5 Plan de evaluación del desempeño de ventas
1. Plan de evaluación del desempeño de ventas
1. Principios de evaluación 1, evaluación del desempeño (cuantitativa) + evaluación del comportamiento (cualitativa).
2. Utilice estrictamente los ingresos y el desempeño de la empresa como estándar en términos de cantidad y sea justo y objetivo en términos de calidad.
3. Los resultados de la evaluación están vinculados a los ingresos de los empleados.
2. Estándares de evaluación
1. El estándar de evaluación del desempeño del personal de ventas son los indicadores y objetivos de ingresos operativos de la empresa para el mes en curso, que serán ajustados por la empresa cada trimestre.
2. Estándares de evaluación del comportamiento del vendedor.
(1) Implementar y respetar el sistema de trabajo, sistema de asistencia, sistema de confidencialidad y demás conductas estipuladas por la empresa.
(2)El desempeño laboral de este departamento.
(3) Rendimiento en la realización de tareas.
(4) Cumplir con las leyes y regulaciones nacionales y la ética social.
(5) Otros.
Entre ellos, aquellos con comportamiento calificado en el mes actual obtuvieron más de 06 puntos, aquellos con buen comportamiento obtuvieron más de 0 y 8 puntos, y aquellos con excelente comportamiento obtuvieron más de 1 punto. Si hay varios artistas destacados en el mes, se pueden sumar 1 y 2 puntos a los artistas destacados.
Si durante el mes se producen infracciones a las leyes y normativas nacionales, infracciones graves a las normas de la empresa, accidentes laborales, errores graves, etc., la puntuación de la evaluación de comportamiento será de 0 puntos.
3. Contenido e indicadores de la evaluación
1. Puntos estándar de evaluación para el peso de los indicadores de evaluación del proyecto de evaluación
Tasa de finalización de ventas del indicador de desempeño laboral cuantificado de 35 % se ha completado realmente Ventas ÷ ventas completadas planificadas × 100 %
El estándar de evaluación es 100 %. Por debajo del 5% se descontará 1 punto.
Si la tasa de crecimiento de las ventas es del 10% en comparación con el desempeño de las ventas del mes anterior o del año anterior, se agregará 1 punto por cada aumento del 1% y no se deducirá el crecimiento negativo.
Desarrollo de nuevos clientes 15%, más 2 puntos por cada nuevo cliente.
Recogida de información de mercado de indicadores cualitativos 5%. Complete la recopilación de información de mercado dentro del tiempo especificado, de lo contrario será 0.
2. El número de información válida recopilada por mes no será inferior a x piezas y se descontará 1 punto por cada pieza faltante.
5% por presentación de informes. Envíe los informes relevantes a la ubicación designada dentro del tiempo especificado; si no se envía dentro del tiempo especificado, se otorgarán 0 puntos.
3. La puntuación de calidad del informe es de 4 puntos y la puntuación de calidad del informe es de 0 puntos si no cumple con este estándar.
Por cada 5% de implementación del sistema de ventas, se descontará 1 punto por infracción.
Capacidad de análisis y juicio de trabajo 5%1: Débil, incapaz de realizar análisis y juicios correctos en tiempo y forma.
2 puntos: Regular, capaz de analizar y juzgar problemas de forma sencilla.
3 puntos: Fuerte, capaz de analizar y juzgar problemas complejos, pero no lo suficientemente flexible en el trabajo real.
4 puntos: Fuerte, capaz de emitir rápidamente juicios más correctos sobre el entorno objetivo y aplicarlos de manera flexible al trabajo real para lograr mejores resultados de ventas.
Capacidad de comunicación 5%1: Capacidad de expresar los pensamientos e ideas con claridad.
2 puntos: Tener cierta capacidad de persuasión.
3 puntos: Puede resolver conflictos eficazmente.
4 puntos: Capacidad para utilizar de manera flexible diversas habilidades de conversación para comunicarse con los demás.
