¡Puntuación alta! Cómo evaluar la finalización de un sistema empresarial
Los objetos de la evaluación son principalmente la toma de decisiones, la gestión y la ejecución, siendo la evaluación de la gestión una parte importante. Muchas empresas financiadas por Japón evalúan la gestión desde los siguientes cinco aspectos: ☆ El poder de mando recae en las empresas financiadas por Japón. Que los gerentes tengan poder de mando depende principalmente de si pueden formular planes y de si toda la gestión del departamento se basa en antecedentes. gestión. . Se dice que las empresas japonesas utilizan la mayor cantidad de lápices y borradores del mundo y los gerentes deben revisarlos constantemente. Una vez le pregunté a un gerente de Panasonic en Japón qué es la gestión. Pensó durante mucho tiempo y dijo: "Es planificación".
Previsión
No importa lo bueno que sea el plan. , encontrará varios obstáculos. Hay varios problemas y un buen administrador debe tener conciencia de los problemas. Si a un director de departamento le preguntaban si había algún problema con el trabajo, respondía: "No te preocupes, no hay más problemas".
El ex gerente de Panasonic (China) Company trabajó bajo la dirección del asistente de Yukiyuki Matsushita durante mucho tiempo, y su estilo de gestión se ganó la leyenda de Panasonic. A menudo decía: "Si se produce un incendio, cualquiera puede encontrar un recipiente con agua, pero la responsabilidad del administrador no es 'apagar el fuego'.
Capacidad de coordinación y cooperación
Los departamentos son iguales. Un criterio importante para evaluar si los mandos intermedios tienen capacidad de gestión es si los iguales pueden cooperar activamente. Cuando dos directivos del mismo nivel siempre dejan que sus superiores decidan, esto es un signo de falta de coordinación en nuestra empresa. p>
Solía haber un gerente que trabajaba muy duro, pero esta persona tenía la característica de guardar información valiosa en un cajón. A veces prefería irse a casa y trabajar horas extras que disfrutar de la información con todos en la oficina. Por supuesto, esta persona fue despedida. La competencia en la sociedad moderna es feroz y nada se puede hacer bien sin el papel de los grupos. Hoy en día, las empresas se enfrentan a un mercado en constante cambio. Está en su lugar. Todos deben tomar la iniciativa para compensarlo, al igual que jugar voleibol.
Desarrollar las habilidades de los subordinados
Panasonic tiene la regla de que el poder debe delegarse. pero la responsabilidad no se puede delegar. Por ejemplo, hay 51 personas en un departamento y todos pueden representar al departamento para discutir negocios, pero la responsabilidad de cualquier problema recae en el jefe de sección. Cuando otros miran un departamento, también miran. La capacidad del equipo, y el jefe de sección tiene la responsabilidad de mantener a todos mejorando.
Visión general e innovación
Esto requiere que todos los gerentes de nivel medio vean los problemas desde la perspectiva del equipo. director general de una empresa y no atenerse a convenciones
Cómo establecer la gestión del desempeño en las empresas
[Resumen] El siglo XXI es una era de competencia en la economía del conocimiento, y el primer elemento. En la era de la economía del conocimiento, los recursos humanos y los recursos humanos son la competitividad central para que las empresas obtengan ventajas, y cómo mejorar esta competitividad radica en la gestión eficaz del desempeño. A través del desempeño cognitivo y la gestión del desempeño, los objetivos y funciones de la gestión del desempeño. se aclaran los problemas comunes en la gestión del desempeño empresarial actual; se proponen sistemáticamente las estrategias de planificación e implementación de los programas de gestión del desempeño de la empresa; [Palabras clave] Empresa, gestión del desempeño, planificación e implementación
El desempeño se refiere literalmente al desempeño laboral y al desempeño empresarial. Como unidad económica, la empresa tiene como objetivo obtener ganancias. Los resultados comerciales de una empresa son sus ganancias, y la gestión del desempeño empresarial comienza desde aquí. Los insumos de la empresa son diversos recursos, como personas, dinero y materiales, y el resultado son productos y servicios específicos. y servicios. Los ingresos menos la entrada de recursos son las ganancias de la empresa.
