¿Qué principios debe seguir el grupo en el proceso de construcción de informatización de recursos humanos y cómo implementarlos?
El primer paso es construir el marco y establecer la base de datos.
En la gestión tradicional de recursos humanos, los sistemas entre las empresas del grupo y las filiales son independientes, existiendo fallos evidentes entre ellas, como islas de información. Utilizando el sistema e-HR, se puede construir una base de datos de información de recursos humanos a la que puedan acceder tanto el grupo como sus filiales, y otorgar los permisos correspondientes según el nivel organizacional de la unidad para consultar y analizar la información básica del personal en un todo. -de manera redonda, profunda y multiángulo, para que la sede del grupo pueda comprender con mayor precisión la situación de los recursos humanos de todo el grupo y la asignación y uso del capital humano; en segundo lugar, puede liberar a RR.HH. de tareas que consumen mucho tiempo y; trabajo laborioso como cálculos salariales y diversos informes, y reducir el gasto del departamento de recursos humanos en trabajo transaccional. Al mismo tiempo, también diseñaremos las interfaces necesarias y enlaces clave para las actualizaciones del sistema y la adaptación a las nuevas necesidades de gestión. Para algunos clientes cuyo negocio de personal es temporalmente irregular o cuyo presupuesto de capital es limitado, pueden considerar establecer primero una base de datos básica. Esto no solo resolverá los problemas básicos en la gestión actual de recursos humanos de la empresa lo antes posible, sino que también sentará una buena base. base para futuras actualizaciones y ampliaciones.
El segundo paso es utilizar sistemas funcionales para mejorar el nivel de gestión y control de los recursos humanos del grupo.
El sistema funcional de e-HR incluye principalmente un sistema de contratación, un sistema de formación, un sistema de evaluación del desempeño y un sistema salarial.
Por ejemplo, el sistema de evaluación del desempeño e-HR ahora tiene una gran demanda. En el modelo de evaluación tradicional, los métodos de evaluación complejos conducirán inevitablemente a dificultades de implementación y enormes costos de evaluación. Si se elige un método de evaluación simple, será difícil lograr una medición y evaluación cuantitativa desde múltiples ángulos; Una frecuencia de evaluación demasiado baja provocará un efecto miope, lo que dificultará garantizar la equidad e imparcialidad del trabajo de evaluación. Utilizando sistemas modernos de gestión de recursos humanos, se pueden implementar fácilmente múltiples métodos de evaluación, como cuadros de mando integrales y evaluaciones de 360 grados. Además de la puntuación en línea y el cálculo automático de resultados, el sistema también puede realizar análisis comparativos inteligentes de los resultados de las evaluaciones desde múltiples ángulos y consultar el desempeño personal en línea a través de una plataforma de autoservicio. Después de que China Power Investment Group utilizó el sistema de gestión del desempeño, realizó todo el proceso de evaluación del desempeño, desde la planificación de la evaluación, la implementación de la evaluación, el análisis de los resultados y la retroalimentación de la evaluación, lo que realmente promovió la gestión del desempeño del grupo.
Para las empresas del grupo, el ámbito de gestión de las filiales es relativamente independiente. La aplicación del sistema salarial no solo puede garantizar la relativa independencia de las subsidiarias, sino que también permite que el grupo comprenda completamente los datos salariales de las subsidiarias, lo que facilita el análisis y el procesamiento unificados del salario general del grupo. Al mismo tiempo, la función unificada de pago de salarios también puede controlar eficazmente el pago de salarios. Según sus propias necesidades de gestión salarial, Beijing Mobile aprovechó al máximo la función de gestión salarial e implementó gradualmente la aprobación en línea de los ajustes salariales. La contabilidad, las estadísticas y el pago de salarios también se completaron con un solo clic. Al mismo tiempo, los empleados pueden consultar y consultar su salario de manera oportuna a través de la plataforma de autoservicio.
