Los pros y los contras de la jerarquía de necesidades de Maslow
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow es la teoría más utilizada en la investigación de la motivación organizacional. Abraham.h.maslow propuso que las personas tienen una serie de necesidades complejas, que pueden ordenarse en orden de prioridad en una jerarquía similar a una escalera, que incluye cuatro supuestos básicos:
* La necesidad a satisfacer no es ya no es un motivador. La gente siempre está tratando de satisfacer algún tipo de necesidad. Una vez que una necesidad está satisfecha, otra la reemplaza.
*Las necesidades de la mayoría de las personas son complejas y hay muchas necesidades que afectan su comportamiento en cualquier momento.
*En términos generales, sólo después de satisfacer las necesidades de nivel inferior, las necesidades de nivel superior tendrán suficiente energía para impulsar el comportamiento.
*Hay más formas de satisfacer necesidades de nivel superior que de satisfacer necesidades de nivel inferior.
La teoría de Maslow divide las necesidades en cinco categorías: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización, ordenadas de menor a mayor.
Necesidades fisiológicas: Las necesidades de alimento, agua, aire y vivienda son todas necesidades fisiológicas, y el nivel de esta necesidad es el más bajo. La gente siempre intenta satisfacer esas necesidades primero y luego pasa a necesidades de nivel superior. Cuando una persona tiene hambre, no le interesa nada más. Su principal motivación es la obtención de alimentos. Incluso hoy en día, muchas personas no pueden satisfacer estas necesidades fisiológicas básicas. Los gerentes deben comprender que si los empleados están ocupados con sus necesidades físicas, sus verdaderas preocupaciones no tienen nada que ver con el trabajo que realizan. Cuando intentamos motivar a los subordinados satisfaciendo tales necesidades, nos basamos en el supuesto de que las personas trabajan por un salario, principalmente por ingresos y comodidad, por lo que intentamos motivar a los subordinados aumentando los salarios, mejorando las condiciones de trabajo, dándoles más tiempo libre y motivando a los empleados proporcionando descansos y mejorando los beneficios.
Necesidades de seguridad: Las necesidades de seguridad incluyen seguridad personal, estabilidad en la vida y ausencia de dolor, amenazas o enfermedades. Al igual que las necesidades fisiológicas, hasta que se satisfagan las necesidades de seguridad, a las personas sólo les preocupa esta necesidad. Para muchos empleados, las necesidades de seguridad toman la forma de seguridad y estabilidad, así como seguro médico, seguro de desempleo y prestaciones de jubilación. Las personas que están motivadas principalmente por la necesidad de seguridad evalúan su carrera principalmente como una garantía de que no perderán sus necesidades básicas. Si los gerentes creen que los requisitos de seguridad son los más importantes para los empleados, se concentrarán en utilizar este requisito en la gestión, enfatizando las reglas y regulaciones, la seguridad ocupacional y los beneficios de bienestar para proteger a los empleados de perder sus trabajos. Si los empleados tienen una gran necesidad de seguridad, los gerentes no deben ser poco convencionales al abordar los problemas y deben evitar o oponerse a correr riesgos, y los empleados completarán su trabajo de acuerdo con las reglas.
Necesidades sociales: Las necesidades sociales incluyen la necesidad de amistad, amor y pertenencia. Cuando se satisfacen las necesidades fisiológicas y de seguridad, se resaltarán las necesidades sociales, creando así un efecto motivacional. En la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, este nivel es completamente diferente de los dos primeros. Si no se satisfacen estas necesidades, puede afectar el ánimo de los empleados, provocando un alto ausentismo, baja productividad, insatisfacción laboral y mal humor. Los gerentes deben reconocer que cuando las necesidades sociales son la principal fuente de motivación, el trabajo se ve como una oportunidad para encontrar y construir relaciones interpersonales cálidas y armoniosas, y se valorarán las carreras que brinden oportunidades para la interacción social entre colegas. Cuando los gerentes sienten que los subordinados están tratando de satisfacer esta necesidad, generalmente adoptan una actitud de apoyo y aprobación, enfatizando que pueden ser aceptados por quienes participan en actividades comerciales como * * *, competencias deportivas organizadas y reuniones grupales, y acatan las normas. el Código de Conducta colectivo.
Necesidades de estima: Las necesidades de estima incluyen no sólo sentimientos personales de logro o autoestima, sino también el reconocimiento y respeto de los demás. Las personas que necesitan respeto quieren que los demás las acepten según su imagen real y piensen que son capaces y capaces. Se preocupan por los logros, la reputación, el estatus y las oportunidades de avance. Esto se debe a que otros se dan cuenta de tus talentos. Cuando los obtienen, no sólo se ganan el respeto de la gente, sino que también se sienten seguros por dentro porque están satisfechos con sus propios valores. No poder satisfacer esas necesidades puede hacer que se sientan deprimidos.
Si el honor otorgado por los demás no se basa en el verdadero talento y conocimiento de uno, sino que es sólo nominal, también representará una amenaza para la propia psicología. Al motivar a los empleados, se debe prestar especial atención a los gerentes con necesidades de estima y se deben adoptar recompensas y elogios públicos. Se debe poner especial énfasis en la dificultad del trabajo y las habilidades avanzadas necesarias para tener éxito. Otorgar medallas de honor, publicar artículos de elogio en las publicaciones de la empresa y publicar listas honoríficas de empleados destacados pueden aumentar el orgullo de las personas por su trabajo.