La gestión del desempeño se refiere a movilizar plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados y las organizaciones a través del seguimiento, evaluación, análisis y evaluación integral de los comportamientos individuales o grupales, las actitudes laborales, el desempeño laboral y la calidad general del proceso. mejorar continuamente el comportamiento, mejorar la calidad y aprovechar el potencial para lograr estrategias y objetivos de desarrollo corporativo.
1. Malentendidos sobre la gestión del desempeño empresarial actual:
(1) Malentendido de conceptos:
Conceptos tradicionales, en la mente de algunas personas, la gestión del desempeño El sistema se transforma en una fórmula simple: gestión del desempeño = evaluación del desempeño, evaluación del desempeño = salario, de donde se deriva el resultado de "gestión del desempeño = salario". Esta es una comprensión unilateral de la gestión del desempeño. La gestión del desempeño evalúa a los empleados y ajusta sus salarios en función de los resultados de la evaluación, lo que va en contra del concepto de gestión del desempeño. De hecho, la evaluación del desempeño de los empleados es una parte importante del sistema de gestión del desempeño de la empresa, pero el contenido de la investigación sobre la gestión del desempeño va mucho más allá del alcance de la simple evaluación del desempeño de los empleados. Tradicionalmente, las empresas chinas no han prestado suficiente atención a los factores humanos, pero ahora están empezando a enfatizar la gestión de recursos humanos y la gestión del desempeño ha recibido una atención sin precedentes.
(2) Problemas de funcionamiento:
La mayoría de las empresas implementan evaluaciones de desempeño simplemente repitiendo algunas acciones mecánicas, completando formularios, puntuando casualmente, firmas ritualizadas, etc. La gestión del desempeño es un proceso cíclico que no solo enfatiza la realización de los resultados del desempeño, sino también el proceso de lograr resultados a través de metas, entrenamiento, evaluación, retroalimentación y mejora.
Según la teoría de la gestión moderna, la evaluación es el control del proceso de gestión. Su objetivo central de gestión es mejorar el desempeño de los empleados mediante la evaluación del desempeño de los empleados, el desempeño del equipo y de la organización, y mediante la retroalimentación de los resultados y el análisis de las brechas de desempeño. Mejorar el nivel de gestión y el desempeño de las empresas. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación también se pueden utilizar para determinar la capacitación, ascensos, recompensas, castigos y salarios de los empleados.
2. Por qué es necesaria la gestión del desempeño, los objetivos y funciones de la gestión del desempeño.
Como dijo el "Dios de la Gestión", Konosuke Matsushita, "Independientemente de si existe un sistema o no, la gestión siempre debe evaluar a las personas; si falta una evaluación institucional del desempeño y la capacidad, podemos Confíe únicamente en los supervisores de primera línea. Haga arreglos de personal basados en sus opiniones. Una leve negligencia provocará injusticia y provocará insatisfacción y dañará la moral y la eficiencia. Por lo tanto, los gerentes exitosos adoptarán un sistema de evaluación del personal y se esforzarán por hacerlo. realizar una evaluación objetiva y justa de las capacidades y el desempeño de los empleados”
Por lo tanto, el sistema de evaluación necesario puede proporcionar una comprensión integral, completa y profunda del carácter, el talento y el desempeño laboral de los talentos, que favorece la optimización de la asignación de talentos y el mejor trabajo de la empresa. Los arreglos para el desarrollo empresarial requieren una evaluación del desempeño. La clave del éxito o del fracaso de una empresa reside en los esfuerzos de sus empleados, pero la dirección de esos esfuerzos debe ser coherente con los objetivos de la empresa. Para garantizar esta coherencia, es necesario utilizar un sistema de evaluación completo para realizar comentarios interactivos y comprobar las desviaciones del sistema.
El objetivo básico de la gestión del desempeño: el objetivo básico de la gestión del desempeño es mejorar continuamente la atmósfera organizacional, optimizar el entorno, motivar continuamente a los empleados y promover el desarrollo de los empleados y las empresas, mejorando así la eficiencia general y beneficios económicos.
