¿Qué debo hacer cuando me enfrento a empresas clave? -
De hecho, el Sr. Qian está más preocupado por el futuro del director técnico Wang y del gerente de ventas Sun. Dado que Sun tiene información sobre la mayoría de los clientes importantes de la empresa en las ciudades centrales y tiene buenas relaciones con un número considerable de clientes, es posible que se lleve una gran cantidad de clientes una vez que se vaya. Wang es el máximo responsable de la tecnología de la empresa. No sólo dominan casi todos los secretos técnicos de la empresa, sino que este tipo de talento técnico líder es extremadamente raro. No es fácil volver a encontrar talentos así.
Ante este dilema, Qian siempre caerá un rato en la contemplación...
Análisis
Creo que en la práctica, como director de recursos humanos , este problema debe resolverse de acuerdo con las siguientes ideas y métodos:
1. Elija la comunicación confidencial
Debe haber razones por las cuales los empleados optan por renunciar. Primero debemos entender por qué los empleados renuncian y cuál es el propósito de renunciar, para poder recetar el medicamento adecuado.
Por lo general, es necesario estar completamente preparado antes de comunicarse con los empleados. En primer lugar, preste atención a elegir a la persona adecuada; en segundo lugar, preste atención a elegir el momento y el lugar adecuados. La elección de estos dos puntos se basa en el principio de confidencialidad y permite a los empleados cambiar de opinión. Finalmente, es necesario inferir varias posibilidades para que los empleados renuncien y desarrollar diferentes estrategias de conversación basadas en los resultados inferidos para mejorar la tasa de éxito de la conversación.
Al comunicarse con los empleados, sea abierto y honesto. Al comunicarse por primera vez, concéntrese en la perspectiva del empleado, priorice la negociación y comprenda las verdaderas razones de la renuncia del empleado de la manera más completa posible. Antes de la segunda comunicación, es necesario evaluar el valor del talento, medir los beneficios que el empleado aporta a la unidad y el costo de contratar talentos similares, para calcular el costo que la empresa está dispuesta a pagar para retener al empleado; para la segunda comunicación, desde la perspectiva de la empresa, se basa principalmente en declaraciones, explicando lo más posible la importancia de los empleados para la empresa, el reconocimiento de la empresa a los empleados y al mismo tiempo explicando los costos que la empresa está dispuesta a pagar. para retener a los empleados.
Después de comunicarte con los empleados, toma la iniciativa de contactarlos para comprender sus pensamientos y ganar tiempo para que la empresa formule su próxima estrategia.
2. Prestar atención al talento interno y al mercado de talento, y recurrir a empresas de headhunting.
Esto se adopta principalmente después de que falla la comunicación, pero en la operación real, las medidas generalmente se toman desde el momento en que un empleado principal renuncia y su objetivo principal es medir el costo de contratar dichos talentos. Además, debido a la pérdida de talentos básicos, los métodos de promoción interna son difíciles de utilizar. Por lo tanto, deberíamos centrarnos en utilizar empresas de cazatalentos para encontrar reemplazos para los talentos principales.
Después de los dos aspectos del trabajo anteriores, generalmente habrá tres resultados diferentes: 1. El empleado continúa trabajando en la empresa 2. La empresa selecciona un reemplazo mediante promoción interna; a través de contratación externa Reemplazo de empleo.
Pase lo que pase, esto es sólo la resolución del incidente, pero para los directivos de la empresa, es obvio que hay más que considerar que el incidente en sí. Si los empleados continúan trabajando en la empresa, la empresa debe cumplir con sus compromisos anteriores, resolver rápidamente los problemas planteados por los empleados en la comunicación y tomar las medidas correspondientes para restar importancia al incidente y minimizar el impacto negativo del mismo. Si un empleado finalmente decide renunciar, la empresa también debe apoyar la elección del empleado y manejar los procedimientos de renuncia pertinentes para el empleado de acuerdo con la ley, al mismo tiempo protegerá sus propios intereses de acuerdo con la ley y completará activamente el proceso; traspaso de trabajo e informar a los empleados sobre los tratados, normas y reglamentos que deben cumplir.