Necesidades de autorrealización: El objetivo de las necesidades de autorrealización es la autorrealización o el desarrollo del potencial. Las personas que han alcanzado el estado de autorrealización se aceptan a sí mismas y a los demás. Se mejora la capacidad para resolver problemas, se mejora la conciencia, la persona es buena para hacer las cosas de forma independiente y requiere estar sola sin ser molestada. Al satisfacer esta necesidad de desarrollar sus talentos, en algún momento debería haber satisfecho parcialmente otras necesidades. Por supuesto, las personas autorrealizadas pueden estar tan concentradas en satisfacer este nivel más alto de necesidad que, consciente o inconscientemente, renuncian a satisfacer necesidades de nivel inferior.
Las personas que son conscientes del predominio de los puntos de necesidad se sentirán inspiradas a utilizar sus habilidades más creativas y constructivas en el trabajo. Los directivos que valoren esta necesidad se darán cuenta de que no importa qué tipo de trabajo, la innovación y la creatividad se puedan llevar a cabo
No es algo exclusivo de los directivos, sino algo que todos esperan tener. Para que el trabajo tenga sentido, los gerentes que enfatizan la autorrealización considerarán usar estrategias para adaptarse a situaciones complejas al diseñar el trabajo, asignar tareas especiales a personas con habilidades únicas para mostrar sus talentos o darles tiempo a las personas para diseñar procedimientos de trabajo y formular su implementación. Los empleados tienen libertad de acción.
La teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow supone que las personas están motivadas para satisfacer una o más necesidades importantes en sus vidas. Además, la fuerza de cualquier necesidad particular depende de su posición en la jerarquía de necesidades y del grado en que ella y todas las demás necesidades de nivel inferior estén satisfechas. La teoría de Maslow cree que el proceso de motivación es dinámico, progresivo y causal. En este proceso, un conjunto siempre cambiante de necesidades "importantes" controla el comportamiento de las personas, y esta jerarquía no es la misma para todos. Esto es especialmente cierto para las necesidades de nivel medio, como las necesidades sociales y las necesidades de estima, y su orden de clasificación varía de persona a persona. Pero Maslow también señaló claramente que las personas siempre dan prioridad a la satisfacción de sus propias necesidades fisiológicas, y las necesidades de autorrealización son las más difíciles de satisfacer.
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow aclara en qué objetivos se centrarán las personas y qué tipos de comportamientos afectarán la satisfacción de diversas necesidades, pero rara vez aborda por qué surgen las necesidades. Estas teorías también afirman que la mayoría de las personas tienen necesidades de nivel superior que motivan a la mayoría de las personas, siempre y cuando las circunstancias no impidan el surgimiento de estos niveles superiores.
Muchos estudios muestran que los altos directivos son más capaces de satisfacer sus necesidades de nivel superior que los gerentes básicos porque los altos directivos enfrentan trabajos desafiantes en los que pueden lograr la autorrealización. Por otro lado, los gerentes de nivel inferior están más involucrados en el trabajo rutinario, por lo que es relativamente difícil satisfacer las necesidades de nivel superior. Además, el grado de satisfacción de las necesidades varía según el trabajo que realiza una persona en la organización, la edad, el tamaño de la empresa y los antecedentes culturales del empleado.
Los gerentes de la cadena de mando de producción se sienten más satisfechos que los empleados del departamento en términos de seguridad, socialización, respeto y autorrealización, siendo la mayor brecha entre los dos.
*En términos de respeto y autorrealización, los empleados más jóvenes (25 años o menos) tienen requisitos más estrictos que los empleados mayores (36 años o más).
* Los directivos inferiores y los directivos de empresas pequeñas tienen más probabilidades de sentir que se satisfacen sus necesidades que los directivos que trabajan en empresas más grandes.
Se ha demostrado que los acontecimientos en individuos y organizaciones pueden cambiar, y de hecho cambian, las necesidades. Las prácticas habituales en una organización influirán fuertemente en la creación y satisfacción de muchas necesidades de alto nivel. Por ejemplo, los ascensos basados en habilidades pasadas pueden estimular la necesidad de respeto de un empleado. Y a medida que los gerentes se desarrollan en la organización, la necesidad de seguridad se debilita gradualmente, mientras que la necesidad de socialización, respeto y autorrealización aumenta en consecuencia. El siguiente es un resumen de los principales hallazgos de la teoría de la jerarquía de necesidades:
*Las necesidades pueden considerarse como deseos que un individuo se esfuerza por lograr.
*Sólo cuando se satisfacen las necesidades de nivel inferior, las necesidades de nivel superior pueden tener un efecto motivador.
*Las necesidades distintas a la autorrealización pueden quedar satisfechas y luego volverse menos importantes para el individuo.
*En un momento dado, las personas pueden verse motivadas por diversas necesidades. El nivel de necesidades de cualquier persona se verá afectado por las diferencias individuales y cambiará con el tiempo.
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