Aplicación del modelo de puntuación cuantitativa en la evaluación de títulos profesionales y técnicos.
Este artículo resume los métodos específicos de aplicación de modelos de puntuación cuantitativa en la evaluación de títulos profesionales hospitalarios en los últimos años, y analiza y discute el papel y los problemas existentes de los modelos de puntuación cuantitativa en la evaluación de títulos profesionales.
Finalmente, se llega a la conclusión: el núcleo del sistema de evaluación cuantitativa es la formulación de indicadores de evaluación que deben combinarse con los objetivos generales de desarrollo del hospital y basarse en las características de la evaluación y el reclutamiento. de puestos profesionales y técnicos de la salud para mejorar aún más los indicadores de evaluación y el mecanismo de nombramiento, de modo que desempeñe un papel positivo en la mejora del nivel general del hospital.
Palabras clave: Evaluación cuantitativa de títulos profesionales y técnicos
Los puestos profesionales y técnicos de la salud son un símbolo de las capacidades profesionales y técnicas, los resultados de las investigaciones científicas y el nivel médico clínico del personal médico y sanitario. y también se utilizan para evaluar y motivar al personal médico y técnico. Uno de los medios importantes para adquirir talento.
Los estándares de evaluación y contratación para puestos técnicos de salud juegan un papel rector importante en el cultivo de los valores laborales y las habilidades profesionales y técnicas de los trabajadores médicos. Pueden mejorar el sentido de responsabilidad del personal profesional y técnico. Estimular el espíritu emprendedor del personal profesional y técnico juega un papel muy importante en el descubrimiento de talentos, la promoción del crecimiento del talento, la estabilización del equipo de talentos, la mejora de la competitividad integral de los hospitales y la promoción del desarrollo de los servicios de salud.
Para realizar el trabajo de evaluación de títulos profesionales y técnicos de manera ordenada, con base en los estándares de evaluación de títulos profesionales y técnicos, combinados con el trabajo real, y sobre la base de resumir muchos años de experiencia. , nuestro hospital ha formulado un formulario de evaluación cuantitativa de calificación de título profesional y ha implementado tres años.
Este artículo analiza y discute la aplicación del modelo de scoring cuantitativo en la revisión de títulos profesionales y técnicos en nuestro hospital, el estado actual del mecanismo y los problemas existentes.
Primero, establecer un sistema de índice de evaluación cuantitativa
Con el rápido desarrollo de diversos negocios hospitalarios en los últimos años, se han realizado esfuerzos para incorporar personal profesional y técnico con títulos de doctorado y maestría. y fomentar la educación académica en el trabajo, lo que ha mejorado enormemente el nivel académico del personal profesional y técnico del hospital.
La mejora de las calificaciones académicas ha acortado el ciclo de promoción de títulos profesionales, provocando que la contradicción entre el aumento de personal cualificado y el índice de vacantes aumente año tras año.
Que la promoción de títulos profesionales pueda ser objetiva y justa no sólo está directamente relacionado con los intereses vitales de los candidatos, como salarios y beneficios, sino que también afecta el entusiasmo y la creatividad de la mayoría del personal profesional y técnico. como el orden médico normal del hospital y las relaciones interpersonales.
En el año 2007, bajo la dirección de los dirigentes de nuestro hospital y con base en el principio de positividad y prudencia, se reformó el trabajo de evaluación de títulos profesionales de nuestro hospital.
Ante los problemas actuales existentes en la designación de puestos profesionales y técnicos en los hospitales, seleccionando los materiales de designación existentes y tomando ejemplos de otros hospitales, seleccionamos indicadores de evaluación que cumplan con las calificaciones estipuladas en Los documentos de reforma laboral de Beijing y los comparó con El departamento de negocios a cargo discute y formula indicadores de evaluación cuantitativa, los presenta al comité de evaluación de la escuela secundaria universitaria para su discusión, selecciona indicadores efectivos y factibles, calcula la puntuación total ponderada de cada indicador y determina el peso de los indicadores.
Después de una investigación profunda y meticulosa, una deliberación completa, cálculos repetidos y múltiples revisiones, se estableció un sistema de puntuación cuantitativa con la ética profesional, la investigación y docencia científica y las habilidades clínicas como contenido principal. Después de tres años de funcionamiento, se han logrado resultados satisfactorios.