5% de flexibilidad para responder a cambios en el entorno objetivo y poder tomar con flexibilidad las medidas correspondientes.
Actitud laboral asistencia de los empleados 2%1. Si la tasa de asistencia mensual del empleado alcanza el 65,438+000%, se otorgará la máxima puntuación. Se descontará un punto por cada llegada tarde (tres veces o menos).
4. Quienes lleguen tarde más de tres veces al mes recibirán 0 puntos.
Infringir una vez el 2% de las normas de comportamiento diarias y se descontarán 2 puntos.
Responsabilidad: 3% 0 puntos: El trabajo es descuidado, incapaz de completar las tareas laborales con calidad y cantidad, y la actitud laboral es extremadamente descuidada.
1: Completar las tareas laborales de forma consciente, pero en ocasiones eludir la responsabilidad por los errores en el trabajo.
2 puntos: Completa la tarea de forma consciente y sé responsable de tus propias acciones.
3 puntos: Además de hacer bien tu propio trabajo, también tomas la iniciativa de asumir trabajos adicionales dentro de la empresa.
Se descontarán 3 puntos si el 3% de los clientes se quejan del conocimiento del servicio.
Cuarto, método de evaluación
1. Hora de evaluación de los empleados: el primer día hábil del mes siguiente.
2. Los resultados de la evaluación de los empleados se anunciarán el tercer día hábil del mes siguiente.
3. El monto de los ingresos vinculados a la evaluación de los empleados: 20% del salario mensual; 15% para la evaluación del desempeño;
4. El límite superior flotante de ingresos vinculados a la evaluación de los empleados: 80 ~ 140% del salario mensual.
5. Pago de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados: el monto de los ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados mensuales no se publicará por el momento, pero sí los ingresos reales de tres meses de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados. distribuirse cada trimestre.
Procedimiento de evaluación del verbo (abreviatura de verbo)
1. Evaluación del desempeño: el Departamento de Finanzas implementa de manera uniforme los estándares de evaluación en función de los ingresos operativos de la empresa durante el mes.
2. Evaluación de comportamiento: realizada por el director comercial.
Resultados de la evaluación de verbos intransitivos
1. Los resultados de la evaluación del desempeño se anuncian una vez al mes y los resultados de la evaluación del comportamiento del departamento (puntaje promedio del departamento) se anuncian una vez al mes.
2. Los resultados de la evaluación del comportamiento de los empleados deben notificarse a la persona evaluada cada mes, y los empleados no pueden preguntarse entre sí.
3. Los resultados de la evaluación mensual no solo están vinculados a los ingresos mensuales del empleado, sino que los resultados integrales son una base importante para que la empresa decida los aumentos salariales de los empleados, los ascensos laborales y los traslados de personal.
4. Si tiene alguna objeción a los resultados de la evaluación del mes actual, comuníquela al gerente del departamento o al departamento administrativo y de recursos humanos dentro de una semana a partir de la fecha del anuncio de los resultados de la evaluación.
2. Plan de evaluación del desempeño de ventas
Para garantizar la coherencia de las ventas de la empresa y la integridad de la imagen de la empresa, considere la integridad del sistema eficaz de incentivos de ventas y la estabilidad. de los empleados y, al mismo tiempo, para Este borrador está especialmente formulado para motivar mejor a los empleados a trabajar de manera eficiente y crear una buena atmósfera de cultura corporativa. 1. Sistema salarial:
1. Estructura salarial:
1.1 Salario básico + subsidio + bonificación por ventas;
1.2 Aumento de los subsidios de transporte para los empleados locales; la empresa organiza alojamiento para aumentar los subsidios al trabajo fuera del sitio, pero no disfruta de subsidios de transporte;
1,3 recompensas no financieras: brinda a los empleados interés en el trabajo y la gestión de la empresa les brinda a los empleados oportunidades para realizarlo; valor; se preocupa por la vida personal de los empleados y se sienten como en casa en la empresa.