3. Mejorar el contrato de trabajo
El contrato de trabajo se firma bajo la condición de que los derechos y obligaciones de ambas partes sean iguales y tenga efectos jurídicos.
Una vez que ocurre un conflicto laboral, la empresa debe utilizar activamente la ley para proteger sus propios intereses. La base para esto es que la empresa primero debe mejorar el contrato laboral y aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes. la base de la ley. Generalmente, para asuntos relacionados con tecnología y secretos comerciales, la empresa puede aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes en el acuerdo de confidencialidad para proteger legalmente los intereses de la empresa.
4. Realizar análisis de trabajo periódicamente.
El análisis de puestos es la base de diversas funciones de gestión de la gestión de recursos humanos y su función es multifacética.
En primer lugar, el análisis de puestos puede aclarar las responsabilidades de cada puesto, determinando así la importancia de cada puesto y aclarando así qué tipo de talentos son los talentos centrales de la empresa. En segundo lugar, basándose en los resultados del análisis de puestos, se puede realizar una encuesta salarial y formular un sistema salarial para garantizar salarios competitivos para los talentos principales de la empresa. Finalmente, con base en los resultados del análisis de puestos, se aclaran los estándares de evaluación del desempeño de los talentos centrales y se establece un mecanismo de trabajo flexible.
5. Fortalecer la construcción de la cultura corporativa.
Una buena cultura corporativa puede fortalecer la cohesión de los empleados, evitando así eficazmente la rotación de empleados. En concreto, la cohesión de los empleados se puede cultivar a partir de los siguientes aspectos:
1. Implementar un sistema de tutoría interna para que los empleados de la empresa puedan formar un vínculo. Al mismo tiempo que se cultivan rápidamente los talentos que la empresa necesita, también se mejora la cohesión. cohesión de los empleados de la empresa.
2. Establecer una cultura de incentivos flexible, es decir, diseñar diferentes medidas de incentivos según las necesidades de los empleados, incluyendo incentivos materiales e incentivos espirituales. Se debe dar prioridad al estímulo espiritual de los talentos fundamentales.
3. Respetar a quienes se van y reconocer sus logros. Muchas empresas fácilmente pasan por alto esto, pero es importante porque las personas que dejan la empresa pueden convertirse en futuros clientes de la empresa y pueden ser recontratados por la empresa en el futuro. Al mismo tiempo, respetar a quienes se van puede cultivar el sentido de identificación de los empleados con la empresa, lo que resulta beneficioso para los intereses estratégicos de la empresa a largo plazo.
Contramedidas
Debido a que los cuatro trabajadores tienen diferentes posiciones, diferente control sobre los recursos corporativos, diferentes valores del capital humano y diferente escasez en el mercado de talentos, esta empresa El impacto real También es diferente, por lo que los métodos de manejo también son diferentes. Como profesional de recursos humanos, al abordar las renuncias de empleados, debe hacer lo siguiente:
1.
Sobre la base de indagar sobre los resultados de la evaluación de desempeño laboral y capacidad laboral de los cuatro empleados que solicitaron renunciar, realice una entrevista "uno a uno" para comprender los motivos de su renuncia e informarles. del contenido del contrato de trabajo y de sus responsabilidades. Aquellos empleados de alto rendimiento o alta capacidad, especialmente directores técnicos, gerentes de ventas y otros empleados, deben encontrar formas de retenerlos, de modo que los empleados renunciados puedan sentir que la empresa los valora a ellos y, al mismo tiempo, a otros empleados. Puede sentir el respeto de la empresa. Por supuesto, el objetivo principal de esto es retener a los empleados que se van. Incluso si no puede retenerlos, debe hacer todo lo posible para "soportarlo", porque los empleados dimitidos son los candidatos más adecuados para que la empresa los contrate nuevamente en el futuro. Resulta que volver a contratar a antiguos empleados cuesta aproximadamente la mitad que contratar a otros nuevos. Al mismo tiempo, en el primer trimestre después de empezar a trabajar, la productividad de estos "caballos viejos" es aproximadamente un 40% mayor que la de los "recién llegados". Según las estadísticas, al recontratar activamente a ex empleados, las empresas Fortune 500 pueden ahorrar un promedio de 6.543.802 dólares al año.
