(Rápido) ¿Cuál es la estructura organizativa de Lenovo?
Descomposición de la responsabilidad estática
La descomposición de la responsabilidad estática toma las responsabilidades y los objetivos como las dos líneas principales, establece un sistema de responsabilidad de puestos grandes con el "flujo de trabajo" y la "gestión de objetivos" como núcleo , y se adapta a la nueva situación organizativa y modelo de gestión.
Primero, aclarar el objeto de la empresa, es decir, el significado y valor de la existencia de la empresa. En segundo lugar, establecer los principales vínculos y procesos de valor agregado de la empresa bajo el objeto de la empresa, como mercado-producto-I+D; -ingeniería-canal-ventas, etc. El tercero es establecer las unidades organizativas necesarias para completar estos vínculos y procesos de valor añadido y construir una estructura organizativa: por ejemplo, el departamento líder del proceso del producto es el departamento de producto de cada unidad de negocio, el departamento líder del proceso del servicio es el departamento de servicio técnico y el departamento líder del proceso financiero es el departamento de finanzas. El cuarto es establecer el propósito del departamento: De acuerdo con el propósito y la estrategia de desarrollo de la empresa, bajo la estructura organizacional correspondiente, explicar el propósito de existencia del departamento y su preciso posicionamiento en la estructura organizacional.
Establecer responsabilidades departamentales. Las responsabilidades del departamento se refieren a las responsabilidades laborales y los asuntos laborales que un departamento debe realizar para lograr su propósito, lo que determina el alcance y los límites de responsabilidad del departamento en el proceso de valor agregado de la empresa. El propósito determina el aspecto y la dirección de las responsabilidades departamentales, y la responsabilidad es el refinamiento y la interpretación específica del propósito. Las responsabilidades no son elementos de trabajo específicos, sino un resumen de elementos de trabajo similares, generalmente considerados desde los siguientes aspectos: (1) El vínculo comercial del departamento en el proceso de valor agregado basado en varias líneas de negocios que pasan por el departamento, determinan el; Tareas involucradas en el departamento Responsabilidades principales: Con base en la relación entre "entradas" y "salidas" de los departamentos adyacentes, determinar los límites de responsabilidad y mejorar e innovar el modelo de trabajo. Las responsabilidades del departamento pueden desempeñar un papel en la definición de los límites de las responsabilidades laborales, reducir la superposición de responsabilidades laborales entre departamentos, determinar la configuración de los puestos del departamento y formular procesos de trabajo.
Establecer un flujo de trabajo. El flujo de trabajo incluye el proceso del trabajo en sí, la información y los procesos de control de gestión. Establece vínculos, reglas y responsabilidades dentro de los departamentos, entre departamentos independientes y entre departamentos. Por ejemplo, desde el desarrollo hasta el consumo final, una computadora necesita pasar por la investigación de la demanda, la planificación del producto, la definición del producto, el desarrollo del producto, las pruebas e identificación, la transformación de ingeniería, las adquisiciones, la preparación de la producción, la fabricación, las pruebas de calidad, el transporte del producto, la preparación del mercado, distribución de agentes, servicio al cliente, retroalimentación de información y otros aspectos. Es al establecer un proceso de trabajo que esté sincronizado con estos vínculos y cubra todos los aspectos del trabajo, y capacite y formule métodos de proceso de trabajo entre todos los empleados, que se sienta una base sólida para la coordinación departamental, operaciones estandarizadas, divulgación de problemas, mejora continua, y mejora de la eficiencia.
Desarrollar responsabilidades laborales. Luego de aclarar el propósito de la empresa, las responsabilidades de los departamentos y los procesos de trabajo que los departamentos deben seguir para desempeñar sus funciones, es necesario finalmente asignar responsabilidades específicas a cada puesto. Las responsabilidades laborales estipulan las responsabilidades, cualidades laborales, condiciones laborales, evaluación del trabajo y otros términos específicos que debe incluir un puesto estándar. Se presenta en forma de "instrucción de trabajo". Las responsabilidades laborales surgen del refinamiento de las responsabilidades del departamento y de la descomposición de los procesos de trabajo. Por ejemplo, las responsabilidades de un gerente de departamento se componen de tres partes: primero, las responsabilidades que usted mismo completa; segundo, algunas de las responsabilidades se descomponen en las responsabilidades de los subordinados; tercero, las responsabilidades son dirigidas por este departamento; compartido por varios departamentos.
Descomposición dinámica de objetivos
No basta con que un puesto sepa "qué hacer" y "cómo hacerlo", también es necesario saber cuándo hacerlo, también es necesario saber cuándo hacerlo. en qué medida se hace y qué objetivos se pretende alcanzar. La descomposición dinámica de objetivos es la integración orgánica de líneas horizontales de responsabilidad y líneas verticales de tiempo y objetivos, lo que permite la coordinación orgánica de responsabilidades y relaciones laborales entre departamentos y puestos. El primer proceso es la planificación estratégica. El proceso de planificación estratégica consiste en especificar los objetivos de la empresa. La estrategia corporativa se centra más en dónde competir que en cómo competir. El análisis estratégico de toda la empresa puede conducir a decisiones para aumentar los negocios, mantenerlos, enfatizarlos, debilitarlos y ajustarlos. Las unidades de negocio implementarán la estrategia en las actividades de cada unidad de la organización.