(1) Para las empresas, las funciones de gestión del desempeño
1. Función de diagnóstico:
Una función importante de la gestión del desempeño es su función de diagnóstico organizacional. Al igual que un estetoscopio utilizado por los médicos, puede diagnosticar y analizar organizaciones, proporcionando una base importante para el cambio y el desarrollo organizacional. La gestión del desempeño, como responsabilidad básica de los jefes de varios departamentos funcionales y departamentos comerciales de la empresa, proporciona una base para el cambio y el desarrollo organizacional al rastrear las actividades de cada miembro de la empresa, comunicar y analizar de manera oportuna y alimentar. información de gestión del rendimiento posterior.
2. Función de seguimiento:
La segunda función importante de la gestión del desempeño es su función de seguimiento organizacional. Mediante el funcionamiento de un sistema de gestión del desempeño eficaz, puede mostrar el funcionamiento real de la organización, desde los líderes superiores hasta los mandos intermedios y los empleados de primera línea, desde el entorno de trabajo, las condiciones de producción, el equipo técnico, los lugares de trabajo, las condiciones de trabajo y otro hardware. a la cultura corporativa, filosofía empresarial, estilo de liderazgo, métodos de trabajo, sistema de horas de trabajo y otro software.
En el proceso de gestión del desempeño organizacional, los supervisores de todos los niveles deben supervisar, medir y considerar rápidamente el funcionamiento centenario de la máquina de asignación de recursos humanos, materiales y financieros para lograr una organización, coordinación y control efectivos para lograr objetivos de desempeño predeterminados.
3. Función de orientación:
La tercera función importante de la gestión del desempeño es la función orientada a la organización. El objetivo básico de la gestión del desempeño es muy claro: mejorar continuamente el ambiente organizacional y promover el desarrollo de los empleados y las empresas, mejorando así la eficiencia general y los beneficios económicos. Para lograr y lograr este objetivo básico, los supervisores de todos los niveles deben aprovechar al máximo sus funciones orientadas al desempeño en las actividades de gestión del desempeño organizacional, adoptar métodos científicos y motivar e inspirar en función de las diferentes necesidades a través de entrevistas y comunicación proactiva del desempeño.
4. Función de competencia:
La cuarta función importante de la gestión del desempeño es su función de competencia organizacional siempre está estrechamente relacionada con las recompensas salariales corporativas, la promoción y el despliegue y otros sistemas. Los empleados que se desempeñan bien no solo son recompensados sino también promovidos, estableciendo un "modelo a seguir" y un "modelo a seguir" para todos los empleados. Al mismo tiempo, aquellos empleados que se queden atrás y sean agregados por el departamento de desempeño también pueden ser criticados o castigados. Ya sea una recompensa o un castigo, conmoverá y motivará a los empleados hasta cierto punto. Como resultado, las personas sobresalientes esperan mejorar, mientras que las personas rezagadas no están dispuestas a quedarse atrás, creando una situación de persecución mutua en la organización. Este tipo de competencia y competencia entre los empleados definitivamente contribuirá al desarrollo de la organización y al logro de las metas, beneficiando tanto a la empresa como a sus empleados.
(2) Para los empleados, la gestión del desempeño tiene las siguientes funciones
1 Función de incentivo:
La gestión del desempeño puede afirmar plenamente el desempeño laboral de los empleados y mejorarlo. Los empleados experimentan la satisfacción del éxito y el orgullo del logro, lo que ayuda a motivar a los avanzados, estimular a los rezagados e impulsar a los mandos intermedios, motivando así eficazmente el comportamiento laboral de cada empleado.
2. Funciones normativas:
La gestión del desempeño proporciona estándares y códigos de conducta objetivos y efectivos para diversos tipos de gestión de personal, como ascensos, recompensas y castigos, y despliegue. Basado en el resultado de esta evaluación. A través de la evaluación continua, recompensas y castigos y ascensos de acuerdo con los estándares, la empresa creará una atmósfera de hacer las cosas de acuerdo con los estándares y estandarizará la gestión de recursos humanos de la empresa.
3. Función de desarrollo:
La función de desarrollo de la gestión del desempeño se refleja principalmente en dos aspectos: por un lado, la organización formula correctos planes de formación en función de los resultados de la evaluación para mejorar. la calidad del propósito de todos los empleados, por otro lado, puede descubrir las características de los empleados, determinar la dirección de capacitación y los métodos de uso en función de sus características, aprovechar al máximo las fortalezas personales y combinar efectivamente los objetivos de desarrollo de individuos y organizaciones; .
