Tenga cuidado de no caer en la trampa de las rutinas de recursos humanos al negociar el salario durante las entrevistas.
En primer lugar, no negocies el salario desde el principio.
Durante la entrevista, el responsable de RRHH evitará negociar el salario al principio. Porque es necesario acumular un conocimiento suficiente del solicitante durante el proceso de entrevista, y también es necesario que el solicitante tenga un cierto nivel de conocimiento de la empresa y del puesto. De lo contrario, hablar a ciegas sobre cifras salariales cuando no hay suficiente comunicación entre las dos partes destruirá la posibilidad de negociación. Durante la conversación, el responsable de recursos humanos puede saber qué lado tiene la ventaja. Si las condiciones del solicitante son buenas, entonces la empresa debe ser muy generosa en cuanto al salario, por el contrario, si el candidato es solo uno de los posibles candidatos con condiciones similares, la empresa puede bajar el salario y retrasar el tiempo de negociación salarial; para obtener información y oportunidades para pensar.
En segundo lugar, no preguntes directamente a los candidatos sobre sus expectativas salariales.
Algunos responsables de recursos humanos suelen preguntar directamente a los candidatos qué tipo de trato desean durante la contratación, pero en realidad esto les da a los candidatos el poder de hacer ofertas, lo que suele ser perjudicial para la empresa. Especialmente cuando el solicitante declara su trato ideal y la empresa no puede satisfacer sus deseos, tendrá un impacto negativo.
Por el contrario, si preguntas y averiguas el salario actual o anterior del solicitante, incluso adjuntando el salario que quiere recibir ahora, la empresa tendrá un estándar de referencia más razonable.
Si el salario actual del candidato es inferior al valor salarial máximo predeterminado por la empresa, la empresa puede ajustar el salario de acuerdo con el nivel de participación del candidato para atraer candidatos si el salario actual del candidato es superior al de la empresa; Al establecer el salario máximo, los gerentes de recursos humanos pueden centrarse en otras ventajas del puesto.
En tercer lugar, informe únicamente a los solicitantes el extremo inferior y medio del rango salarial.
A algunas empresas les gusta anunciar el rango salarial del puesto al principio, como en un anuncio de contratación. Este enfoque no es bueno para los negocios. Generalmente, se debe mantener el límite superior del rango salarial y solo se debe informar a los candidatos el límite inferior y el valor medio del rango salarial. Además, en términos salariales, es necesario explicar claramente qué hace que la empresa sea competitiva y atractiva.
Al igual que el marketing, debes ser bueno para decirle a la otra parte los puntos de venta del salario de la empresa. Por ejemplo, se completan todo tipo de seguros, se implementa un sistema interno de donación de acciones, las grandes empresas permiten a los candidatos tener ingresos relativamente estables a largo plazo, etc. , y tratar de evitar mostrar la carta de triunfo de la empresa desde el principio.
Por un lado, solo hablamos del límite inferior y del valor medio. Por un lado, puede ayudar a las empresas a descartar candidatos con expectativas salariales excesivas. Por otro lado, también reserva espacio. para la negociación para satisfacer a los candidatos con rica experiencia o excelentes condiciones y margen flexible para el ajuste ascendente.
En cuarto lugar, considere los límites salariales superior e inferior para puestos específicos.
Antes de discutir el salario con los candidatos, las empresas deben considerar primero el valor del puesto para la empresa y el salario que la empresa está dispuesta a pagar, a fin de encontrar candidatos que cumplan con las expectativas salariales de la empresa. De lo contrario, cuando un solicitante tiene expectativas salariales demasiado altas, la empresa puede entablar conversaciones poco realistas con el solicitante, que al final serán en vano.
Por lo que antes de la entrevista, la empresa debe determinar el salario máximo para el puesto. Debido a que las empresas deben considerar las capacidades financieras y la equidad salarial interna, este límite superior no puede excederse incluso si los mejores empleados de los mayores competidores de la empresa lo solicitan, de lo contrario, la compensación de los empleados puede convertirse en una carga.