2. Salario básico estándar:
Consultor inmobiliario de primer nivel: 800 yuanes al mes.
Consultor inmobiliario secundario: 650 yuanes/mes.
Consultor inmobiliario de tercer nivel: 500 yuanes/mes
Consultor inmobiliario de cuarto nivel: 400 yuanes/mes.
Práctica de consultor inmobiliario: 350 yuanes/mes
3. Composición y estándares de la subvención:
Subsidio de subsistencia: 100 yuanes/mes
Subsidio de seguro médico: 20 yuanes/mes
Seguro de pensiones y otros: 100 yuanes/mes
Subsidio de transporte: 130 yuanes/mes.
Subsidio por trabajo remoto: 130 yuanes/mes
2. Composición y estándares de las bonificaciones de ventas
Cálculo de las bonificaciones del personal de ventas:
El monto real del bono del personal de ventas = bono personal total pagadero x índice de comisión de desempeño.
1. El monto total de bonos personales a pagar = bono por cantidad de ventas + bono por precio de venta + bono por pago anticipado.
(1) Premio por cantidad de ventas
Si un vendedor excede el objetivo de la tarea individual, la bonificación será de 100 yuanes/m. Si el exceso del objetivo alcanza más del 50%, la bonificación. Se emitirán 120 yuanes/m. Si se completa la transacción, el bono se pagará en base a 65438 + 0% del precio de la transacción.
(2) Recompensa por el precio de venta
Si el resultado de la operación del vendedor es mayor que la tasa de descuento del método de pago prescrita, se acumulará una bonificación del 50 % de la tasa de diferencia.
(3) Incentivos por pago anticipado
Si el vendedor recibe el pago de la vivienda con 10 días de antelación según la fecha de pago determinada en el contrato de compraventa de la vivienda, el pago real de la vivienda recibido será Convertido en área, según El bono es de 5 yuanes/metro cuadrado. Por cada 5 días de anticipación, el estándar de bonificación se incrementará en 1,5 yuanes/metro cuadrado por metro cuadrado.
2. Estándares de comisión de desempeño
(1) Si se completan más del 100% de las tareas de ventas planificadas del departamento, se pagará el 110% del bono personal total pagadero.
② Si se completa más del 90% pero menos del 100% del área de ventas planificada del departamento, se pagará el 100% del bono total adeudado al individuo.
③ Si el área de ventas del departamento se completa entre el 70% y el 90% del área de ventas planificada del departamento, se pagará el 80% del bono total a cargo del individuo.
④ Si se completa menos del 70% del área de ventas planificada del departamento, se pagará el 60% del total del bono personal a pagar.
En tercer lugar, en cuanto a las normas de promoción
Los asesores inmobiliarios que se incorporen por primera vez a la empresa tendrán la consideración de asesores inmobiliarios en prácticas. Quienes hayan trabajado durante un mes podrán ser transferidos al asesor inmobiliario de cuarto nivel, y quienes hayan trabajado durante tres meses (excluido el período de pasantía) podrán participar en la evaluación del asesor inmobiliario de tercer nivel. Si ha trabajado durante seis meses (excluyendo el período de prácticas), puede participar en la evaluación de propiedad secundaria; si ha trabajado durante ocho meses (excluyendo el período de prácticas), puede participar en la evaluación de asesor inmobiliario de primer nivel;
Prácticas de consultor inmobiliario
Trabajar durante un mes
Consultor inmobiliario nivel 4
Trabajar durante tres meses
Tres meses Asesor inmobiliario de primera
Trabajó seis meses
Consultor inmobiliario de segunda mano
Trabajó ocho meses
Asesor inmobiliario de primer nivel
4. Si se da alguna de las siguientes circunstancias, se deducirá el bono personal de ese proyecto.
1. Empleados que hayan sido despedidos por la empresa.
2. Empleados que se marchan antes de finalizar las ventas del proyecto.
3. Los empleados que se ausentan del trabajo durante siete días o dos semanas consecutivos.
4. Los empleados que hayan cometido errores graves en el trabajo y hayan causado determinados efectos adversos a través de la empresa.
