¿Cómo prepararse para una entrevista con un reclutador? ¿Dime más específicamente?

Antes de ingresar a la entrevista, la tarea del reclutador es obtener un currículum adecuado. Los diversos canales de contratación presentados anteriormente ayudarán a los reclutadores a obtener currículums. La clave para seleccionar currículums es la coincidencia. Cuando no domina los negocios, puede comparar los requisitos de contratación para varios puestos; cuando adquiere competencia en los negocios, los requisitos de contratación, naturalmente, se memorizarán.

En términos generales, al mirar un currículum, debes elegir un método de navegación rápida. Primero mire cuál es la especialidad y si coincide; mire la experiencia laboral y lo que se ha hecho y si coincide. Cuando hay muchos currículums, los estándares deben ser estrictos; cuando hay pocos currículums, los estándares pueden flexibilizarse.

El currículum puede ser débil, así que tenga cuidado de encerrar en un círculo los puntos dudosos como preguntas para la entrevista telefónica. Esto puede suceder si se ocultan las pausas laborales, se amplían los puestos y responsabilidades, se embellecen los motivos para abandonar el trabajo y se elimina u oculta la experiencia laboral. Los reclutadores experimentados tienen cierto grado de sensibilidad y tendrán intuición cuando vean dudas.

(1) Contratación online: la necesidad de buscar activamente currículums

La relación entre los reclutadores y los solicitantes de empleo es muy delicada. La empresa publica información de contratación en el sitio web de talentos, los solicitantes de empleo envían currículums y los reclutadores verifican y examinan. Esta situación puede dar a los reclutadores una idea falsa de lo que el candidato quiere de sí mismo.

Algunas empresas a veces se muestran reacias a gastar dinero y los anuncios de contratación colocados en sitios web de talentos pasan desapercibidos, lo que da como resultado una pequeña cantidad de currículums. ¿Qué debo hacer en este momento? No es aconsejable esperar. Los reclutadores pueden elegir otra forma, es decir, buscar currículums activamente. En este momento, la relación entre el reclutador y el solicitante de empleo se convierte en: te lo ruego.

A algunos reclutadores o supervisores no les gusta esto. Su razón puede ser: la búsqueda activa de currículums requiere muchas palabras y algunos solicitantes de empleo posponen las cosas (porque usted tomó la iniciativa de acudir a mí). Esto es similar a cuando un cazatalentos llama o envía un correo electrónico a un candidato. El candidato siente inmediatamente que su puesto ha sido ascendido. Pero el headhunter es un intermediario, RR.HH. representa a la empresa y la relación con los solicitantes de empleo es el Partido A y el Partido B...

Aquí señalo específicamente esta mentalidad y espero que el reclutador pueda superar y ajustarlo. De hecho, los gerentes de contratación y los gerentes de recursos humanos le piden que haga esto, le guste o no. Porque también necesitan soportar la presión del departamento de contratación y de la empresa. Por lo tanto, la búsqueda activa de currículums es una habilidad que los reclutadores deben dominar.

(2) Habilidades de búsqueda activa de currículums y expectativas psicológicas

La clave para las habilidades de búsqueda activa de currículums radica en la entrada de palabras clave. Incluya puesto de trabajo, especialización, educación, expectativas salariales, lugar de trabajo, últimas actualizaciones del currículum, etc. Si hay menos condiciones, se examinarán más currículums; si se establecen más condiciones, se examinarán menos currículums. Puedes probar más y sentirlo. Por ejemplo, configure la palabra clave "Currículum actualizado la última semana, especialidad en automatización, licenciatura, ingeniero de control automático, Hangzhou, 3000-4000 yuanes / mes" para ver cuántos currículums hay.

Si el currículum seleccionado requiere un salario alto, pero la empresa puede reducir los requisitos académicos, puede establecer "Licenciatura" en "Universidad secundaria" y otras condiciones permanecen sin cambios. Veamos cuántos currículums hay. Si no hay muchos currículums adecuados la semana pasada, elija actualizar dentro de un mes o incluso dos meses para ver cuántos currículums hay.

A veces la selección de currículums no se puede completar en horario laboral porque hay muchas tareas durante el día y muchas veces se interrumpen. Para completar su trabajo, los reclutadores tienen que trabajar horas extras en su tiempo libre, como por la tarde o los fines de semana. Este proceso de búsqueda puede generar entusiasmo, como encontrar un montón de currículums, descargarlos y enviarlos a su supervisor directo por teléfono o correo electrónico, también puede generar depresión; Después de mucho tiempo, se han establecido varias condiciones y hay muy pocos currículums adecuados que no puedan presentarse al supervisor directo. Es decir, aunque hay muchos currículums, muchas personas siguen en sus puestos y casi no tienen planes de irse. La empresa tiene poca influencia, el salario es bajo y la gente te ignorará. Los reclutadores deben tener expectativas psicológicas para estos.

2. La necesidad de agregar una oración al formulario de registro de solicitud de entrevista

Los solicitantes primero deben completar el formulario de registro de solicitud, como se muestra en la Tabla 3.9 del libro.

Nota: Garantizo que la información anterior es cierta, de lo contrario asumo voluntariamente la responsabilidad. Firma: Año, Mes, Día

Debido a que las leyes laborales protegen a los empleados, las empresas deben proporcionar evidencia al manejar las relaciones contractuales laborales con los empleados. Además del "Reglamento de recompensas y castigos a los empleados" y otros sistemas y procesos, es beneficioso para la empresa agregar la oración anterior al final del formulario de registro de la solicitud.

3. Selección de preguntas de la entrevista

Al organizar las entrevistas, consulte la Tabla 3.10 para conocer las dimensiones y puntuaciones de la entrevista.