La planificación estratégica de Lenovo se divide en tres niveles: esquema de desarrollo estratégico del grupo, planificación estratégica de la subsidiaria y planificación estratégica de la unidad de negocios. La planificación estratégica a nivel de filiales es una guía importante para la planificación empresarial anual de las unidades de negocio. Los resultados de la planificación empresarial se implementan en el presupuesto empresarial anual y los presupuestos de todos los módulos empresariales deben estar relacionados con el plan empresarial. Bajo la guía del principio de "la cuantificación es posible pero no el refinamiento", el plan de negocios se descompone en indicadores específicos como costo, beneficio, volumen de ventas, tiempo y satisfacción de acuerdo con el centro de responsabilidad y el cronograma. La planificación empresarial requiere primero establecer propósitos y responsabilidades, a partir de los cuales se derivan metas anuales basadas en un análisis ambiental muy detallado. Después de eso, se llevan a cabo la elaboración de presupuestos comerciales, la planificación comercial y la planificación de gestión.
Descomposición de objetivos. Para garantizar la implementación de varios planes, cada departamento líder divide los objetivos en departamentos relevantes de acuerdo con sus responsabilidades en función de la comunicación con los departamentos relevantes. De acuerdo con el plan y los objetivos de desarrollo anual, cada departamento forma planes departamentales trimestrales de acuerdo con la desviación temporal de las responsabilidades, que sirven como objetivos anuales, objetivos de trabajo trimestrales y planes de implementación de los cuadros de cada departamento en el nivel de división o superior; las metas trimestrales e incluirlas en la evaluación de cuadros en o por encima del nivel de división, formar un plan de trabajo trimestral (mensual) los cuadros o puestos importantes deben desglosarse mensualmente y se debe elaborar un plan de trabajo mensual; formulado. Por ejemplo, una empresa de informática utiliza una "declaración de misión" para gestionar sus políticas y objetivos. Los puntos clave son: centrarse en vínculos clave y pasos importantes, formular medidas y planes de mejora para tareas clave y esforzarse por promover el seguimiento y la implementación para garantizar que se logre el objetivo final. Determinar los objetivos laborales más importantes y verdaderamente capaces. Un departamento o puesto tiene entre 3 y 4 proyectos clave por trimestre; las responsabilidades diarias no se reflejan en la "Declaración de objetivos y tareas". Divida el propósito y las metas de la empresa en "declaraciones de responsabilidad laboral" individuales y "declaraciones de metas y tareas" para sentar una base sólida para el seguimiento y la evaluación.
Para implementar las metas es necesario establecer una clara descomposición y correspondencia entre metas y responsabilidades. Para establecer esta relación, Group Management ayudó a construir varios modelos operativos y contables, el más distintivo de los cuales fue el "diagrama de la azotea" de Lenovo Computer. "Rooftop Chart" es un sistema de contabilidad de gestión de productos cuantitativo establecido por Lenovo Computer Company basado en principios de contabilidad de gestión y combinado con su propia estructura de costos de productos. La división de computadoras de escritorio de la compañía de computadoras dividió todos los gastos en gastos de publicidad y gastos de departamento a través de un "diagrama de techo", dividió los costos en seis partes: materiales, fabricación, transporte, servicios técnicos, cartera de pedidos y finanzas, y luego agregó el historial de la anterior. dos años Datos para obtener una estructura clara de costos del producto. Estos seis gastos se pueden asignar al departamento más directo. Por ejemplo, el departamento de marketing es responsable de los gastos de publicidad y el departamento de gestión es responsable de los gastos del departamento. Esto establece un marco en el que la tarea de aumentar los ingresos y reducir los gastos se descompone en cada departamento, y la tarea de controlar los costos se descompone aún más en cada puesto, convirtiendo así cada gasto en su indicador de evaluación departamental más directo.
Valoración y evaluación
Después de establecer responsabilidades y objetivos, Lenovo utiliza medios institucionalizados para evaluar a los empleados en todos los niveles:
1. Tomando como ejemplo la valoración y evaluación del cuadro, los cuadros del Grupo Lenovo deben redactar un informe de trabajo, una autoevaluación y un plan de trabajo para el próximo trimestre en función de los objetivos de trabajo del mes anterior. El informe de trabajo y el plan de trabajo para el próximo trimestre deben ser discutidos con el superior directo y aprobados por ambas partes.
