fácilmente limitados por el desempeño pasado, carecen de innovación debido a simples inferencias y solo pueden lograr pequeños aumentos en lugar de resultados merecidos. incluso contraproducente. Las metas fijas a corto plazo pueden incluso alejarnos de las metas a largo plazo. Después de identificar una solución o visión ideal a largo plazo, suele ser más inspirador, creativo e inspirador decidir los pasos actuales para lograrla.
Me desempeño mejor cuando quiero hacerlo que cuando tengo que hacerlo. Quiero hacerlo por mí y debo hacerlo por ti. La automotivación proviene de la elección propia.
2. La calidad de los buenos goles.
(1) Principios SMART: específicos, mensurables, consistentes, realistas y con plazos determinados.
(2) Principios puros: declaraciones positivas, comprensibles, relevantes y éticas.
(3) Principios claros: desafiantes, legales, respetuosos con el medio ambiente, adecuados y bien documentados.
3. Metas: Problemas comunes en el establecimiento de metas.
¿Qué esperas conseguir de este entrenador?
¿Cuáles son los objetivos específicos?
¿Cuándo se podrá lograr esto?
¿Cuáles son las banderas implementadas?
Si se requiere cuantificación, ¿cómo cuantificas tus objetivos?
gtRealidad Real: Indagar en busca de la verdad, la clarificación y la comprensión. La búsqueda de hechos relevantes sobre el objetivo es difícil y requiere muchos recursos. Este proceso requiere que el coach ayude al cliente a ampliar su pensamiento, encontrar contenidos y dimensiones más allá de lo que puede ver actualmente y encontrar más posibilidades, pasando así al tercer paso.
1. Debes prestar atención al comprobar la situación actual.
Objetividad: Cuando la situación actual es más clara, puedes concentrarte en el objetivo con mayor precisión, o si descubres que la situación es diferente de lo que pensabas originalmente, puedes hacer ajustes. Uno de los criterios más importantes para examinar el status quo es la objetividad. La objetividad se distorsiona fácilmente por las opiniones, juicios, expectativas, prejuicios, preocupaciones, esperanzas y temores del observador.
Desapego: Para permanecer cerca del status quo, los entrenadores y la conciencia potencialmente distorsionada de los entrenadores deben ser eliminados. Esto requiere que el entrenador esté en un estado de gran distanciamiento y tenga la capacidad de dar respuestas realistas al tema mediante preguntas.
Describe sin juzgar: los entrenadores deben usar y alentar a los entrenadores a usar palabras descriptivas tanto como sea posible en lugar de palabras críticas. Esto ayuda a mantener un estado de objetividad desapegada y reduce la autocrítica distorsionada y contraproducente.
Comprensión más profunda: los entrenadores deben pensar detenidamente antes de responder, lo que puede mejorar sus horizontes y su conciencia.
Seguir al coachee: siga los intereses o ideas del coachee y los colegas presten mucha atención a su relevancia general para el tema. A esto se le llama seguir la agenda del coachee. Esta es la habilidad de entrenamiento más básica. Deje que los entrenadores aprovechen su potencial sin explotar y encuentren sus propios recursos para afrontar los desafíos.
Comunicación directa entre compañeros: Cuando los empleados empiezan a verse como un apoyo en lugar de una amenaza, están más dispuestos a discutir los problemas. Los entrenadores inteligentes iniciarán la conversación con una pregunta más general y seguirán el ejemplo del entrenador.
Utilice los sentidos: si un entrenador está aprendiendo una nueva habilidad, los colegas deben prestar atención a los sentidos durante el entrenamiento, es decir, el tacto, el oído y la vista. La conciencia corporal conduce al autoajuste espontáneo. La conciencia interior aumenta la eficiencia del cuerpo, mejorando así las habilidades.
2. Realidad: Preguntas frecuentes sobre la situación actual
¿Cuál es la situación actual?
¿Cómo sabes que esta información es precisa?
¿Cuándo pasó esto?
¿Con qué frecuencia sucede esto?
¿Qué hiciste para conseguir tus objetivos?
¿Quién estuvo involucrado en esto? ¿Cuáles son sus actitudes?
¿Qué te impide alcanzar tus objetivos?
¿Cuáles son los motivos relacionados contigo?
¿Cómo te sientes cuando no se consiguen tus objetivos?
¿Por qué...
¿Cuáles son los otros factores relevantes?
¿Qué acciones has probado?
gtSelección de opciones: Explora alternativas y solicita sugerencias. Debido a que el aconsejado ve posibilidades más realistas, abre su mente para explorar más opciones y encuentra el mejor plan de comparación.
El propósito de la fase de selección no es encontrar la respuesta "correcta", sino crear y enumerar tantas alternativas como sea posible. El número de opciones es más importante que la calidad y viabilidad de cada opción. El proceso estimulante del cerebro de reunir todas las opciones es tan valioso como la lista de opciones en sí, ya que estimula la energía creativa.