3. Plan de evaluación del desempeño de ventas
1. Fecha de examen: 20 de octubre.
2. Ámbito de aplicación de la evaluación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica del personal de ventas y es aplicable a todo el personal de ventas formal que se convierte en empleado regular de la empresa. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, aprendices, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, descenso de categoría, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño se puede citar como la base para la toma de decisiones.
En el octavo año, se necesitan 20 vendedores durante todo el año, incluidos 2 supervisores de ventas y 18 vendedores.
3. Propósito de la evaluación
1. Orientar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, aprovechar el potencial de los empleados y lograr una mejor comunicación entre los empleados y los superiores. Construir un excelente equipo con potencial de desarrollo y creatividad para promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
2. Para comprender con mayor precisión la situación básica de las actitudes, personalidades, habilidades y desempeño laboral de los empleados, proporciona información base para la selección de personal, transferencias de trabajo, recompensas y castigos, capacitación de la empresa. , planificación de carrera, etc.
4. Ámbito de aplicación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica del personal de ventas y es aplicable a todo el personal de ventas formal que se ha convertido en empleados regulares de la empresa. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, aprendices, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, descenso de categoría, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño se puede citar como la base para la toma de decisiones.
La clasificación y el contenido de la evaluación del verbo (abreviatura del verbo)
1. Evaluación de la actitud laboral (que representa el 15% de la evaluación total del desempeño)
Evaluar asistencia de los empleados y situaciones de horas extras, como llegar tarde, salir temprano, tomar vacaciones personales, trabajar horas extras, etc., se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día de licencia personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad, se agregará 1 punto por tomar la iniciativa de trabajar horas extras para completar mejor el trabajo y se agregará 1 punto por trabajar duro y obedecer arreglos laborales no planificados.
El espíritu de cooperación es correcto. La cooperación y la cooperación en diversas tareas, especialmente tareas temporales, aumentarán en 1 punto y disminuirán en 1 punto sin ningún motivo (sumar o restar puntos para eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas).
2. Evaluación de capacidad básica (representa el 65.438+05% de la evaluación de desempeño total)
3. Evaluación de capacidad empresarial (representa el 20% de la evaluación de desempeño total)
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4. Evaluación de responsabilidad (que representa el 25% de la evaluación de desempeño total)
Resumir los resultados de la encuesta sobre la implementación de estándares de servicio y las opiniones de los clientes, con los elogios de los clientes como puntos extra y las quejas de los clientes. como deducciones, evaluar el comportamiento de servicio de los empleados.
5. Evaluación colaborativa (representa el 25% del total de la evaluación del desempeño)
6. Los efectos que la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño deben lograr.
1. Identificar la excelente conducta y el excelente desempeño, identificar la mala conducta y el mal desempeño, identificar y distinguir a los empleados y resaltar los talentos sobresalientes.
2. Comprender la conducta y el nivel de desempeño de todos en la organización y brindar retroalimentación constructiva. Informar al vendedor sobre la evaluación de su trabajo por parte de la empresa, conocer las expectativas y requisitos del jefe para con él y conocer las calificaciones sobresalientes de la empresa. empleados. ¿Cuáles son los estándares y requisitos?
3. Ayudar a los gerentes a fortalecer las conductas correctas de sus subordinados, promover una comunicación efectiva y continua entre superiores y subordinados y mejorar el desempeño gerencial.
4. Comprender las necesidades de formación y educación de los empleados y proporcionar la base para el plan de formación y desarrollo de la empresa.
5. Las decisiones salariales de la empresa, promociones de empleados, traslados de puesto, bonificaciones, etc. Proporcionar evidencia precisa y útil.
