¿Cómo debería RR.HH. negociar el salario con los solicitantes de empleo durante las entrevistas?
Una especie de "presión"
Al negociar el salario, brinde al solicitante la presión psicológica adecuada, reduzca sus expectativas psicológicas y deje que la otra parte trata el salario de manera pragmática y racional. Averigüe de antemano el resultado salarial del solicitante. Enfatizar que la empresa tiene muchos candidatos compitiendo por este puesto y que la empresa está comparando y midiendo puede reducir efectivamente la influencia de los candidatos.
En segundo lugar, "tirar"
Si "presionar" es "evitar deficiencias", "tirar" es "hacerse más fuerte", es decir, resaltar los puntos de venta de la empresa y debilitar las preocupaciones de la aplicación sobre el salario. Durante la entrevista, evite que el solicitante centre toda su atención en el salario y, en su lugar, dígale que muchos de los puntos de valor centrales de la empresa, como la marca de la empresa, la plataforma de trabajo, los beneficios ocultos, el entorno laboral, etc., se revelan gradualmente. al solicitante de candidatos para aumentar su confianza en la empresa y mejorar su atractivo general. Cuantas más atracciones haya, mayor será la influencia en las negociaciones salariales. Al mismo tiempo, informar a los candidatos de las perspectivas de desarrollo disponibles en la empresa, como canales de desarrollo profesional, promoción salarial, etc. y brinde ejemplos reales de empleados internos para ilustrar y guiar a los solicitantes a mirar hacia adelante. Esta información se utiliza para satisfacer las necesidades potenciales del candidato, mejorar su coeficiente de seguro psicológico y ayudarle a tomar la decisión de fichar.
Por supuesto, el alto nivel de RR.HH. es bueno analizando las necesidades laborales de los candidatos. Por un lado se pueden analizar los motivos por los que el solicitante renunció, que es la parte que no estaba satisfecha en la empresa original. Durante la entrevista, puede preguntar a los candidatos con qué están más insatisfechos acerca de su empresa original, como salario y beneficios, estabilidad laboral, oportunidades de ejercicio, autoridad laboral, ambiente de equipo, horario y ubicación de trabajo, si trabajan horas extras e incluso el duración del período de prueba. Durante la etapa de negociación salarial, muchas veces es necesario aprovechar las necesidades más críticas del candidato para ejercer influencia y tomar las medidas de atracción adecuadas.
Tres "dependencias"
Es decir, al negociar el salario, RR.HH. puede ponerse en el lugar de la otra parte en función del estado psicológico del solicitante e impresionarlo con emoción. Las personas son animales emocionales y pueden utilizar tácticas tanto suaves como duras durante el proceso de negociación, especialmente cuando las negociaciones salariales llegan a un punto muerto o los candidatos dudan, la persuasión emocional de RR.HH. puede desempeñar un papel catalizador. Por ejemplo, RR.HH. se preocupará por la planificación y el desarrollo profesional del solicitante, si el solicitante se encuentra bajo una gran presión financiera, si la familia del solicitante está lejos del lugar de trabajo, etc...
Cuatro "Cosas Ocultas" "
Las empresas cuyo salario no es muy competitivo en el mercado pueden indicar a los solicitantes una cifra competitiva (salario anual o salario mensual). En cuanto a otros datos relevantes, puede indicarle al solicitante la composición salarial y el método de cálculo sin incluir el monto específico, como la proporción de partes fijas y flotantes, tiempo de pago, etc., o intentar mostrar los elementos de bienestar en lugar de los específicos. cantidad al introducir beneficios.
RR.HH. a menudo encuentra algunos problemas inesperados al negociar el salario con quienes buscan empleo. A continuación se ofrecen algunas respuestas a las preguntas que encuentran RR.HH. y quienes buscan empleo al negociar un salario.