4. Función de control
A través de la gestión del desempeño, no solo se puede controlar la cantidad y calidad del trabajo de los empleados dentro de un rango razonable, sino que también se puede controlar el progreso del trabajo y las relaciones de cooperación. dejar claro a los empleados realizar sus propias responsabilidades laborales, actuar de acuerdo con los sistemas y regulaciones existentes y mejorar la conciencia y la disciplina laboral.
5. Función de comunicación:
Después de que se publiquen los resultados de la evaluación, los gerentes hablarán con los empleados, explicarán los resultados de la evaluación y escucharán las quejas y opiniones de los empleados para brindarles información. superiores y subordinados con buenas oportunidades de comunicación, comprensión mutua y mejor comprensión mutua.
3. Planificación e implementación de la gestión del desempeño:
(1) Procedimientos de planificación e implementación de la evaluación:
Generalmente, comienza con los empleados de base y luego con empleados de nivel medio La formación de personal es un proceso ascendente.
1. Empezar desde el nivel de base
Los líderes de los departamentos de base evalúan a sus subordinados. El análisis de evaluación incluye los comportamientos laborales personales de los empleados (como si trabajan de acuerdo con procesos y reglas operativas prescritos, o cómo un líder competente maneja a sus subordinados, etc.), los efectos personales del trabajo de los empleados (como la producción, la tasa de desperdicio, la materia prima). tasa de consumo, tasa de asistencia, etc.), etc.), incluidas las características y cualidades personales que afectan su comportamiento (como actitudes laborales, creencias, habilidades, expectativas y necesidades, etc.)
2. Sobre la base de la evaluación de base, realizar la evaluación de los departamentos intermedios.
El contenido incluye no solo el comportamiento laboral personal y el desempeño de los gerentes de nivel medio, sino también el desempeño laboral general del departamento (como la tasa de finalización de tareas, la productividad laboral, la tasa de calificación del producto).
3. Finalmente, evaluar a los altos directivos de la empresa.
Una vez completada la evaluación nivel por nivel, la organización superior de la empresa (junta directiva) evaluará al personal superior de la empresa, que se centra principalmente en la finalización de indicadores concretos (como márgenes de beneficio, mercado compartir, etc). ) en términos de resultados empresariales.
(2) Pasos de planificación e implementación de la evaluación:
1. Determinar científicamente las bases de la evaluación:
(1). Un proyecto de trabajo se refiere a una actividad o un gran número de actividades repetitivas cuyos resultados de trabajo tienen un impacto significativo en la organización. Un trabajo a menudo consta de muchas actividades, pero es imposible evaluar cada actividad. En general, no debería haber más de 4 a 8 puntos importantes en la evaluación de un puesto. Comprender los elementos importantes es comprender los vínculos clave, de modo que la evaluación pueda organizarse de manera efectiva.
La evaluación del desempeño incluye desempeño, capacidad y actitud:
A. Evaluación del desempeño
Como dice el refrán, "Las palabras deben convertirse en hechos y los hechos deben ser rotundos". ." El desempeño es un resultado conductual. La "evaluación del desempeño" es la evaluación del desempeño y la evaluación de los resultados del comportamiento, y la evaluación y evaluación de los resultados del trabajo de los empleados. Por ejemplo: finalización de tareas, calidad del trabajo, cantidad de trabajo, etc.
Para una empresa, se espera que el comportamiento de cada empleado conduzca a la realización de los objetivos comerciales de la empresa y contribuya a la empresa. Esto requiere la evaluación del desempeño de cada empleado y, a través de la evaluación, captar el valor y la contribución del empleado a la empresa.
Para cada empleado, la empresa es al menos un lugar y un medio para ganarse la vida. Esperan que su desempeño sea evaluado de manera justa y equitativa, y que sus contribuciones sean reconocidas por la empresa.
B. Evaluación de capacidades
Una empresa no solo debe buscar una eficiencia realista, sino también esperar que los empleados puedan aprovechar al máximo las fortalezas y habilidades de cada persona en sus puestos existentes y perseguir posibles eficiencias futuras. También esperamos promover a personas capaces a niveles más altos o puestos más importantes para movilizar el entusiasmo de todos los empleados.