2. Evaluación cuantitativa, hasta el nivel individual. Por ejemplo, el sistema de evaluación integral de una empresa de informática se divide en dos partes: evaluación del desempeño del departamento y evaluación del desempeño de los empleados. El propósito de la evaluación del desempeño departamental es fortalecer la orientación de la empresa sobre el trabajo de cada departamento, mejorar la conciencia general del equipo de la empresa y promover la combinación orgánica del desempeño de los empleados y el desempeño departamental verificando la finalización del trabajo central y los objetivos principales de cada uno. departamento; el propósito de la evaluación del desempeño de los empleados es permitir que los empleados comprendan los objetivos de la organización, integren estrechamente el desempeño personal con los objetivos de la organización, evalúen objetivamente a los empleados, establezcan canales efectivos de comunicación y retroalimentación, mejoren continuamente el desempeño, utilicen los resultados de la evaluación para lograr incentivos efectivos y ayuden al personal. organización toma decisiones de personal.
La forma de evaluación es multiángulo y integral, incluida la evaluación de los superiores sobre los subordinados, la evaluación de los pares y subordinados sobre los superiores y la evaluación mutua entre departamentos. El propósito de la evaluación mutua departamental es evaluar indicadores de trabajo blando como "conciencia del cliente, comunicación y cooperación, y eficiencia del trabajo" de cada departamento. Los resultados de la evaluación se utilizan como referencia para la evaluación del desempeño anual de los jefes de departamento. A través de la evaluación mutua entre departamentos, se descubren los problemas existentes en la relación de trabajo organizacional. El propósito de la evaluación democrática es examinar el desempeño gerencial de los cuadros, proporcionar referencias para la selección de los cuadros, brindar referencias para la capacitación y el autodesarrollo de los cuadros, y ayudar a los cuadros a entenderse a sí mismos; y establecer un mecanismo de promoción y desarrollo de cuadros transparente y saludable.
La evaluación del desempeño de los empleados y la evaluación del desempeño del departamento se llevan a cabo cada trimestre, y la evaluación del desempeño de los empleados, la evaluación mutua del departamento y la evaluación democrática se evalúan exhaustivamente una vez al año. La evaluación del desempeño de cada departamento debe centrarse en el "centro de ganancias" y reflejar sus respectivos negocios temáticos.
El contenido de la evaluación del desempeño de los empleados se divide en dos partes: en primer lugar, el desempeño laboral está orientado a los resultados y se lleva a cabo en los empleados de acuerdo con el plan de trabajo de desempeño objetivo acordado de antemano entre el superior directo y el empleado; Para los gerentes de todos los niveles, gira principalmente en torno a los "tres elementos de la gestión" y se desglosa en resultados de gestión como "planificación de objetivos, orientación de incentivos y evaluación justa". El segundo es el desempeño y la capacidad conductual, que se divide en orientado a procesos, y se formulan diferentes estándares y ponderaciones de evaluación de acuerdo con los empleados y gerentes comunes de todos los niveles.
Al formular los planes anuales, cada departamento también formula su propio plan de evaluación anual y su plan de desglose trimestral. Los planes de cada departamento se informan al Departamento de Gestión Empresarial, que es responsable de organizar los departamentos de evaluación empresarial pertinentes para comunicarse; con los departamentos evaluados negociar y finalizar el plan de evaluación del departamento, incluidos los elementos de evaluación, ponderaciones, fuentes de datos de evaluación, estándares de puntuación, etc. El Departamento de Recursos Humanos calcula las puntuaciones de la evaluación de acuerdo con el plan de evaluación, luego calcula las puntuaciones de acuerdo con las categorías de departamento correspondientes y las envía a cada departamento. La evaluación del desempeño de los empleados es realizada por individuos sobre la base de informes de trabajo y formularios de evaluación del desempeño, y luego el plan de trabajo y el formulario de evaluación para el próximo trimestre se acuerdan con el superior directo * * * como base principal para la evaluación directa del desempeño del siguiente trimestre; Los supervisores se basan en la autoevaluación de los empleados. Sobre la base del formulario de evaluación del plan de trabajo y el desempeño real y el desempeño de los empleados, se califica a los empleados y al mismo tiempo se aprueban sus planes de trabajo, resultados finales y sugerencias de evaluación para el próximo trimestre. tiempo, esto generalmente se lleva a cabo en forma de comunicación cara a cara o reuniones trimestrales de vida democrática del cuadro. gerente general del departamento Revisar y ajustar los niveles de evaluación de los empleados y departamentos subordinados, resumirlos al Departamento de Recursos Humanos y cumplir con ellos. el ratio de distribución normal de la empresa entrevistas de desempeño: informar los resultados de la evaluación, afirmar los logros, presentar sugerencias y medidas de mejora, aprovechar el potencial de los empleados, determinar los planes de trabajo para el próximo trimestre y realizar entrevistas. Los resultados son firmados y aprobados por ambas partes; los empleados tienen objeciones importantes al proceso de evaluación, tienen derecho a apelar ante el gerente general del departamento o el departamento de recursos humanos, el departamento y el departamento de recursos humanos establecen archivos de evaluación para cada empleado y los resultados de la evaluación se utilizan como salario anual; bonificación, nombramiento y despido de cuadros, base importante para la selección de personal avanzado, cambios de puesto y evaluación y despido.