En la actualidad, la competencia por los talentos es cada vez más feroz y el sistema de contratación puede construir eficazmente el grupo de talentos del grupo. Después de resumir y revisar las necesidades de empleo de varios departamentos y subsidiarias del grupo, la información de contratación se puede publicar interna y externamente. Al mismo tiempo, el sistema puede establecer condiciones de filtrado relevantes, hacer coincidir automáticamente los puestos de trabajo y extraer automáticamente candidatos calificados para ayudar a las empresas a obtener rápidamente talentos calificados. En mayo de 2007, se lanzó oficialmente el sistema de contratación que diseñamos para COFCO, logrando una gestión integrada del negocio de contratación desde la sede hasta cada sucursal del grupo de importación y exportación de cereales, petróleo y alimentos más grande de China, mejorando enormemente la eficiencia del trabajo.
Al utilizar el sistema de formación, el grupo puede planificar una plataforma de formación abierta en su conjunto, integrar recursos de formación y lograr el * * * disfrute de los recursos de formación dentro de todo el grupo. También puede gestionar de manera uniforme toda la formación; enlaces, como aprobar planes de capacitación, y luego publicar información de capacitación para permitir que todos los empleados se registren selectivamente en programas de capacitación. Una vez completada la capacitación, la información de capacitación de los alumnos se archiva en el sistema, incluida la tasa de asistencia, los puntajes de las pruebas, las tarifas de implementación de la capacitación, etc. Al mismo tiempo, el departamento de recursos humanos puede organizar a los estudiantes para evaluar cursos de formación y profesores en la plataforma de autoservicio. La evaluación incluye preguntas selectivas y abiertas, que no sólo evalúan el efecto, sino que también acumulan experiencia para futuras capacitaciones. Además, el modelo original de formación presencial tradicional también ha cambiado, pudiendo atender las necesidades formativas de diferentes colectivos en cualquier momento, lugar y de forma diferenciada.
Por ejemplo, Tianjin Otsuka Pharmaceutical Group utilizó el sistema HRP de Hongjing Century para implementar con éxito la informatización de la gestión de la formación, mejorando en gran medida la eficiencia y el nivel de la gestión de la formación.
En general, el comercio electrónico de recursos humanos no es solo la realización electrónica del modelo tradicional de gestión de recursos humanos de la empresa, sino también el uso del sistema más allá del modelo de trabajo, modelo de gestión y trabajo originales de la empresa. proceso se integran los recursos. Además, el establecimiento de la plataforma de procesos comerciales electrónicos del grupo a través de e-HR expone vínculos no razonables en el proceso comercial anterior, lo que permite volver a optimizarlo e integrarlo completamente con el proceso estratégico de la empresa.
El tercer paso es brindar apoyo en la toma de decisiones al grupo.
Cuando e-HR, como nuevo concepto y modelo de gestión de recursos humanos, se aplica a las empresas del grupo, no sólo puede proporcionar soluciones viables para que las empresas del grupo implementen una gestión integral de los recursos humanos, sino también un análisis estadístico de Los datos de recursos humanos ayudan al grupo a tomar diversas decisiones científicas.
Para las empresas del grupo, cómo garantizar una estructura de personal razonable, cómo probar la cientificidad y racionalidad del sistema salarial, cómo controlar eficazmente los costes laborales de todo el grupo, etc. Estos problemas que siempre han preocupado a los gerentes de recursos humanos del grupo se pueden resolver a través de la función de análisis de la toma de decisiones de la plataforma de información de recursos humanos. Analizar estadísticamente información del personal, estructura de personal, salario total, estructura salarial, etc. Hazlo desde todas las direcciones y ángulos. Al comparar los costos laborales y analizar diversas composiciones de personal y salarios a través de diferentes condiciones y combinaciones de datos, podemos analizar los problemas existentes en el actual sistema salarial y de asignación de recursos humanos, y proporcionar una base para establecer un sistema de gestión de recursos humanos y una decisión de liderazgo científicos y razonables. -haciendo.
Desde las bases de datos básicas hasta las aplicaciones comerciales y luego hasta el análisis de la toma de decisiones, es en esta aplicación paso a paso donde e-HR mejora la eficiencia del trabajo corporativo desde el nivel más básico hasta el estratégico del núcleo corporativo. la competitividad y la mejora general pueden presentar plenamente su valor. Los diferentes modelos de gestión y control de grupos determinan diferentes caminos y estrategias de desarrollo de e-RRHH, así como diferentes modelos de inversión-ingresos de e-RRHH. Por lo tanto, las empresas del grupo deberían elegir los sistemas e-HR en función de sus propias condiciones reales y evitar "seguir la tendencia" ciegamente.