¿Cuál es el proceso de contratación de recursos humanos de Alibaba? Seis módulos: 1. Planificación de recursos humanos; contratación y asignación; aprendizaje y desarrollo; evaluación y gestión de salarios y beneficios; encuéntrelo usted mismo de acuerdo con estos seis elementos. en línea. Te daré algo humano. 54438+0. Cuando se trata de planificación de recursos humanos, muchos gerentes de recursos humanos nacionales tienen sentimientos encontrados y están algo perdidos. No es que estos gerentes de recursos humanos no tengan experiencia, pero la situación actual de las empresas de nuestro país ha restringido y restringido en cierta medida el desarrollo de la planificación de recursos humanos. En los últimos años, hemos visto que las empresas chinas están prestando cada vez más atención a los recursos humanos, pero todavía nos queda un largo camino por recorrer antes de que podamos elevarnos a la perspectiva de la planificación estratégica de los recursos humanos. Muchas empresas todavía se encuentran en la etapa de gestión de personal. Al igual que cuando una vez fui a una empresa a entrevistar al director de recursos humanos, le pregunté al gerente general: "¿Cuáles son el plan de desarrollo quinquenal y los objetivos de recursos humanos de su empresa? El gerente general me dijo que el plan de desarrollo de la empresa básicamente tiene". nada que ver con recursos humanos. Solo necesitas hacer bien tu reclutamiento y gestión básica. Esta frase puede reflejar la comprensión vacía de los recursos humanos que tienen muchos responsables de la toma de decisiones corporativas. Este fenómeno puede deberse al hecho de que la visión media y la visión moral de los tomadores de decisiones corporativas juegan un papel clave en la planificación y construcción de los recursos humanos corporativos. Examinamos la historia y descubrimos que cualquier empresa centrada en las ganancias en lugar de en la cultura y las personas tendrá un ciclo de vida corto. ¡Cómo considerar la planificación general de los recursos humanos desde una perspectiva estratégica es una cuestión que toda persona de RRHH y responsable de la toma de decisiones corporativas debería considerar seriamente! , reclutamiento y asignación; si una empresa quiere desarrollarse, debe reclutar más talentos destacados para unirse, de modo que todo el proceso de recursos humanos pueda desarrollarse en un círculo virtuoso. En China, especialmente en el norte, el reclutamiento y la asignación de mano de obra obviamente no son tan razonables. Cuando nos preparamos para contratar puestos relevantes, muchos de nuestros responsables de gestión de recursos humanos han olvidado una de las preguntas más importantes: ¿qué tipo de perspectiva de la vida, valores medios y visión del mundo deben tener las personas que contratamos? Porque el tiempo y la velocidad con que se integran en la cultura corporativa es una base importante para probar la eficacia del reclutamiento. Muchos de nosotros, los gestores de recursos humanos, olvidamos esto. Participé en el reclutamiento de recursos humanos según las instrucciones de los líderes muchas veces. Curiosamente, cuando nuestros empleados dimitieron, el jefe me pidió que reclutara gente y yo estaba arreglando lo que faltaba. Una vez le sugerí que la contratación repetida por parte del jefe sería de gran beneficio para la empresa y la asignación racional de los recursos humanos, pero cada vez me decía: "¿A qué tienes miedo? Cuando la gente se vaya, los contratarán nuevamente. China Falta de todo, pero no falta gente "Creo que eso es lo que piensan ahora muchos de nuestros jefes. Otro fenómeno interesante es que la experiencia es más importante que la capacidad. Ahora es la era de la economía abierta, ahora es la era del flujo de información a alta velocidad. No sabemos cuánto puede aportar la experiencia laboral de hace 20 años al desarrollo de la empresa. Muchas empresas extranjeras están contratando en China. ¿Qué puedes hacer si te unes a la empresa? ¿Qué tipo de desarrollo quieres? La mayoría de las preguntas de las empresas chinas se refieren a qué logros tuvieron en el pasado y qué están haciendo ahora. China tiene ahora un director ejecutivo de 65 años de un grupo que cotiza en bolsa y un director general de 1 año. Todavía le quedan algunos años para construir una empresa que el mundo menospreciará... Puede que haya demasiadas. ejemplos. Cómo