Específicamente, para el director técnico Wang, el gerente general Qian puede entrevistarse en persona; el gerente de ventas Sun puede entrevistarse con el director de recursos humanos para comprender las verdaderas razones de la renuncia de Wang y Sun, especialmente su paradero después de su partida. Si Wang y Sun quieren relajarse o tienen asuntos personales que tratar, la empresa puede negociar con ellos para concertar un período de licencia remunerada y mantenerse en contacto hasta que regresen a la empresa.
Si Wang y Sun quieren obtener mejores oportunidades de desarrollo profesional en unidades no pares y han tomado una decisión, sus informes de renuncia pueden aprobarse de inmediato. Pero antes de renunciar, se les puede pedir que trabajen con el director de recursos humanos para ayudar a la empresa a examinar a los sucesores y completar los asuntos de traspaso, como la transferencia y transmisión de tecnología o información después de liquidar la responsabilidad por incumplimiento de contrato, como el pago de la liquidación. daños, los empleados salientes serán despedidos. El alto directivo de recursos humanos puede entrevistar a Li, el director de compras; Zhou, un trabajador del taller, puede conocer los motivos de su dimisión y los posibles problemas a nivel local a través de entrevistas con los responsables de recursos humanos.
2. Reflexionar sobre los problemas existentes de la empresa y realizar mejoras oportunas.
En este caso, debido a que la empresa no llevó a cabo una planificación de recursos humanos con visión de futuro y no captó las tendencias ideológicas de los empleados de manera oportuna, se mostró pasiva frente a una crisis de recursos humanos. Por ello, las empresas deben mejorar sus planes de trabajo lo antes posible para evitar eficazmente que situaciones similares vuelvan a ocurrir.
3. Incrementar el coste del incumplimiento contractual de los empleados.
Los contratos laborales deben firmarse con los empleados en función de su puesto.
En términos generales, el período del contrato laboral de los empleados principales debe ser más largo para garantizar la estabilidad relativa de los recursos humanos centrales tanto como sea posible; aquellos empleados que controlan más recursos corporativos también deben firmar cláusulas de no competencia. La indemnización por daños y perjuicios en los términos debe ser proporcional al salario anual, o el contrato laboral debe renovarse por un período más largo para aumentar los costos del incumplimiento del contrato por parte del empleado.
4. Establecer un sistema de gestión del conocimiento
Construir un sistema de gestión del conocimiento, estandarizar los procedimientos operativos, descomponer y perfeccionar el trabajo, reducir el control central de los empleados sobre la información y la tecnología corporativas y reducir de manera efectiva. riesgos laborales. Al mismo tiempo, se reducen las necesidades de personal en el puesto de trabajo, se reducen los niveles salariales y se reduce la escala de los costos laborales.
5. Implementar el sistema de ángulos AB.
En algunas empresas con altas tasas de rotación de empleados, se puede considerar implementar un sistema de rincón AB o un plan de sucesión, es decir, el rincón A es el principal responsable del trabajo tipo A, y el rincón B es el asistente del rincón. A en este tipo de trabajo. Una vez que la persona A se va de viaje de negocios o deja su trabajo, la persona B puede hacerse cargo o cubrir la vacante. Al mismo tiempo, cada empleado debe formar a su propio sucesor. Los empleados que no puedan formar a sus sucesores adecuados no serán ascendidos.