¿Cuáles son los mecanismos de incentivos para los altos directivos?
El entorno del mercado, las características de la industria y la escala empresarial que enfrentan las diferentes empresas son muy diferentes. Incluso diferentes empresas de la misma industria tienen grandes diferencias debido a diferencias en la estructura de gobierno interno de la empresa, la calidad del personal y la organización jerárquica. No podemos esperar que un modelo de incentivos resuelva la situación de todas las empresas. En realidad, esto es imposible. Por tanto, a la hora de diseñar programas de incentivos para los directivos de las empresas, debemos tratarlos de forma diferente y analizar en detalle cuestiones concretas, y no podemos adoptar un enfoque de "talla única".
En segundo lugar, combine múltiples métodos de incentivos para obtener incentivos integrales.
En el pasado, cuando nuestro país resolvía el problema de los incentivos, a menudo se centraba en un solo aspecto de los incentivos, como los incentivos espirituales antes de la reforma, los incentivos materiales después de la reforma, especialmente los incentivos monetarios a corto plazo. . Según la teoría de las ciencias del comportamiento, las necesidades humanas son diversas y jerárquicas, como las necesidades de supervivencia, seguridad, socialización, amor, respeto y autorrealización propuestas por Maslow. Las necesidades de nivel superior surgen después de que se satisfacen las necesidades de nivel inferior. De manera similar, los emprendedores también tienen cuatro necesidades básicas: necesidades de supervivencia, necesidades de relación, necesidades de poder y necesidades de logro y desarrollo. Es difícil que un solo modelo de incentivos logre resultados satisfactorios. Debe cooperar efectivamente con el modelo de incentivos centralizado para aprovechar al máximo sus respectivas ventajas de incentivos, a fin de combinar incentivos a largo plazo con incentivos a corto plazo y combinar incentivos materiales. con incentivos espirituales. Por lo tanto, al diseñar un plan de incentivos, se deben combinar una variedad de métodos para lograr incentivos integrales que maximicen el incentivo para que los altos directivos trabajen duro.
3. Los ingresos de los altos directivos deben ser coherentes con el desempeño empresarial de la empresa.
Los ingresos de los altos directivos deben ser coherentes con el desempeño operativo de la empresa, reflejando el principio riesgo-retorno. El propósito de motivar a los gerentes corporativos es resolver problemas de desempeño corporativo. En una empresa de un solo propietario, el propietario se administra a sí mismo y es responsable de las ganancias y pérdidas de la empresa. Sin embargo, en las empresas modernas en las que se confía la gestión de agentes, es necesario implementar incentivos eficaces para los agentes de la empresa. , es decir, el comportamiento de los altos directivos Al determinar el desempeño de la empresa y las ganancias de los accionistas, el factor que determina y afecta las decisiones de comportamiento de los altos directivos son los beneficios obtenidos de sus acciones. Por supuesto, este beneficio puede ser material o espiritual. Si los ingresos de los altos directivos no están vinculados al desempeño operativo de la empresa, los incentivos pierden su significado. En el pasado, una razón muy importante de la baja eficiencia de las empresas de nuestro país era que los ingresos de los gerentes no estaban vinculados al desempeño operativo de la empresa y los operadores carecían de motivación. Por lo tanto, Renda General Planner cree que al diseñar planes de incentivos se debe respetar el principio de ingresos y desempeño operativo proporcionales.
4. Los ingresos de los altos directivos deben ser proporcionales a sus esfuerzos efectivos.
Muchos factores pueden afectar el rendimiento de una empresa. Al diseñar incentivos para los altos directivos, es necesario distinguir cuánta contribución han hecho los operadores de negocios y cuánto desempeño se ha logrado utilizando plenamente los esfuerzos o habilidades de sus supervisores. Por ejemplo, los cambios en el desempeño de una empresa son el resultado de cambios en el entorno económico externo o del impacto del comportamiento de los altos directivos. Porque cuando el entorno económico externo mejora, incluso si los altos directivos de la empresa no trabajan duro, el desempeño de la empresa cambiará en consecuencia; cuando el entorno económico externo empeora, el desempeño de la empresa puede empeorar o incluso generar pérdidas, incluso si El La alta dirección de la empresa actúa con gran cautela. Además, los accionistas de las empresas cotizadas están muy preocupados por el comportamiento de sus acciones en el mercado de valores. Sin embargo, debido a la inmadurez y la imperfección del mercado de valores de China, el precio de mercado de las acciones difícilmente puede reflejar el valor real de las acciones, ni puede reflejar verdaderamente los esfuerzos de la alta dirección de la empresa. Por lo tanto, los incentivos para los altos directivos deben ser proporcionales al esfuerzo, no sólo a la mera cantidad de beneficios de la empresa o al rendimiento de las acciones en el mercado de valores.
5. Debe estar vinculado al desempeño operativo a largo plazo de la empresa, de modo que los operadores comerciales deben prestar más atención al crecimiento de la empresa.
Si una empresa quiere lograr un desarrollo a largo plazo, especialmente si muchas empresas nacionales que están comenzando a tomar forma quieren hacer realidad el sueño de una empresa centenaria, deben poner fin por completo al fenómeno. de rápido éxito y rápida ganancia en las operaciones.
Por lo tanto, el diseño de incentivos de gran tamaño para los altos directivos de la empresa debe centrarse en el desarrollo y los intereses a largo plazo de la empresa, y evitar comportamientos a corto plazo de los altos directivos de la empresa.