Contratación de ingenieros de patentes de Zhengzhou
Es común que los altos ejecutivos cambien de trabajo con sus pares, y las empresas generalmente no se lo toman demasiado en serio. Sin embargo, Lenovo solo anunció cortésmente: Chang Cheng renunció por razones familiares; un día después de que Chang Cheng dejó Lenovo, anunció su nombramiento como Xiaomi de manera destacada, ignorando por completo el rostro de su antiguo empleador 18.
Chang Cheng solía estar a cargo del negocio de telefonía móvil en Lenovo. Durante su mandato, acumuló 19 patentes, lo que representa 78 de patentes de invención y 22 de patentes de modelos de utilidad. Es un alto ejecutivo de tecnología en la empresa. En el caso de la tecnología patentada, una patente sin ingenieros básicos probablemente se convierta en un papel de desecho.
Chang Cheng se une a Xiaomi como vicepresidente y es responsable de la planificación de productos de telefonía móvil. Esto es definitivamente algo bueno para Xiaomi, pero es todo lo contrario para Lenovo. Se puede ver que la competencia entre empresas es en realidad una competencia por talentos. Ya sea el "Plan Genio" de Huawei, la Universidad Ali, la Universidad Tencent, etc. , las empresas poderosas son estratégicas en su competencia y formación de talentos. Entonces, ¿cómo deberían las empresas implementar estrategias de talento y mejorar la competitividad?
Debes haber visto esta escena: los empleados de repente toman la iniciativa de renunciar, el personal se apresura a reclutar gente, la gente nueva se apresura a trabajar, el trabajo se hace regular y salen de mala gana. Una vez que el personal clave se marcha repentinamente, el progreso del proyecto se volverá rígido, lo que afectará el rendimiento y la reputación del cliente y provocará grandes pérdidas a la empresa.
No sólo eso, si solo hay un ejecutivo importante, y éste controla una gran cantidad de recursos y canales de la empresa, es fácil que se produzca una “crisis del hombre capaz”, es decir, el jefe es "secuestrados" por el ejecutivo, y la toma de decisiones o la gestión no le corresponde al propio jefe. La razón de estos problemas es que el jefe tiene una mentalidad fija: no presta atención a las reservas de talento y piensa que los puestos son solo zanahorias y hoyos, y reclutará personas cuando haya escasez de personas. Entonces, ¿qué es lo correcto? Como empresa inmobiliaria más grande del mundo, vale la pena aprender de la estrategia de desarrollo de talentos de Evergrande. En las primeras etapas de desarrollo, Evergrande ha elevado su reserva de talento a un nivel estratégico. "Xu Jiayin declaró una vez públicamente
"El talento es la base de la supervivencia de una empresa, los recursos humanos son el recurso estratégico más importante de una empresa y la estrategia de talento es una parte importante del desarrollo estratégico de la empresa. A través de la configuración de una empresa de aprendizaje y el trabajo en equipo, el contenido central de la estrategia de talento de Evergrande es introducir continuamente talentos competitivos y creativos y cultivar talentos técnicos y de gestión de primera clase en todos los niveles. ”
Por ejemplo, cuando se fundó Evergrande en 1997, sólo tenía más de 20 empleados. En 2004, debido a las necesidades de expansión de la empresa y su persistente estrategia de desarrollo de talentos, el número de empleados de Evergrande superó los 2.000. Incluyendo una gran cantidad de talentos de reserva, por ejemplo, es suficiente contratar a 800 personas para el puesto, pero Evergrande ha reservado 1.000 personas más. Es esta reserva de talentos perfecta la que ha sentado una base sólida para el ascenso de Evergrande, haciéndolo disponible en. En cualquier momento durante el período de rápido desarrollo. Para las empresas, la empresa en realidad tiene dos sistemas de ventas: el departamento de ventas es responsable de las ventas externas de productos y el departamento de recursos humanos es responsable de las ventas internas. o fracaso de la empresa, el jefe debe elevar los talentos a un nivel estratégico. Trate el reclutamiento como un trabajo diario, se debe prestar especial atención a la selección más que a la capacitación, y seleccionar los talentos adecuados. >
Para ahorrar dinero, muchas empresas tienden a reclutar talentos baratos con condiciones integrales promedio, con la intención de reclutar y volver a capacitar, lo que resulta en una gran pérdida de personal. Al igual que no se pueden entrenar hormigas para convertirlas en elefantes. Con las personas equivocadas, los resultados solo empeorarán. En la contratación de talentos, las empresas primero deben comprender una verdad: los buenos talentos son gratuitos, los talentos mediocres son más importantes que la transformación y la selección es más importante que la formación.