Existe una diferencia significativa entre capacidad y desempeño. El desempeño es externo y puede captarse, mientras que la capacidad es intrínseca y difícil de medir y comparar. Sin embargo, la capacidad es un fenómeno de "existencia objetiva" que puede percibirse. y detectar, a través de una serie de medios, se puede captar la existencia de habilidades y las diferencias entre diferentes empleados.
En la gestión del desempeño empresarial, la evaluación de la competencia de los empleados consiste en evaluar las habilidades mostradas y demostradas por los empleados en el proceso de trabajo, como si los empleados pueden juzgar y comprender las instrucciones de manera correcta y rápida en el trabajo; la relación entre superiores y subordinados si es adecuada y eficaz en el momento. Con base en el comportamiento y desempeño del empleado en el trabajo, y con referencia a estándares o requisitos, evaluar qué tan bien se utilizan sus habilidades y juzgar si sus habilidades son grandes o pequeñas, fuertes o débiles. Por ejemplo: conocimiento, experiencia, comprensión, innovación, etc.
C. Evaluación de la actitud
La actitud laboral es el “mediador” entre la capacidad para el trabajo y el desempeño laboral. En términos generales, cuanto mayor sea la capacidad, mejor será el rendimiento. Sin embargo, en las empresas vemos a menudo este fenómeno: una persona es muy capaz, pero no contribuye al trabajo; la otra persona no es muy capaz, pero es concienzuda y hace un buen trabajo. Dos actitudes laborales diferentes producen resultados laborales completamente diferentes, que no están directamente relacionados con la capacidad, sino principalmente con la actitud laboral. Por tanto, es necesario evaluar la "actitud laboral" de los empleados. Las empresas no pueden tolerar empleados que carezcan de motivación y entusiasmo por su trabajo, especialmente personas perezosas.
La diferencia entre la evaluación de actitudes y otros proyectos es que, sin importar su puesto o su capacidad, el enfoque de la evaluación de actitudes es qué tan serio y responsable es usted en el trabajo, qué tan duro trabaja, si está motivado y entusiasta, y si es leal al deber, si obedece órdenes, etc. Por ejemplo: entusiasmo, entusiasmo, responsabilidad, disciplina, etc.
(2).Determinar los estándares de desempeño
Debido a que los estándares de desempeño son la base de la evaluación, deben ser objetivos y los elementos de evaluación deben desglosarse uno por uno para formar estándares de evaluación. . Los estándares de evaluación son como una "regla". Sólo utilizando bien esta "regla" podremos reflejar y evaluar claramente el desempeño de los empleados. El desempeño debe basarse en condiciones aceptables para completar el trabajo y no debe establecerse demasiado alto.
Los estándares de desempeño razonables deben tener las siguientes características:
A. Los estándares de desempeño se basan en el trabajo, no en el trabajador;
Los estándares de desempeño deben basarse en el trabajo en sí, sin importar quién. lo está haciendo. Debería haber sólo un conjunto de estándares de desempeño para cada puesto, no uno para cada empleado.
B. La persona evaluada puede cumplir con los estándares de desempeño.
Los estándares de evaluación del desempeño se pueden lograr gracias al esfuerzo de los departamentos o de los empleados. De lo contrario, los objetivos de desempeño excesivamente altos harán que quienes están siendo evaluados pierdan la confianza y los estándares perderán su valor motivacional.
Ambas partes deben conocer los estándares de desempeño.
Tanto los supervisores como los subordinados deben comprender claramente los estándares de desempeño para garantizar que no haya ambigüedades. Para reflejar la imparcialidad del estándar, ambas partes involucradas en la evaluación deben acordarlo. Al mismo tiempo, dado que es más probable que los indicadores acordados por la persona evaluada movilicen su entusiasmo y su iniciativa subjetiva, las normas deberían ser acordadas especialmente por la persona evaluada.
Los estándares de desempeño deben ser lo más específicos y mensurables posible.
Un buen estándar de evaluación del desempeño debe ser mensurable y tangible, por lo que el proyecto del estándar de desempeño debe ser dinámico. Si es abstracto y no lo suficientemente específico, no se puede medir ni comparar objetivamente. Por ejemplo, es mejor utilizar las ventas cuantitativas para medir al personal de ventas utilizando estándares como "alto entusiasmo por el trabajo". Si encuentra objetivos no cuantificables, también puede utilizar estándares de varias etapas como "excelente, bueno, promedio, calificado, no calificado" para medir.