Y si la empresa les da a los solicitantes un salario que excede el límite superior, otros empleados estarán insatisfechos si se enteran, afectando así las emociones de los empleados.
5. Conócete a ti mismo y a tu enemigo y domina la información salarial.
En el proceso de negociación salarial, como empresa, debes conocerte a ti mismo y al enemigo para ganar cada batalla. Conocer a un confidente es comprender la estructura salarial y la situación actual de la propia empresa. Conocerlo es conocer el salario real del solicitante y su salario anterior, así como el salario medio social de talentos similares e incluso sus relaciones sociales (compañeros, familiares, amigos, etc.) Paquete salarial. ).
Sobre la base de investigar y comprender información completa, las empresas tienen la iniciativa de negociar el salario, de modo que puedan negociar con los solicitantes, lo que puede reducir las expectativas psicológicas de los solicitantes y permitirles reducir proactivamente sus requisitos salariales.
En sexto lugar, se deben discutir claramente los estándares salariales.
No es fácil para los candidatos a un puesto de trabajo ser honestos acerca de sus requisitos salariales.
Muchas personas temen que si declaran su salario actual o esperado, puedan perder su ventaja en el proceso de solicitud y las empresas acepten candidatos con requisitos salariales más bajos pero condiciones similares.
Sin embargo, hablar sobre el salario es una parte fundamental a la hora de solicitar un empleo. Si el solicitante evita esta pregunta o la respuesta no es clara, se recomienda que el gerente de recursos humanos le diga: "Actualmente tenemos un puesto vacante y debemos saber si usted es un posible candidato. No quiero desperdiciar su tiempo, ni el tiempo de la empresa”
Además, los responsables de RR.HH. pueden hacer preguntas para explorar posibilidades salariales y evitar posibles vergüenzas por ambas partes. Por ejemplo, "Si la empresa le ofrece un salario de 5.000 yuanes, ¿es probable que cumpla con sus expectativas?". Por otro lado, antes de que el salario se determine oficialmente, puede utilizar suposiciones para hacer que el solicitante lo piense y lo acepte, reduciéndolo. sorpresas para ambas partes.
7. No ignores otras recompensas.
Las recompensas de un puesto van más allá del simple salario. Cuando las empresas y los candidatos ven la remuneración de manera diferente, las empresas pueden cuantificar otros beneficios para cerrar la brecha.
Por ejemplo, el gerente de recursos humanos analizará al solicitante que aunque el salario base del puesto es inferior a las expectativas del solicitante, la comisión de la empresa y el bono de fin de año son superiores a los de las empresas ordinarias. Intentará encontrar una manera de que el solicitante vea el valor real del puesto sin aumentar los salarios, mejorando así el atractivo para los candidatos.
Además, los responsables de recursos humanos escucharán atentamente las opiniones de los candidatos y sabrán qué más valoran para satisfacer al máximo sus necesidades. Para algunos candidatos, horarios flexibles, vacaciones, oportunidades de capacitación y más. , aunque no es un salario directo, también puede ser una referencia importante para que decidan si aceptan un trabajo.
8. Hacer un buen uso de la guerra psicológica para reducir las expectativas psicológicas reales de los candidatos.
No importa cuán urgentemente se necesiten talentos, no se apresure a entrar en la etapa de negociación salarial y aproveche al máximo el tiempo para resolver el problema. Cuando las expectativas salariales de los talentos son mucho más altas que el nivel salarial de su propia empresa, no se rinda fácilmente. Si es necesario, puede realizar una prueba. Un directivo se enamoró de un talento excepcional y quiso contratarlo, pero el solicitante pedía un precio elevado y tenía demasiada confianza en sí mismo.
Así que planteó varias preguntas agudas en el campo profesional durante la negociación. Como resultado, las respuestas del solicitante no fueron buenas, su confianza en sí mismo cayó drásticamente y el salario se negoció rápidamente. Por tanto, la negociación salarial es una guerra psicológica, una guerra de resistencia y una guerra intelectual.
