¿Cómo desarrollar un par de "ojos dorados" para la entrevista y la selección?
Domine el uso de métodos de entrevista para seleccionar rápidamente talentos. Las entrevistas son una parte importante de la inspección de los solicitantes de empleo por parte de las empresas. Para mejorar la eficiencia en la selección de candidatos, RR.HH. ha ideado una variedad de métodos de entrevista. Al utilizar hábilmente estos métodos de entrevista, RR.HH. puede mejorar su capacidad para seleccionar candidatos, logrando así el propósito de seleccionar talentos.
1. Método de entrevista conductual
La gente cree que el futuro de una persona se puede predecir en función de algunos de sus comportamientos pasados. Por ejemplo, si el solicitante de empleo ya ha sido responsable de un proyecto exitoso en la empresa original, entonces tenemos motivos para creer que podrá realizar bien el mismo proyecto en el futuro. RR.HH. puede hacer preguntas más detalladas durante el proceso de entrevista y pedir a los solicitantes de empleo que respondan con ejemplos. Al comprender estos detalles clave, RR.HH. puede juzgar la capacidad del solicitante de empleo. RR.HH. también puede utilizar algunos medios pequeños, como guiar a los solicitantes de empleo para que cuenten la historia en orden cronológico y tratar de contar los detalles en un lenguaje sencillo para juzgar la autenticidad. Todas las preguntas formuladas en las entrevistas conductuales se derivan del análisis del puesto, por lo que RR.HH. debe formular preguntas específicas.
2. Método de simulación de escenarios
A veces, RR.HH. puede diseñar especialmente un escenario de trabajo y luego preguntar al solicitante de empleo: "Si este fuera el caso, ¿qué harías como simulación de escenario?" un proceso de entrevista Puede evaluar algunas habilidades y cualidades difíciles de definir y, al mismo tiempo, extraer más información.
3. Entrevista de presión
Crear presión deliberadamente en el lugar de la entrevista puede poner a prueba la capacidad del solicitante para soportar la presión. Las personas con una fuerte tolerancia al estrés suelen tener una buena calidad psicológica y son más fiables en el trabajo. RR.HH. puede hacer algunas preguntas directas y descorteses para hacer que el solicitante de empleo se sienta incómodo deliberadamente, y luego hacer una serie de preguntas sobre un asunto o tema determinado para ver qué respuestas dará el solicitante de empleo y cómo reaccionará.
4. Método de entrevista a celebridades
"STAR" es la abreviatura de cuatro palabras en inglés:
Escenario: dígale al solicitante de empleo qué tareas deben completarse. para este puesto.
Tarea: Habla sobre qué objetivos quieres alcanzar.
Acción: Indique los pasos dados en la acción y varios detalles que necesitan atención.
Resultado: ¿Cuál es el resultado de la acción? ¿Qué puedes aprender de esto?
El principio del método de entrevista estrella es muy simple, es decir, RR.HH. utiliza los detalles contados por el solicitante de empleo para juzgar si el solicitante de empleo realmente tiene experiencia práctica, en lugar de alardear. Por tanto, una característica distintiva del método de entrevista a celebridades es hablar más de detalles y menos de ideales.
Las calificaciones académicas no representan capacidad y los diplomas no representan nivel. Cuando se trata de educación, las personas no pueden evitar comparar sus habilidades y tratar de establecer conexiones entre ellas. Algunas personas piensan que las calificaciones académicas son habilidades, y ser admitido en una buena universidad al menos indica un alto coeficiente intelectual, pero algunas personas piensan que las calificaciones académicas son calificaciones académicas y las habilidades son habilidades, y no existe una conexión directa entre las dos; De hecho, desde la perspectiva del reclutamiento de precisión, los aspectos más importantes para el reclutamiento de una empresa son el carácter, la actitud de aprendizaje y la capacidad laboral.
Unas altas cualificaciones académicas no implican una gran capacidad, por lo que el trabajo de contratación debe centrarse en la capacidad laboral real de una persona. Como dice el refrán: "Las calificaciones académicas no representan capacidad y los diplomas no representan nivel". En el trabajo real, definitivamente aparecerán personas capaces, mientras que aquellas con calificaciones académicas pero sin capacidad pronto serán eliminadas.