E. Los estándares de desempeño son urgentes.
Los datos de evaluación del desempeño deben obtenerse de forma regular y rápida. Algunos datos pierden su valor si se obtienen durante un largo período de tiempo.
F. Los estándares de desempeño se pueden cambiar.
Los estándares de desempeño se revisan y perfeccionan periódicamente a medida que cambia la organización, es decir, los estándares pueden cambiar debido a la introducción de nuevos métodos u otros cambios en la importancia del trabajo. Sin embargo, los estándares no se pueden cambiar simplemente porque los empleados no puedan cumplirlos.
2. Implementación y métodos de evaluación:
El método específico es comparar la situación laboral real con los estándares de evaluación uno por uno para juzgar el nivel de desempeño. Hay muchas formas de implementar evaluaciones de desempeño. Los métodos de evaluación tradicionales incluyen el método de evaluación de clasificación, el método de comparación por pares, el método de lista de evaluación, el método de evaluación de escala, el método de evento clave, el método de comentarios, etc. Actualmente, los métodos de evaluación más avanzados incluyen el método de evaluación del cuadro de mando integral y el método de evaluación de 360 grados. Las empresas deben elegir métodos de evaluación en función de su propio entorno y condiciones, así como de las características de cada puesto y personal.
A continuación se explica el método de evaluación de 360 grados, que es una evaluación integral y multiángulo. Este método de evaluación se puede imaginar como un círculo, con el examinado en el centro y los examinadores distribuidos a su alrededor. Amplíe el alcance de los evaluadores, recopile la información necesaria para la evaluación de los empleados en diferentes niveles y evalúe a los empleados desde múltiples ángulos. Las ventajas de cada tasador se pueden complementar para lograr la mayor equidad e imparcialidad en los resultados de la tasación. La diversidad de fuentes de información hace que las evaluaciones sean más objetivas, precisas y completas. Los requisitos de diseño del método de evaluación de 360 grados:
Autoevaluación: la autoevaluación del desempeño de la persona evaluada puede movilizar completamente el entusiasmo de la persona evaluada, especialmente aquellos que apuntan a " autorrealización". Sin embargo, en la gestión del desempeño, dado que la autoevaluación se ve fácilmente afectada por diversos factores personales y tiene ciertas limitaciones, su evaluación generalmente se controla entre 10 y 20 en la evaluación general.
Evaluación por pares: los colegas suelen trabajar junto con la persona que está siendo evaluada, tienen estrecho contacto entre sí y cooperan entre sí. Los compañeros de la persona evaluada pueden conocerla mejor que sus superiores y conocer bien su potencial, capacidad laboral, actitud laboral y desempeño laboral. Sin embargo, cuando participan en la evaluación, a menudo se ven influenciados por las relaciones interpersonales. Por tanto, en la gestión del desempeño, las evaluaciones por pares ocupan una cierta proporción, pero no demasiada.
Evaluación superior: El gerente (superior) es el supervisor superior de la persona que está siendo evaluada. Es responsable del liderazgo, gestión y supervisión directa del evaluado. Está familiarizado con la situación real de si sus subordinados han completado sus tareas laborales y han logrado objetivos de desempeño predeterminados, y no les presta mucha atención mentalmente. Puede evaluar objetivamente, generalmente mediante supervisores superiores. La puntuación de la evaluación tiene una gran influencia en el desempeño del candidato y representa alrededor del 50-60%.
Evaluación subordinada: los subordinados de la persona evaluada tienen una comprensión profunda de su propio estilo de trabajo, comportamiento y logros reales, tienen sentimientos personales sobre sus palabras y acciones, y tienen su propia perspectiva única de observación. pero son propensos a malentendidos. Hay preocupaciones sobre los resultados de la evaluación, lo que resulta en una falta de objetividad y equidad, por lo que los resultados de la evaluación generalmente se controlan entre 10 y 20 en la evaluación general.
Evaluación por parte de personas externas: Las personas externas, es decir, personas ajenas al departamento o grupo al que pertenece el evaluado, como los clientes directos del servicio, pueden participar en la evaluación del desempeño de manera objetiva e imparcial, pero es probable que tengan resultados negativos. Las opiniones sobre el evaluado y su desempeño no se comprenden bien, lo que reduce en gran medida la precisión y confiabilidad de los resultados de la evaluación. En la evaluación real, se debe considerar cuidadosamente el uso de la forma de evaluación externa.