Google propuso una vez el concepto de que preferiría no contratar a la persona equivocada. Si contrata a las personas equivocadas pero no las educa, la empresa sufrirá enormes pérdidas. Por ejemplo, Dell calculó que. Si un empleado con un salario mensual de 2.000 yuanes deja la empresa después de tres meses, la empresa perderá directamente hasta 12.000 yuanes. Es más importante que la formación, antes de la formación, hay que contratar a las personas adecuadas.
En este punto, Evergrande controla la calidad del reclutamiento en la fuente, por lo que ha establecido una estrategia de talentos moderadamente avanzada y de alto nivel, y ha abierto varios canales de introducción de talentos, como el reclutamiento en el campus, el reclutamiento social y la introducción en el extranjero para reclutar talentos.
Por eso, cuando las empresas reclutan talentos, deben elegir talentos que estén en línea con el tono de la empresa, tengan suficiente reconocimiento de la cultura corporativa y cumplan con algunos indicadores básicos. Sólo si se cumplen estas condiciones se podrá considerar el cultivo. Los siguientes son cuatro tipos de talentos entre los que las empresas pueden elegir a la hora de contratar.
Recursos humanos: Tener posición y capacidad, mostrar voluntad firme, avanzar y retroceder con la empresa, representantes típicos como Zhuge Liang dedicándose a Liu Bei. Tanto las personas como el dinero no valen nada y merecen la confianza del jefe para toda la vida.
Personas: capaces, pero sin un puesto, con capacidades de desempeño sobresalientes, generalmente baja lealtad y, a menudo, saltan de trabajo. Estas personas pueden ser utilizadas, pero no se les pueden confiar tareas importantes.
Talentos: tenga una posición, no tenga ninguna capacidad y tenga pocas habilidades, pero tenga una fe firme y defienda a la empresa, y utilice acciones para progresar lentamente, como Peng Lei de Jack Ma. Estas personas merecen ser cultivadas y apoyadas rápidamente para crecer.
Despido: Sin puesto, sin capacidad, que se manifiesta en fichar y volver a casa después de salir del trabajo, no prestar atención a nada y no hacer nada bien. Estas personas deberían ser eliminadas lo antes posible. Si el talento adecuado no funciona, es una pérdida de dinero, entonces, ¿cómo se activa el talento?
La capacidad más importante de un líder es liderar el equipo, sacar talentos y hacer un buen trabajo. Después de reclutar talentos adecuados, los cuadros deben encontrar formas de activar a los empleados, unirlos y permitir que los empleados crezcan. Una vez que los nuevos empleados se unen a la empresa, deben recibir capacitación previa al empleo y una evaluación relevante del valor del trabajo para minimizar la tasa de errores en la transferencia.
En segundo lugar, el mecanismo es la mayor fuerza impulsora. El jefe debe aprender a usar la cultura para unir los corazones de las personas, usar sistemas para controlar los corazones de las personas y usar mecanismos para activar los corazones de las personas para construir un equipo con un solo corazón y una sola mente. Finalmente, las personas tienen tres naturalezas y la gestión unidimensional no puede activar la naturaleza humana compleja. Necesitamos utilizar sistemas para restringir la naturaleza animal, activar la naturaleza humana al extremo y utilizar la cultura para apoyar la espiritualidad. Ren dijo: Si das suficiente dinero, las personas que no son talentosas se convertirán en talentos. En cuanto a los mecanismos, a continuación se presentan 10 tipos de caos salarial a los que las empresas deberían prestar especial atención a la hora de diseñar los salarios.
1. El salario básico del personal empresarial es alto y la comisión es baja.
2 No existe un sistema de eliminación para el último lugar.
3. El mecanismo PK no se importa.
4. Cuanto mayor sea el rendimiento, mayor será el ratio de comisión.
5. Los equipos funcionales tienen salarios muertos y comisiones bajas.
6. Sistema de embalaje
7. Los cuadros solo reciben premios de gestión.
8. El jefe teme que los ingresos de los empleados sean demasiado altos.
9. Suspensión salarial
10. El salario fijo se convierte directamente en salario por desempeño.
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