9. Sea sincero al negociar el salario.
El objetivo de la negociación salarial no es reducir el salario al mínimo, sino encontrar a los empleados más adecuados para la empresa. Si la empresa hace demasiados trucos al negociar el salario, como engañar a los solicitantes acerca de obtener un aumento salarial sustancial en el futuro, invite a los solicitantes a pasar primero. De esta forma, aunque el solicitante acepte a regañadientes el bajo salario de ese momento, se marchará más tarde porque el salario no cubre sus necesidades. Aunque las empresas han ahorrado algo de dinero temporalmente, tendrán que pagar un precio mayor en el futuro.
Si el salario actual del candidato es muy superior al salario máximo fijado por la empresa, el responsable de recursos humanos debe comunicárselo al candidato con honestidad e inmediatamente para evitar hacer perder el tiempo a ambas partes.
Cuando la empresa le dice honestamente al solicitante que, aunque quiere contratarlo, realmente no puede permitirse un salario tan alto, a veces el solicitante incluso aumentará automáticamente el salario porque le gusta el contenido del trabajo y. otras razones. Este enfoque honesto le da a la empresa una mayor posibilidad de adquirir talento con un salario bajo que cuando la empresa escucha el alto precio del candidato y luego encuentra otras excusas para rechazarlo.
10. Promociona tu propio negocio y atrae personas con tu carrera.
Al hablar con los solicitantes, el gerente de recursos humanos debe guiarlos para que lean el sitio web de la empresa y los folletos relacionados, presenten al equipo directivo de la empresa y presenten la cultura de la empresa, además, también deben presentar la industria; en el que opera la empresa, presentar la historia de desarrollo de la empresa, la situación actual, las tendencias futuras y las estrategias de desarrollo en el contexto de esta gran industria, combinadas con las características propias del solicitante, formular un plan de carrera conciso y prometedor para que el solicitante lo satisfaga. las aspiraciones de crecimiento del solicitante; Al mismo tiempo, en función de la situación real de los candidatos, los guiamos activa y positivamente para que trabajen juntos y experimenten la diversión del crecimiento corporativo.
La orientación conceptual de estilo futuro positivo aumentará el atractivo de la empresa para los candidatos y compensará las expectativas de salario real de los candidatos. Sin embargo, durante tales operaciones, está prohibido alardear.
11. Juega duro para conseguirlo, resta deliberada
También hay un truco llamado "bajar el precio deliberadamente", que se utiliza especialmente para tratar con solicitantes de empleo que piden demasiado alto. precios. Quiere 5.000 yuanes, pero creo que sólo vale 3.500 yuanes.
Yo diría: "Nuestra empresa sólo puede proporcionar 2.500 yuanes". En este momento, esas personas a menudo se ven obligadas a mostrar el precio de reserva. De hecho, he trabajado en Recursos Humanos durante mucho tiempo y básicamente sé cuánto vale la otra parte.
Después de que él muestre sus resultados, le resultará mucho más fácil negociar con él. Si acepta este salario, utilizaré el quinto punto, que es "pagar un poco más" para tratar con él. Como RRHH, no es aconsejable hacer todo lo posible para reducir el salario de los solicitantes de empleo, porque si quieres retenerlo durante mucho tiempo, debes tratarlo de manera justa. De lo contrario, aunque venga a la empresa, tarde o temprano se irá.
12. Período de prueba y salario fijo, por única vez.
Otro punto es que es necesario negociar con el solicitante de empleo sobre el salario del período de prueba y el salario de tiempo completo. Algunos recursos humanos solo negocian el salario durante el período de prueba y luego negocian después del empleo a tiempo completo. Esto no es aconsejable. Debes darles a todos un objetivo claro. Además, tras el período de prueba, las empresas y los particulares suelen tener opiniones diferentes sobre sí mismos. Entonces negocia. Si colapsa, será una pérdida para ambas partes.
Ahora que sabes qué tácticas puede utilizar RR.HH. para negociar el salario contigo, el resto depende del solicitante de empleo y de RR.HH. (Fin)