3. Las entrevistas de evaluación son retroalimentación del desempeño:
Las entrevistas son una parte extremadamente importante de la evaluación del desempeño, pero a menudo se ignoran. A través de la entrevista, la persona evaluada puede aprovechar al máximo sus propias fortalezas, corregir sus errores, tratar el pasado con una actitud positiva, afrontar el futuro con confianza y trabajar duro.
Nota: Establezca confianza mutua y cree una buena atmósfera en la entrevista; indique claramente que el propósito de la evaluación y la entrevista es cultivar y desarrollar a los propios empleados y alentar a la otra parte a hablar; el examinador debe escuchar más; y no interrumpir ni expresar únicamente sus propios puntos de vista; valorar los sentimientos de la otra persona y evitar sentimientos antagónicos y conflictos centrarse en el futuro en lugar de perseguir el pasado; enfatizar tanto las fortalezas como las debilidades; desempeño laboral futuro; terminar la entrevista con una nota positiva, mostrando la pasión y la ambición del empleado.
4. Aplicación de resultados de desempeño y mejoras de desempeño
A lo largo de los años, los gerentes que han implementado evaluaciones de desempeño han descubierto que la clave para evaluaciones de desempeño exitosas es cómo aplicar los resultados del desempeño. tasaciones. Tradicionalmente, el objetivo principal de la evaluación del desempeño de las personas es ayudar a la organización a tomar algunas decisiones de compensación, pero ahora parece que este enfoque es obviamente unilateral. Una organización necesita retener a los empleados que se desempeñan bien mediante la evaluación del desempeño e instarlos constantemente a que se desempeñen mejor. Los resultados de las evaluaciones de desempeño se pueden utilizar para muchos propósitos.
Por ejemplo, los resultados de desempeño se utilizan para el ajuste salarial, la distribución de bonificaciones, la sustitución de puestos de trabajo, la promoción y el despliegue, la formación y la educación, el desarrollo de recursos humanos, la activación y precipitación, la planificación del desarrollo profesional personal, etc.
El plan de mejora del desempeño debe ser práctico, de fácil a difícil, con tiempos claros, planes específicos y ser reconocido por superiores y subordinados. Un plan de mejora es el objetivo final de la evaluación del desempeño. Garantizar eficazmente la eficacia de este puesto debe ser el tema central discutido por el tasador y la persona tasada. Los supervisores superiores siempre deben brindar orientación correcta para mejorar el desempeño laboral de los subordinados y brindar el apoyo espiritual y material necesario.
4. Puntos clave de la gestión del desempeño
Para la gestión del desempeño, las empresas deben prestar atención a muchas cosas, como la distribución salarial de los empleados, la promoción, la degradación, el despido, la capacitación y el desarrollo. etc. , pero las empresas no deberían centrarse sólo en estas cosas específicas. Al contrario, deberían adoptar una visión a largo plazo y centrarse en las cosas que merecen más atención. Sólo de esta manera se podrá implementar y desarrollar eficazmente la gestión del desempeño en la empresa, y los empleados y las empresas podrán lograr un beneficio mutuo.
(1) La gestión del desempeño debe comprometerse con la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa:
El desempeño de una empresa incluye tres niveles: desempeño organizacional, desempeño del departamento y desempeño de los empleados. actuación. Entre los tres, el más importante es, por supuesto, el desempeño organizacional, y la máxima expresión del desempeño organizacional es si se logran y amplían los objetivos estratégicos de la empresa.
La gestión del desempeño de una empresa debe abordarse primero desde la perspectiva de la estrategia corporativa, partiendo de la estrategia general de la empresa, descomponiendo e implementando los objetivos estratégicos y los planes anuales de la empresa paso a paso, y finalmente integrando recursos, movilizando el entusiasmo de los empleados, mejorando los niveles de desempeño de los empleados y ayudando a las empresas a lograr sus planes y objetivos originales.
Desde esta perspectiva, el papel de la gestión del desempeño debe ser una herramienta de integración y un impulsor de la estrategia corporativa. Las empresas pueden utilizar el sistema de desempeño para integrar completamente varios recursos, unificar objetivos y permitir la implementación continua de objetivos estratégicos. .