1. Si la empresa no puede proporcionar el salario que el solicitante desea, ¿cómo podemos negociar?
Respuesta: La negociación salarial debe lograr dos propósitos: uno es atraer y motivar talentos, y el otro es garantizar la equidad entre los empleados internos. Estos dos puntos son el punto de partida de las negociaciones salariales y se debe lograr un equilibrio entre ambos. Adherirse a las normas internas para las negociaciones salariales. Si el nivel salarial es muy inferior a la media del mercado, se producirá el fenómeno de "buscar la muerte sin ahorrar". Tan pronto como se publique el salario, los solicitantes se asustarán o pasarán por una ronda de "tira y afloja" para acercarse al nivel del mercado. Sin embargo, el solicitante ya ha sentido mucha frustración durante el proceso de negociación salarial y ha perdido su confianza original en la empresa, lo que finalmente lleva a que "el pato en la punta de la lengua vuelva a volar". el propio valor de mercado del solicitante, incluidas sus cualidades, capacidades, experiencia y desempeño pasado. Si el solicitante tiene experiencia y capacidad, el nivel salarial debe aumentarse en consecuencia; de lo contrario, debe reducirse adecuadamente. La clave depende de los estándares salariales y la flexibilidad de la empresa. Si realmente es un talento sobresaliente que la empresa necesita, puede considerar solicitar un trato especial a su líder.
2. ¿Cuáles son los detalles básicos de un buen diseño salarial, como por ejemplo cuál es el salario?
Respuesta: El diseño de un plan de compensación se puede dividir en 7 pasos.
(1) Preparación para la reforma salarial; (2) Aclarar la estrategia salarial; (3) Evaluación de puestos o clasificación de puestos; (4) Recopilación de datos salariales y análisis en profundidad; 7) Diseñar un sistema operativo para la gestión de nómina.
En cuanto a los salarios, en términos de estructura salarial, hay salarios laborales (para garantizar la vida básica de los empleados), salarios por desempeño (para garantizar que los empleados hagan un buen trabajo), salarios sociales (para garantizar que los empleados no puedan ser retenidos), y salarios por habilidades (Satisfacer las necesidades de una gestión humanizada).
3. El solicitante inicialmente preguntó cuánto sería el salario y cuánto le costaría convertirse en un empleado regular. ¿Cómo debería responder?
Respuesta: Antes de responder estas preguntas, debe conocer el límite inferior y el límite superior del salario de la empresa, pero solo informe a los candidatos el límite inferior y el valor medio del rango salarial. Por un lado, puede descartar a aquellos que tienen expectativas salariales demasiado altas. Los solicitantes, por otro lado, también pueden reservar espacio para la negociación y tener la flexibilidad de ajustarse al alza cuando se encuentran con solicitantes experimentados o calificados.
4. Si el solicitante quiere saber cuál es el ratio de segmento para la fijación salarial de banda ancha, pero la empresa no los implementa, ¿cómo se debe negociar el salario en este caso?
Respuesta: Con base en los resultados de la encuesta salarial del mercado y la política salarial de la empresa, determine el rango salarial, el salario básico y los estándares salariales por desempeño correspondientes a cada rango. La empresa puede dividir el rango salarial correspondiente a cada rango en nivel de empleado, nivel de supervisor, nivel de gerente, nivel de director y nivel de alta dirección. Los estándares salariales básicos para empleados del mismo rango se aplican a diferentes puestos dentro del rango salarial en función de sus diferentes niveles de capacidad y desempeño.
5. Puede parecer incómodo negociar el salario en la primera entrevista, pero no resolverá las dudas del solicitante sin discutirlo. Durante todo el proceso de entrevista, ¿es mejor iniciar o finalizar la entrevista?
Respuesta: Las sugerencias para puestos básicos se pueden hacer directamente durante la entrevista preliminar, lo que mejorará la eficiencia de la contratación.
Organizar clases de gestión o técnicas según el ritmo de la entrevista. Puede comprender las necesidades salariales del solicitante durante la entrevista e indicar el rango salarial aproximado para evitar la fuga de cerebros causada por problemas salariales.
6. Si las habilidades de los trabajadores técnicos no pueden evaluarse durante las entrevistas, ¿cómo pueden negociar los salarios?
Respuesta: 1. Para la contratación de personal técnico, el departamento empleador organizará la evaluación de la operación real para determinar si se puede aumentar la operatividad. Se extraerá una conclusión preliminar sobre el nivel técnico del solicitante. y el salario se determinará en función del sistema de la empresa y la adecuación de puestos.
7. Al reclutar talentos para puestos directivos, el jefe no da un rango salarial ¿Cómo negociar el salario?
Respuesta: Para la contratación de puestos directivos, se recomienda comunicarse con el responsable de la empresa y dar un rango salarial aproximado. Pero en muchas empresas privadas, los niveles salariales los determina directamente el jefe o líder. En este caso, primero debe comprender los requisitos salariales del solicitante y el salario original, y brindar sus comentarios al personal correspondiente.
8. ¿Cómo negociar un salario adecuado durante la entrevista?