Maximizar las opciones: el entrenador hará todo lo posible para guiarlo a enumerar opciones. Para ello, cree una sesión donde los participantes se sientan seguros al expresar sus pensamientos y opiniones para que no sean inhibidos ni juzgados por el entrenador u otros. Las ideas deben ser registradas, normalmente por un entrenador.
Supuestos negativos: uno de los factores que influyen en nuestras soluciones creativas a los problemas empresariales y de otro tipo son nuestros propios supuestos implícitos. No se puede, no encontramos el tiempo. Un buen entrenador invita a sus entrenadores a preguntarse: ¿Qué harías si estos obstáculos no existieran? Si... lo harías.
A través de este proceso, se evita brevemente la verificación racional, se libera más creatividad y los obstáculos parecen menos insuperables de lo imaginado.
Ampliar la creatividad: cuando las personas caen en una perspectiva o forma de pensar familiar, pueden hacer preguntas como "¿Qué harías si fueras un líder?" o "¿Imagina a tus líderes adoradores más recientes?" ¿Qué harían?” Déjelos pensar desde su yo más creativo. Otra forma poderosa de revelar opciones es pedir a las personas que creen una metáfora para el tema o situación que desean abordar, discutan la metáfora y la amplíen tanto como sea posible dentro de esa imagen sin intentar mapearla nuevamente al status quo. Cuando un coach ha agotado sus propios recursos, puede proponer métodos de lluvia de ideas que amplíen las opciones posibles e inyecten creatividad. ?
Clasificación de opciones: una vez generada una lista completa de opciones, todo lo que el entrenador tiene que hacer en la fase de intención es la simple tarea de seleccionar la mejor entre las muchas opciones. Cuando un entrenador ha agotado sus opciones, puede hacer adiciones sin destruir su sentido de propiedad. Los entrenadores invitados calificaron cada opción en una escala del 1 al 10 según cuánto les gustó cada opción.
Elección: ¿Cuáles son tus opciones?
¿Qué puedes hacer tú para cambiar la situación?
¿Cuáles son las opciones?
¿Has visto u oído lo que otros han hecho?
¿Qué pasaría si...?
¿Qué opción crees que tiene más probabilidades de tener éxito?
¿Cuáles son los pros y los contras de estas opciones?
Indique y califique la probabilidad de acción.
El indicador que ajuste aumenta la probabilidad de acción.
gt Voluntad y voluntad: aclarar planes de acción, establecer estándares, aclarar división de roles y establecer la autorresponsabilidad. En el proceso de coaching real, el coach tomará más medidas para motivar al cliente a tomar acciones positivas, brindar apoyo e inspección y luego realizar el coaching por etapas nuevamente hasta que se logre el objetivo del coach.
En la etapa final del proceso de coaching, el propósito del coaching es transformar las discusiones en decisiones. Es un proceso de desarrollo de un plan de acción para satisfacer una necesidad claramente definida, basado en una investigación exhaustiva de la situación actual y una lista de alternativas en la mayor medida posible.
La w en GROW significa "¿Qué harías?". Se utiliza para enfatizar la importancia de la voluntad, la intención y la responsabilidad. Sin deseo o fuerza de voluntad, no hay compromiso real con la acción. El testamento en esta etapa se puede dividir en dos pasos:
El primer paso: fijación de responsabilidades. Definir planes de acción, cronogramas y mecanismos para medir la finalización de las tareas.
Paso 2: Seguimiento y retroalimentación. Revisar el desarrollo de tareas y discutir la retroalimentación del aprendizaje.
Will: ¿Qué vas a hacer?
¿Qué sigue?
¿Cuándo es el mejor momento para dar el siguiente paso?
¿Cuáles son los posibles obstáculos?
¿Quién debe conocer tu plan de acción?
¿Qué soporte necesitas?
¿Quién podría ayudar con esto?
¿Cuándo necesitas soporte y cómo lo consigues?
Para completar estas acciones puntúa del 1 al 10. ¿Cuál es tu compromiso?
¿Qué te impide sacar un 10?
¿Qué se puede hacer para aumentar la puntuación hasta cerca de 10?
¿Cuál es una pequeña acción que puedes realizar en las próximas 4 o 5 horas para avanzar?
¡Hagámoslo! ¡Comprométete a actuar ahora!
Todo buen líder debe ser un buen coach. Podemos aplicar estos principios y habilidades del coaching a nuestro propio trabajo y vida, incluidos nosotros mismos y los demás. Si desea mejorar sus habilidades de coaching, también puede practicar estos cuatro pasos y estas preguntas para usted o sus subordinados. ¡Solo así podrá sentir el poder del coaching!