Cultura corporativa de Qingdao Haier Co., Ltd.

El núcleo de la cultura Haier es la innovación. Es un sistema cultural característico que ha surgido y se ha formado gradualmente durante los 20 años de desarrollo de Haier. La cultura de Haier se guía por la innovación conceptual, la innovación estratégica como dirección, la innovación organizacional como garantía, la innovación tecnológica como medio y la innovación de mercado como objetivo. A medida que Haier crece desde cero, de pequeño a grande, de grande a fuerte y de China al mundo, la cultura de Haier también está en constante innovación y desarrollo. Los empleados generalmente creen que la participación activa es la característica más importante de la cultura Haier. En la actualidad, el objetivo de Haier es crear una marca mundialmente famosa en China y traer gloria a la nación. Este objetivo combina perfectamente el desarrollo de Haier con la búsqueda de los valores personales de los empleados de Haier. Cada empleado de Haier se dará cuenta plenamente de sus valores y objetivos personales en el proceso de alcanzar el gran objetivo de la mundialmente famosa marca Haier.

La madurez humana reside en la madurez del pensamiento. La madurez de los emprendedores radica en el sistema conceptual formado a partir de la experiencia práctica. Todos los empresarios exitosos son filósofos de la gestión. El famoso economista Ai Feng escribió un prefacio a las palabras de Zhang Ruimin, titulado: Sin filosofía, no se puede ver a Haier con claridad. Ai Feng evaluó apropiadamente a Zhang Ruimin con filosofía.

Zhang Ruimin es el primer empresario chino que aparece en el podio de Harvard. Utilizó el desempeño sobresaliente y la incisiva filosofía empresarial de Haier para que el mundo entendiera las empresas chinas y la exitosa cultura de Haier. Este evento tiene un importante significado histórico en la historia de la gestión corporativa china. Muestra que mientras las empresas chinas innoven, también pueden contribuir al mundo en la gestión empresarial.

Interpretación del espíritu emprendedor y el estilo de trabajo de Haier

El cambio y la innovación son el lenguaje corporativo inmutable de Haier.

Objetivos más elevados son el objetivo corporativo constante de Haier. 1. "Todos somos talentos y los caballos de carreras no son como los caballos".

Por más saltos mortales que puedas hacer, puedes construir tantos escenarios como quieras.

Lo que falta actualmente no es talento, sino el mecanismo para generar talento. La responsabilidad de los gerentes es crear un espacio de innovación para cada empleado mediante la construcción de una "pista de carreras" para que cada empleado pueda convertirse en una UEN independiente.

En concreto, el mecanismo de las carreras de caballos incluye tres principios: primero, competencia leal y nombramiento basado en el mérito; segundo, puestos adecuados a sus capacidades y personas que aprovechen al máximo sus talentos; tercero, flujo y dinámica razonables; gestión. En cuanto al sistema de empleo, se implementa un conjunto de mecanismos de "convivencia de tres posiciones y cambio dinámico" para los empleados destacados, los empleados calificados y los empleados en período de prueba. En cuanto al sistema de cuadros, Haier realiza evaluaciones clasificadas para los cuadros de nivel medio. El puesto de cada cuadro no es fijo y se rotará cuando expire. La esencia del desarrollo y la gestión de recursos humanos de Haier es aprovechar al máximo las capacidades potenciales de todos, de modo que todos puedan sentir la presión competitiva dentro de la empresa y el mercado todos los días, y puedan convertir la presión en poder competitivo. Éste es el secreto del desarrollo empresarial sostenible.

2. Combinación de autorización y supervisión

Haier Group ha formulado tres regulaciones: los puestos deben controlarse, los ascensos deben basarse en la competencia y la rotación de puestos debe realizarse al vencimiento.

"Control" tiene dos significados: primero, los cuadros deben poder controlarse a sí mismos, contenerse y tener un sentido de autodisciplina; segundo, el grupo debe establecer un sistema de control para controlar la dirección y; objetivos de trabajo y evitar errores direccionales; luego está el control financiero para evitar violaciones a la ley y la disciplina; "La promoción depende de la competencia" significa que los departamentos funcionales relevantes deben establecer un sistema de competencia más claro para que los talentos destacados puedan seguir este sistema, de modo que todos puedan sentir la presión y maximizar sus talentos para que los talentos no queden enterrados.

"Rotación por vencimiento" significa que los cuadros clave deben tener un mandato en un departamento y luego rotar a ese departamento después del vencimiento. Esto tiene como objetivo evitar que los cuadros trabajen en un departamento durante mucho tiempo, con ideas rígidas, falta de creatividad y vitalidad, sin generar ninguna situación nueva en el trabajo departamental. El sistema de rotación laboral también puede aumentar las oportunidades de capacitación para que los cuadros jóvenes se conviertan en generalistas y cultiven más recursos humanos para el desarrollo futuro de la empresa.

3. Talento, talento y riqueza

El director ejecutivo de la empresa, Zhang Ruimin, analizó qué son los talentos corporativos. Propuso que los talentos de la empresa se pueden dividir aproximadamente en las siguientes tres categorías, de menor a mayor:

Talentos: estas personas quieren trabajar y tienen algunas cualidades básicas, pero es necesario pulirlas. tener inversión y tener ganas de tener éxito.

Talento: estas personas pueden integrarse rápidamente en el trabajo y empezar a trabajar inmediatamente.

Recursos humanos: estas personas pueden aportar una enorme riqueza a la empresa mediante sus propios esfuerzos.

Para Haier, las personas útiles son “talentos”.

El prototipo de “talento” debería ser “talento”. Se trata de una brecha de "talento" y "materia prima" que requiere que las empresas dediquen tiempo a buscarla.

Pero en la feroz competencia del mercado actual, también conocida como la "velocidad de la vida o la muerte", no tenemos este tiempo.

El desarrollo del "talento" es "la riqueza de la humanidad". Los "talentos" son útiles, pero las personas útiles no significan que puedan aportar riqueza a la empresa; los "talentos" son las cualidades más básicas y se identifican con la cultura corporativa, pero con la cultura corporativa es posible que no puedan crear valor para la empresa. empresa inmediatamente. No basta con tener una cultura corporativa. También debemos crear riqueza para la empresa y hacer que las personas se conviertan en "riqueza humana".

Ya sea "talento" que ya ha sido tallado y se puede obtener, o "talento" que se puede utilizar de forma inmediata y sencilla, no es nuestro objetivo final lo que buscamos es la habilidad; ¡Crear riqueza y valor para la empresa "Human Wealth"!

¡Sólo aquellos que tienen recursos tanto humanos como económicos son grandes talentos! ¡Si vienes, puedes crear riqueza y valor para la empresa! Si nuestras empresas quieren prosperar, deben explorar y utilizar plenamente los "recursos humanos".

4. Un talento de hoy puede no ser necesariamente un talento de mañana.

La definición de talento depende del valor creado para la sociedad. Cada persona de Haier debe y puede convertirse en un talento y crear mayor valor para la sociedad.

El talento es un concepto dinámico y la competencia en el mercado es feroz. Lo que es talento hoy puede no ser necesariamente talento mañana. La gente de Haier debe superarse constantemente y mejorar su propia calidad.

¿Cómo mejorar continuamente tu propia calidad y convertirte en un talento eterno? ¡Debes tener tus propios ideales y metas! Sin una meta firme, dudará y flaqueará en el proceso de mejorar su propia calidad y desafiarse a sí mismo. Cada uno en Haier tiene su propio sueño, y este sueño debe combinarse con el gran objetivo de Haier de construir una marca mundialmente famosa.