2. Contenido específico y reglas de puntuación de los indicadores de evaluación cuantitativa.
1. La información básica es de 10 puntos.
Primero, el rendimiento académico.
4 puntos para estudiantes de posdoctorado, 3,5 puntos para estudiantes de doctorado, 3 puntos para la obtención del certificado de doctorado, 2,5 puntos para estudiantes de maestría, 2 puntos para la obtención del certificado de maestría, 1,5 puntos para estudiantes de pregrado, 1 punto para estudiantes de secundaria y 0,5 puntos para estudiantes de secundaria técnica.
En segundo lugar, puntuación basada en la experiencia laboral.
Haber ejercido esta carrera durante 20 años (4), 0,2 puntos por año, con un máximo de 4 puntos.
3. Valoración de años de experiencia en puestos profesionales y técnicos.
La vida útil actual de los puestos profesionales y técnicos es de 10 años (2), con 0,2 puntos anuales, con un máximo de 2 puntos.
2. El nivel de tesis es de 5 puntos.
Durante su mandato actual, ha escrito libros y publicado artículos (máximo 5 puntos); la publicación en SCI vale 5 puntos; la publicación de 1 artículo en una revista china vale 1,5 puntos; es 1 punto; el editor jefe es 1; los artículos publicados en revistas provinciales y municipales son 0,5 puntos (los artículos se refieren al primer autor, excluyendo reseñas, casos y resúmenes).
3. Cinco puntos por experiencia laboral profesional.
Durante su trabajo actual, participó en un promedio de 50 semanas de trabajo clínico de 5 minutos por año.
0,1 puntos por semana, máximo 5 puntos.
(En promedio no menos de 35 semanas al año).
4. Desempeño profesional 60 puntos.
Técnicas de diagnóstico importantes y niveles de desempeño de esta especialidad: (1) La especialidad declarada pertenece a las disciplinas clave de desarrollo del hospital, y usted puede dominar completamente las habilidades profesionales, diagnosticar y tratar casos difíciles de forma independiente en esta especialidad y realizar negocios relacionados de forma independiente y tener buena experiencia en disciplinas profesionales Cierta influencia, 55-60 puntos (2) Capaz de dominar completamente la especialidad, completar de forma independiente casos difíciles en la especialidad y servir como orientación comercial en el departamento, 45; -54 puntos; (3) Buen nivel profesional, capaz de completar tareas bajo la guía de superiores Casos profesionales difíciles, 35-44 puntos (4) Nivel profesional promedio, capaz de completar casos profesionales difíciles bajo la guía y asistencia de superiores, 25-34 puntos.
5. Educación 7 puntos.
Ser responsable de la orientación docente de los médicos titulares y de los médicos titulares, 1 punto.
Impartir cursos profesionales a estudiantes visitantes más de tres veces al año vale 3 puntos, 3 veces vale 2 puntos y 1-2 veces vale 1 punto.
Obtener los créditos de formación continua requeridos, 3 puntos.
6. 8 puntos por realizar proyectos o logros de investigación científica.
El líder del proyecto nacional tiene 8 puntos,
el primer miembro principal tiene 7 puntos, el segundo miembro principal tiene 5 puntos y el tercer miembro principal tiene 4 puntos; la unidad del proyecto nacional ocupa el primer lugar El miembro tiene 7 puntos, el segundo miembro tiene 4 puntos, el tercer miembro tiene 3 puntos, el líder del proyecto municipal tiene 6 puntos, el primer miembro principal tiene 4 puntos, el segundo miembro principal tiene 3; puntos, y el tercer miembro principal tiene 2 puntos; la cooperación principal en proyectos municipales El primer miembro de la unidad tiene 5 puntos, el segundo miembro tiene 4 puntos, el líder del proyecto del distrito tiene 4 puntos, el primer miembro principal tiene 3 puntos; y el segundo miembro principal tiene 1 punto; el líder del proyecto universitario tiene 3 puntos y el primer miembro principal tiene 2 puntos;
(Nota: Si el líder del proyecto cambia durante el período, la puntuación del líder y los miembros se reducirá a la mitad. El primer premio a nivel provincial y ministerial es de 8 puntos, el segundo premio es de 6 puntos); , y el tercer premio es de 4 puntos, el primer premio es de 7 puntos, el segundo premio es de 5 puntos, el tercer premio es de 3 puntos, el primer premio es de 5 puntos, el segundo premio es de 3 puntos y el tercero; el premio es de 2 puntos; el departamento de encuadernación completado, excepto el primer departamento de encuadernación completado, recibe una puntuación = Rango de puntuación 1.