6. Fortalecer la claridad de los planes y objetivos de trabajo para cada departamento y empleado, y transformar de una gestión extensiva a una evaluación monitoreable, lo que ayudará a mejorar el desempeño general de la empresa y promoverá la realización de los objetivos generales de la empresa.
4. Plan de evaluación del desempeño de ventas
1. Principio 1. La evaluación salarial del personal de ventas no es los primeros tres meses. La evaluación comienza a partir del 20xx 65438 + 1 de octubre.
2. Los parámetros de evaluación se dividen en desempeño, costo y evaluación integral.
3. La evaluación del desempeño de las ventas se centra principalmente en habitaciones para huéspedes, conferencias y catering, seguidos del entretenimiento.
4. La evaluación y recompensas deben basarse en la cumplimentación de los indicadores de evaluación globales del departamento.
2. Trato básico para el personal de ventas
Disfrute del trato de supervisor de hotel, salario básico 2xxx yuanes/mes - 2 XXX yuanes/mes, título externo (tarjeta de presentación) es gerente de ventas.
3. Personal de evaluación
Director de ventas, subdirector de departamento
4. Contenido de la evaluación
Evaluación del desempeño
El objetivo de ventas mensual por persona es de 2,4 millones de yuanes/10 personas, lo que equivale a 240.000 yuanes (con el desglose del objetivo de ventas), y el exceso se recompensará con un 1,5 %.
Composición del desempeño individual:
(1) Consumo total acordado según el número de empleado de ventas, incluidas las tarjetas VIP emitidas por cada empleado, los paquetes vendidos y la recepción dispersa para pedidos individuales en espera.
(2) Consumo de pedidos de equipo y conferencias emitidos por el comercial (consumo de grandes conferencias con salas superiores a 100 noches, 90% para individuales y 10% para departamentos).
(3) Las reuniones con las que entran en contacto los gerentes de departamento pertenecen al personal de ventas correspondiente según el alcance del personal de ventas, y se dividen en 80% para individuos y 20% para departamentos.
(4) El personal de ventas cubre el consumo de banquetes y catering personal.
(5) Las cuentas por cobrar no están incluidas en las ventas personales antes de la llegada.
(6) El saldo de la evaluación generado por el desempeño del departamento se retiene como fondos del departamento.
2. Evaluación de costos (incluidos subsidios de transporte, gastos de entretenimiento, cupones, etc.)
(1) Subsidio de transporte: 200 yuanes/mes para gerentes de ventas, 500 yuanes/mes para Luna del personal de ventas en el extranjero.
(2) Subsidio de comunicación: el subsidio del gerente de ventas es de 200 yuanes al mes y el subsidio del personal de ventas en el extranjero es de 350 yuanes al mes.
(3) Control de cupones: Vendedor 600 yuanes/mes (calculado en base al 50% de descuento en el consumo).
(4) Control de gastos de entretenimiento: los banquetes para clientes importantes deben informarse al departamento para su aprobación con anticipación. En principio, los gerentes de ventas y los gerentes de departamento se turnan para entretener a los clientes una vez por semana, y el costo cada vez se controla en 600 yuanes (50% de descuento en el consumo).
(5) Fomentar el uso razonable de tarifas de entretenimiento para contactar a los clientes, brindarles beneficios y participar en intercambios más emocionales. La tarifa mensual del banquete por persona no será inferior a 400 yuanes al mes (calculada como el 50 % del consumo), y el 50 % del déficit se deducirá de la recompensa de la evaluación.
3. Método de evaluación integral
Bajo la premisa de que el departamento complete la cuota hotelera, se otorgará una recompensa del 1,5% por la parte excedente de la cuota de ventas individual:
(1) Recompensa por desempeño 85%
(2) Espíritu de equipo 10%
(3) Disciplina de trabajo 5%
El La oficina de ventas es responsable de las estadísticas de desempeño, el espíritu de equipo y la disciplina de trabajo. Evaluación por parte del gerente del departamento.