Respuesta: Lo primero a tener en cuenta es intentar evitar jugar todas las cartas, lo cual es muy perjudicial para la empresa, en segundo lugar, puedes preguntarles sobre el salario de su trabajo actual o anterior en lugar de directamente; preguntarle al solicitante qué quiere, cuando la otra parte dice el salario ideal pero la empresa no puede cumplirlo, fácilmente tendrá un impacto negativo en la otra parte, no vaya directamente al tema del salario; el principio. Primero debes saber lo suficiente sobre el candidato. Si declaras ciegamente los números, destruyes la posibilidad de negociación.
9. Durante la entrevista, ¿el solicitante de empleo indicó su rango salarial esperado o expresó eufemísticamente los acuerdos de la empresa?
Respuesta: En primer lugar, debe hacer algunos deberes antes de la entrevista para averiguar el salario promedio en esta industria para el puesto que desea postular. Luego debe tener una cierta comprensión del mismo. empresa para la que está solicitando y ver cuál es el salario superior o inferior en la industria, finalmente, debe establecer un límite superior y un límite inferior para su salario para poder dar una respuesta adecuada con confianza durante la entrevista.
10. ¿Cómo realizar los requisitos salariales a la empresa durante la entrevista?
Respuesta: (1) Comprenda su propio valor. Debes saber cuánto puedes aportar a la organización. Y haga que los reclutadores se den cuenta de su valor. (2) Haga que los empleadores se interesen en usted para que sean más generosos. (3) Antes de iniciar negociaciones salariales, debe comprender el nivel salarial promedio del puesto. Debe hacer todo lo posible para comprender el rango salarial de la empresa objetivo o los ingresos del predecesor del puesto. (4) No existe ningún sustituto para la preparación previa. Si está bien preparado, tendrá confianza en que prevalecerá en la negociación. (5) Si cambia de trabajo, el salario debe ser mayor que el de la unidad anterior. Negocie con el salario de la unidad anterior como objetivo.
11. ¿Existen habilidades para la negociación salarial durante las entrevistas?
Respuesta: Desde la perspectiva del empleador, puede hacer algunas preguntas relevantes durante la entrevista, como por ejemplo: ¿Qué tipo de salario espera obtener cuando trabaje en nuestra empresa? ¿Cuál crees que será tu aumento salarial anual? ¿Está dispuesto a aceptar un recorte salarial? ¿Cuál es su objetivo salarial dentro de tres años? ¿Qué opinas del salario que te ofrecemos, etc.? y descubre lo que piensa sobre el salario. Cuando un solicitante de empleo pregunta sobre el salario del empleador, solo debe informarle el límite inferior y el valor medio del rango salarial, y no debe anunciar el rango salarial del puesto desde el principio. Esto no es bueno para la empresa. Es necesario ejercer una presión psicológica adecuada sobre los solicitantes de empleo, reducir sus expectativas psicológicas y permitirles tratar el salario de manera pragmática y racional, porque durante el proceso de contratación, los reclutadores a menudo se sienten intimidados por el alto salario proporcionado por los solicitantes de empleo de la empresa original.
12. El sistema salarial de la empresa recién creada es imperfecto y la empresa necesita contratar gente a gran escala. ¿Qué puede hacer para retener a su entrevistador sin poner en peligro las negociaciones salariales?
Respuesta: Lleve a cabo una investigación de mercado y finalice un rango aproximado con el líder para formular un salario para el período de prueba o comuníquese con el líder para determinar un nivel aproximado y decirle al recién llegado que no será inferior al del misma industria.
13. ¿Qué debo hacer si a menudo encuentro candidatos adecuados durante la contratación, pero mi salario excede el estándar salarial máximo para el puesto?
Respuesta: (1) Informar los principios salariales. Algunos solicitantes creen que las empresas pueden fijar salarios basándose en los salarios originales y los salarios esperados proporcionados por ellas mismas, lo cual es muy flexible. En este momento, se debe informar claramente a los solicitantes que la configuración salarial debe cumplir con el sistema salarial de la empresa (2) para debilitar la importancia de los solicitantes. Enfatizar que muchos solicitantes están compitiendo por este puesto y que la empresa también está haciendo comparaciones puede reducir efectivamente la moneda de cambio del solicitante. (3) Mostrar "salario integral". Hay muchos factores que influyen en el cambio de carrera de los talentos, incluida la marca de la empresa, la plataforma de trabajo, el salario y beneficios, el ambiente laboral, etc. Es necesario extraer tantos puntos de venta de la empresa como sea posible y mostrárselos gradualmente a los candidatos para mejorar su confianza en la empresa y mejorar el atractivo general de la empresa.