El formulario considera principalmente los siguientes aspectos: condiciones básicas, documentos, capacidad de expresión del lenguaje, apariencia y comportamiento, y perspectiva mental. Luego, determine una serie de elementos de evaluación y los correspondientes puntos de evaluación y preguntas de referencia: capacidad de respuesta, experiencia laboral, adaptabilidad de la experiencia profesional al puesto de contratación, identificación con la cultura corporativa, capacidad de análisis integral y espíritu de equipo.

(1) Tabla 3.10: Referencia de puntuación

Si las condiciones básicas cumplen con los requisitos y si la edad, la educación, la especialización y otras condiciones son básicamente consistentes con las condiciones de contratación.

Si los materiales y certificados relevantes son auténticos y si los originales y copias de varios certificados son consistentes.

La capacidad de expresión del lenguaje es clara y fluida; la conversación es organizada y lógica, lo que permite que los demás la comprendan con precisión; la redacción es precisa, adecuada y mesurada;

La apariencia, el comportamiento y la perspectiva mental son correctos; viste apropiadamente; las palabras y los hechos se ajustan a la etiqueta general; tiene una perspectiva mental positiva

(2) La siguiente es una descripción más detallada. de las normas.

1.Selección de preguntas de la entrevista para capacidades de reacción, adaptabilidad y comprensión.

Ítems de evaluación: capacidad de reacción, adaptabilidad y capacidad de comprensión. Puntos de evaluación: estado de alerta mental; capacidad para manejar emergencias; ¿puede responder las preguntas del examinador con rapidez y precisión? Tema de referencia:

(1) Suponga que su departamento consta de seis departamentos y usted es empleado de un departamento determinado. En su departamento, excepto el jefe de sección, todos reconocen que su capacidad empresarial es la más fuerte. Un día, el director del departamento le entrega un aviso de reunión que acaba de recibir y le pide que asista a una reunión. Hable sobre lo que hará desde el momento en que se le notifique hasta que asista a la reunión.

(2) ¿Qué sucede si lo seleccionan, pero su nivel laboral es relativamente bajo y la educación, las calificaciones y las habilidades de su supervisor no son tan buenas como las suyas?

(3) Hable sobre la diferencia entre llevarse bien con líderes y colegas.

(4)¿Alguna vez has tenido un desacuerdo con tu jefe? Si es así, y cree que tiene un buen caso, ¿lo defenderá? Si no, ¿por qué? ¿Te preocupa que te "arrastre hacia abajo" en el futuro?

(5) La selección de los directivos corporativos se puede realizar mediante contratación externa y promoción interna. ¿Cuáles crees que son sus ventajas y desventajas?

(6) ¿Cómo aborda las solicitudes de los clientes fuera del trabajo, como viajes financieros, entretenimiento, etc.?

(7) Los empleados que usted administra manejaron emergencias en el trabajo de manera oportuna, pero violaron las reglas y regulaciones. ¿Qué harás a continuación?

¿Puedes resumir nuestra entrevista o hacer algunas sugerencias? ¿Qué pensamientos y consejos tienes para algunos de nuestros entrevistadores?

(9) ¿Cuál es la actitud de los líderes de su unidad original ante su renuncia? ¿Puede retenerte?

(10) Por favor, evalúate en tres palabras (piensa durante medio minuto).

4. ¿De dónde viene la presión para contratar médicos especialistas?

Lo anterior solo presenta el proceso de trabajo de los reclutadores. Sin embargo, los esfuerzos de contratación empresarial a veces requieren resultados. Las empresas suelen establecer indicadores como la tasa de cumplimiento del plan de contratación mensual y el progreso de la contratación semanal, lo que hace que los reclutadores se sientan presionados. Por ejemplo, los líderes a veces preguntan sobre la contratación de 30 personas este mes. ¿Cuánto has logrado? La presión para reclutar estudiantes universitarios proviene principalmente de los siguientes aspectos.

(1) Los puestos en el departamento de recursos humanos de algunas empresas son muy bajos y el departamento de empleo es muy procrastinador. La empresa no tenía un plan de contratación claro a principios de año, por lo que tenía prisa por contratar gente temporalmente. En resumen, se requiere que RR.HH. contrate personas lo antes posible. Vas a comunicarte con él sobre las necesidades de contratación, pero él no puede explicarte claramente o te ignora en absoluto.

(2) El nivel de gestión de los gerentes y supervisores del departamento de contratación es bajo, lo que conduce a la renuncia de los empleados, por lo que RR.HH. debe contratar repetidamente, lo que aumenta la carga de trabajo de contratación.

(3) La empresa tiene salarios bajos, beneficios deficientes, largas jornadas de trabajo, una cultura corporativa deficiente, gente que entra y sale y la contratación de recursos humanos es difícil.

(4) Es difícil tratar con el solicitante de empleo y la entrevista fracasa. A menudo me quejo de recursos humanos, reviso docenas de currículums y llamo para entrevistas. Sólo vinieron unos pocos.

Muchos reclutadores están ocupados todos los días y están agotados física y mentalmente. Después de mucho tiempo, se cansan de su trabajo y quieren cambiar de trabajo. Algunas personas pensarán: tal vez otros módulos sean más fáciles. De hecho, otros módulos también tienen presión, y cualquier trabajo tiene presión. Los reclutadores deberían tener expectativas psicológicas al respecto. Cuando te enfrentes a dificultades de contratación, debes superarlas y encontrar soluciones, pero no seas demasiado duro contigo mismo.

En algunos casos, un pequeño reclutador no puede controlarte. Hay muchísimos factores que influyen en los resultados del reclutamiento. Sólo puedes mejorar tus habilidades de reclutamiento y hacer lo mejor que puedas con los recursos que tienes.