Verbo (abreviatura de verbo) otras personas
1. Oficina de ventas: disfrute de un trato de nivel de liderazgo hotelero, salario básico de 2xxx yuanes al mes y recompensas basadas en el 30% del promedio. Recompensa del personal de ventas emitida.
2. Artista: disfrute de los beneficios de un supervisor de hotel, con un salario básico de 2xxx yuanes al mes. El alcance del trabajo incluye diseño y producción gráficos, planificación y diseño de eventos, planificación del diseño del lugar para banquetes y conferencias. , etc.
5. Plan de evaluación del desempeño de ventas
La evaluación del desempeño es una parte importante del proceso de gestión del desempeño. La evaluación del desempeño empresarial implica muchos aspectos y los objetivos de la evaluación también son relativamente amplios. Básicamente, las empresas de todos los niveles están sujetas a valoración y evaluación del desempeño. Aquí, nuestro xx le explica principalmente cómo lleva a cabo el departamento de ventas de la empresa la evaluación del desempeño. 1. Propósito de la evaluación:
La evaluación del desempeño del departamento de ventas es principalmente mejorar el nivel de desempeño del departamento de ventas y mejorar la capacidad y calidad de los empleados. En la actualidad, muchas empresas utilizan métodos de evaluación de KPI al evaluar sus departamentos de ventas, lo que puede movilizar el entusiasmo de los empleados. Además, la evaluación del desempeño puede mejorar el nivel de desempeño del departamento de ventas, mejorando así el desempeño general de la empresa.
2. Objetos de evaluación:
La evaluación del desempeño del departamento de ventas es principalmente para los empleados del departamento de ventas. Durante el proceso de evaluación, las empresas deben aprovechar plenamente el papel de la comunicación en la gestión del desempeño y realizar evaluaciones integrales del desempeño de los empleados. Esto no sólo reflejará la equidad de la evaluación, sino que también ayudará a aumentar el entusiasmo de los empleados y, en última instancia, promoverá. el sano crecimiento del departamento empresarial.
3. Principio de evaluación:
El principio de evaluación del desempeño del departamento de ventas es mejorar el desempeño de las ventas. Una evaluación del desempeño justa y razonable puede motivar al personal de ventas sobresaliente a trabajar más duro, y también motivará a los empleados con un desempeño menos sobresaliente a trabajar más duro, lo que puede ayudar al departamento de ventas a lograr el objetivo de ventas final. Además, durante el proceso de evaluación del departamento de ventas, se deben seguir principios de evaluación cuantitativos y estandarizados para que la evaluación sea más justa.
4. Dimensiones de la evaluación:
El uso del método de evaluación del desempeño KPI para el departamento de ventas ayudará a alcanzar los objetivos de desempeño del departamento y desempeñará el papel de gestión del desempeño. KPI es una medida directa del desempeño de los empleados, que puede evaluarlos de manera objetiva y justa, afirmando así su valor. Al mismo tiempo, puede garantizar el funcionamiento del mecanismo interno de transmisión del estrés de los empleados a nivel individual, ayudar a los departamentos a construir una buena plataforma de comunicación y promover el crecimiento y desarrollo de los empleados y equipos.
5. Propósito de la evaluación:
Una vez completada la evaluación del desempeño, la empresa debe recompensar a los empleados destacados en consecuencia. En términos generales, las recompensas por desempeño para los empleados del departamento de ventas son principalmente bonificaciones. Si se desempeña mejor, es posible que lo asciendan. Además, para mejorar el desempeño futuro del departamento de ventas, algunas empresas recompensarán a los empleados por recibir capacitación profesional en ventas.
Lo anterior es un plan simple para la evaluación del desempeño del departamento de ventas de una empresa. Por supuesto, esto es sólo un trabajo preliminar y la implementación y ejecución específicas aún deben reflejarse en la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es indispensable y muy importante en la gestión del desempeño corporativo. Cuando una empresa realiza una evaluación del desempeño de varios departamentos, debe partir de la situación real y formular planes de evaluación del desempeño apropiados.