equilibrar la capacidad práctica y la experiencia es una cuestión que tanto los recursos humanos como los jefes deben considerar. ¿Qué buscamos los reclutadores? Personalmente, creo que una cosa es la experiencia y lo más importante es la compatibilidad y la ideología con la empresa. Sólo necesitamos soldados para algunas posiciones, así que no reclutéis a gente corriente con sueños y ambiciones. Las posiciones varían de persona a persona. China es una sociedad basada en las relaciones, por lo que hay muchos factores que restringen el progreso de las empresas en la contratación. Entonces, ¿qué pasa con la configuración? Aprendizaje y desarrollo; como forma de bienestar y cultivo del talento, el aprendizaje ha atraído mucha atención en muchas empresas. He sido aprendiz durante tres años y he dado conferencias en muchas empresas. He conocido a muchos estudiantes y muchos amigos en la industria de la consultoría. Sin embargo, tanto la formación externa como la formación interna de las empresas tienen sus relativas deficiencias. En el proceso de nuestra aplicación real, capacitación externa: las empresas gastan mucho dinero en empresas de consultoría y los académicos adaptan un conjunto completo de programas para ellos mismos, que pueden mantener el entusiasmo durante unos días durante y después del estudio. Después de unos días, el problema sigue siendo un problema y nada parece haber cambiado. ¿Por qué? Muchos de nuestros jefes no saben qué tipo de cursos y aprendizaje se pueden delegar afuera. ¿Qué tipo de aprendizaje se debe realizar dentro de la empresa? ¿Cuál debería ser el trabajo posterior tras la formación propia de la empresa en el extranjero? Además, muchas burlas sobre la formación en el extranjero son simplemente irresponsables. Un famoso experto me dijo una vez personalmente: "Yo sólo gano dinero hablando, y la vida o la muerte de la empresa no tiene nada que ver conmigo. Formación interna: aprendizaje interno dentro de la empresa".
Debido a que el negocio de cada empresa es muy diferente, los métodos y métodos de formación interna también son muy diferentes. Lo más difícil de realizar aprendizaje interno es no tener un plan. Muchas empresas no saben qué objetivos deben alcanzar los alumnos de todos los niveles, cómo evaluar los efectos del aprendizaje y cuál es la relación entre los cursos. Esto conduce directamente a una gran cantidad de trabajo inútil y gestión del desempeño en nuestra capacitación interna; este es el módulo que más le gusta al jefe y que los empleados más odian; Cuando se trata de ganancias y pérdidas de intereses, es una entidad irreconciliable. Dado que no se puede conciliar, como RR.HH., nuestro trabajo en este momento parece mostrar resultados que generalmente son reconocidos por el jefe. ¡triste! Un buen sistema de gestión del desempeño puede, en gran medida, ayudar al sano desarrollo de la gestión interna de una empresa. Es en este punto crítico cuando la mala naturaleza de nuestra gestión empresarial y de nuestra gente se vuelve más evidente. Estamos aprendiendo y aplicando muchos métodos de gestión avanzados del extranjero. ¿Por qué el efecto no es tan obvio? Por ejemplo, S y Sigma, que alguna vez fueron muy populares, tienen reseñas de 0 grados, el desempeño diario de Haier es cada vez mejor, etc. La razón es sencilla. No disponemos de los indicadores específicos ni de los ratios de ponderación de los KPI para cada puesto. Después de estar ocupado durante mucho tiempo, resumí cuidadosamente y descubrí que era una pérdida de tiempo y la gestión de salarios y beneficios no es una panacea, pero nada es absolutamente imposible; Hablando de esto, parece que el jefe y RR.HH. han pasado a un primer plano. No quiero decir más aquí, solo quiero decirles a los responsables de la toma de decisiones de la empresa que la razón más común por la que los talentos han cambiado de trabajo en China a lo largo de los años es la insatisfacción con los salarios y los beneficios. Todos analizamos detenidamente los motivos. Si no puedes disfrutar de las ganancias, creo que no puedes disfrutar de la sabiduría y la creatividad de tus empleados. La gestión de las relaciones laborales (gestión de las relaciones laborales) es la parte más difícil de afrontar, es pacífica pero seria. Si es bueno, todo prosperará; si es malo, todo morirá. Sólo quiero decir, actúen conforme a la ley y que todos se lo agradezcan...