14. ¿Cuáles son los momentos apropiados para discutir el salario?
Respuesta: Generalmente, las negociaciones salariales deben realizarse más de 2 o 3 veces, no de la noche a la mañana. Después de cada comunicación salarial, si el solicitante tiene objeciones y solicita un aumento salarial, no responda inmediatamente. Es mejor tener un tiempo de reserva de 1 a 2 días. Hágale saber a la otra parte que el aumento salarial de la empresa requiere aprobación interna, lo que creará una sensación de "trabajo duro" y permitirá que la otra parte reduzca automáticamente sus expectativas. Cuando el salario excede obviamente el estándar salarial de la empresa, puede pedirle a la otra parte que proporcione registros salariales (recibos de sueldo, libretas bancarias) de la unidad original, o ceñirse al resultado final salarial, suspender las negociaciones salariales y darle a la otra parte algo de tiempo para Considere y luego pregúntele sobre su intención de vez en cuando y continúe. Busque otros candidatos.
15. La empresa mantiene la confidencialidad de las prácticas remuneradas. ¿Cómo puedo evitar el tema salarial durante la entrevista y continuar?
Respuesta: El salario es un tema delicado y no se puede evitar. Sugiero que el proceso de entrevista se divida en varias rondas. No puede responder estas preguntas durante la evaluación inicial. Si tiene la intención de seguir cooperando en el futuro, puede mantener el límite superior del rango salarial, indicar el límite inferior y el valor medio, y tener la flexibilidad de ajustar hacia arriba cuando finalmente conozca a alguien con el nivel de calificación adecuado.
16. Los solicitantes de empleo quieren preguntar cómo consultar sobre el salario.
Respuesta: Creo que necesitas comprender tu posicionamiento. Como RR.HH., no es necesario ni imposible satisfacer a todos los candidatos; de lo contrario, definitivamente quedará insatisfecho. Si es un solicitante, primero debe tener un resultado final y un límite superior de salario, para poder hablar con el empleador e indicar directamente su límite superior, y luego observar la situación.
17. El solicitante de empleo solicitado no coincide con su experiencia laboral. ¿El salario debe referirse a su salario anterior?
Respuesta: No se necesita referencia porque está en un puesto nuevo y no tiene experiencia. Se recomienda seguir los estándares salariales del puesto de la empresa.
18. ¿Qué debo hacer si no puedo ver los estándares salariales de la empresa durante la entrevista y tengo que negociar el salario?
Respuesta 1: Al comunicarse con los solicitantes, primero puede brindarles información sobre la empresa y el puesto. Si el solicitante pregunta sobre el salario, primero puede comprender su situación básica y decirle que el salario de la empresa es muy flexible. El salario para este puesto se determinará en función de la capacidad laboral y el puesto de la persona. El salario para este puesto se determinará en función de su situación después de nuestra entrevista. Esto transmite un mensaje al solicitante de que conocemos sus requisitos generales y que la empresa los considerará de manera integral.
Respuesta 2: El departamento empleador debe saberlo y se recomienda comunicarse con el líder del departamento empleador.
Si el departamento empleador no lo sabe, el jefe debe tener un rango salarial aceptable, comunicarse con el jefe y aclarar un estándar salarial más apropiado según la propia situación del solicitante.
19. Cuando los solicitantes de empleo no conocen el salario de un puesto específico, preguntan cómo pueden evitar el problema.
Respuesta: Digámoslo de esta manera, no hay un límite superior para este puesto en nuestra empresa. Si se cumple la capacidad, un salario mensual de más de 10.000 yuanes no es un problema. La clave depende de su entrevista y del desempeño laboral real. Después de pasar la entrevista y negociar con los líderes de la empresa, le daré una respuesta.
20. Existe una discrepancia entre el salario prometido a los empleados al solicitar el trabajo y el salario real pagado, pero no hay evidencia escrita y el empleado solo lo dijo verbalmente. ¿Cómo afrontar esta situación?
Respuesta: Después de unirse a la empresa, ¿no cumplió la promesa? Proporcionar algún asesoramiento psicológico sobre los aspectos imperfectos del trabajo del empleado, para que pueda trasladar su insatisfacción con el salario al hecho de que el trabajo no está a la altura.