(2) La gestión del desempeño debe comprometerse a crear un entorno de comunicación armonioso:
En la práctica, la razón fundamental por la que siguen surgiendo muchos problemas que no se pueden resolver de manera efectiva es por la Problemas de comunicación de la empresa Cuando hay un problema, la comunicación falla, o no hay comunicación o hay comunicación falsa.
La gestión del desempeño es una gran herramienta para abordar este problema. La gestión del desempeño es un proceso de comunicación continuo. Al construir un sistema de gestión del desempeño, mejoraremos continuamente el entorno de comunicación de la empresa, haremos de la comunicación un hábito y una habilidad esencial para gerentes y empleados, y mejoraremos continuamente el nivel de desempeño de la empresa.
(3) La gestión del desempeño debe comprometerse a ayudar a los empleados a mejorar continuamente sus capacidades de desempeño:
El nuevo sistema de gestión del desempeño ya no es dominio exclusivo de los gerentes. No es ni un "garrote" utilizado por los directivos para intimidar a los empleados impopulares, ni una "zanahoria" utilizada por los directivos para recompensar a los empleados más cercanos. Al contrario, son los intereses de directivos y empleados, incluso de los de su misma profesión.
Desde esta perspectiva, lo primero que deben hacer los gerentes es ayudar a los empleados a mejorar sus capacidades de desempeño, porque sólo cuando se mejoran las habilidades y los niveles de desempeño de los empleados se podrá reflejar mejor el propio desempeño de los gerentes. Quizás los socios describirían mejor la relación entre gerentes y empleados. Sólo tratando a los empleados como sus socios y permitiéndoles hacer ejercicio y crecer gradualmente en el trabajo a través de un entrenamiento eficaz, los gerentes pueden planificar mejor sus carreras y tener más tiempo y energía para considerar el desarrollo de sus departamentos y su planificación de desarrollo personal.
(D) La gestión del desempeño debe comprometerse a reconocer el trabajo de los empleados a través de la retroalimentación:
Los empleados tienen la necesidad psicológica de ser reconocidos y respetados. La práctica demuestra que una vez que los empleados reciben retroalimentación oportuna, serán más proactivos, más entusiastas y más eficientes y productivos.
Por lo tanto, al implementar la gestión del desempeño, los gerentes deben brindar constantemente retroalimentación sobre el desempeño laboral de los empleados, reconocer y alentar el buen desempeño de los empleados, también deben señalar el desempeño deficiente de manera oportuna y pensar en ello junto con ellos; Métodos para los empleados, piense en formas de ayudar a los empleados a corregir errores constantemente, eliminar obstáculos y lograr que las metas de desempeño se desarrollen sin problemas.
A través de comentarios positivos, después de un tiempo, el desempeño de los empleados te sorprenderá, porque su trabajo ha sido reconocido y ayudado, lo cual es más popular entre ellos que simplemente emitir un bono de fin de año.
resumen del verbo (abreviatura del verbo)
La gestión eficaz del desempeño es el vínculo más crítico para mejorar la calidad de los empleados de la empresa. El desarrollo y la gestión de los recursos humanos de la empresa son inseparables de la gestión del desempeño. . Implementar la evaluación del desempeño y centrarse en la mejora del desempeño es una garantía importante para que las empresas mejoren continuamente y alcancen objetivos estratégicos. Sin embargo, pocas empresas están satisfechas con sus sistemas de gestión del desempeño, porque empresas de diferentes naturalezas, industrias, culturas y procesos de desarrollo tienen sus propios modelos operativos únicos. Incluso dentro de una empresa, los diferentes niveles, departamentos y puestos tienen sus propios indicadores de crecimiento únicos, y ningún plan de evaluación del desempeño puede "ganar el mundo". Por lo tanto, no es fácil para las empresas establecer e implementar sistemas eficaces de evaluación y gestión del desempeño. Para establecer un sistema de gestión del desempeño adecuado para una empresa, no solo debemos considerar cómo establecer indicadores y métodos de selección, sino también combinar incentivos efectivos con la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa, para que pueda convertirse en una "máquina de movimiento perpetuo" para el desarrollo sostenible de la empresa.