7. Valora 2 puntos.
Con base en la evaluación anual del trabajo desde que asumió el cargo, la evaluación anual es de 1 punto y la evaluación anual de excelente 0,2 puntos, pero el total no supera los 2 puntos.
8. Ética médica: 3 puntos.
Sin disputas, sin quejas y sin errores durante el período de trabajo actual, 3 puntos y 1 punto deducido por un caso (verificado y registrado como responsable por el departamento competente).
Tres. Aplicación del sistema de índice de evaluación
Nuestro hospital utiliza el método de puntuación cuantitativa en la designación de puestos profesionales y técnicos desde hace tres años, y ha obtenido resultados satisfactorios.
Se basa en estándares objetivos, evalúa de manera integral y justa los logros personales, evita el fenómeno irrazonable de votar basado en impresiones subjetivas, evita los factores humanos, aumenta la transparencia del trabajo y utiliza estándares humanos que son bien- facilita la supervisión por parte de las masas y desempeña un buen papel motivador para los candidatos.
Este método permite al personal profesional y técnico ver que su destino está en sus propias manos y sus esfuerzos serán recompensados. En la universidad se forma una sana atmósfera competitiva de comparación, aprendizaje y puesta al día, que estimula la motivación interna para el desarrollo de diversas disciplinas.
En general, se cree que la puntuación estandarizada del desempeño individual es muy direccional y los resultados son claros de un vistazo según el orden de las puntuaciones. Sé por qué no hay evaluación y estoy convencido, por eso tengo que trabajar duro y crear activamente las condiciones para el próximo año.
Los elementos de evaluación claros tienen un gran efecto orientador sobre los valores y comportamientos de los empleados y son fuerzas impulsoras potenciales para el desarrollo hospitalario.
En los últimos tres años, nuestro hospital ha lanzado un total de 121 nuevas tecnologías y nuevos proyectos, incluidos 10 proyectos nacionales, 29 proyectos de investigación clave de Beijing y 8 fondos de investigación médica a nivel de distrito.
El ambiente de investigación científica en el hospital es fuerte y los resultados son gratificantes.
Cuarto, problemas existentes
En primer lugar, a lo largo de tres años de práctica, se ha descubierto que, si bien se han logrado logros notables, también han surgido muchos problemas.
Los indicadores de evaluación no son razonables y el hardware es más importante que el software.
El hardware en las condiciones de solicitud se refiere a antecedentes educativos, horas de trabajo, dominio de idiomas y computadoras, número de artículos publicados y su inclusión en SCI, MEDLINE, EI, proyectos de investigación científica, invenciones patentadas, premios, etc. Este hardware son métricas cuantificables y fácilmente procesables.
Los indicadores que son difíciles de cuantificar y no pueden evaluarse eficazmente, como la calidad del diagnóstico y el tratamiento, el desempeño laboral y la capacidad de innovación, solo se presentan al comité de revisión para su calificación subjetiva.
En la operación real de la evaluación, hay demasiados indicadores conceptuales y muy pocos indicadores rígidos, lo que da como resultado una orientación de evaluación que enfatiza los artículos sobre la práctica, las calificaciones académicas sobre las habilidades y las calificaciones sobre el desempeño.
Si no se fortalece la evaluación del desempeño clínico, es fácil que los técnicos de la salud estén ansiosos por lograr un éxito rápido, se preocupen por el trabajo clínico y se concentren en la investigación científica y la redacción de artículos sobre SCI.
Nuestro hospital es un hospital clínico de especialidad secundaria y los resultados afectarán directamente la calidad médica del hospital.
En segundo lugar, algunas personas pierden la motivación y disfrutan de un trato elevado después de obtener títulos profesionales de alto nivel. Esto es especialmente prominente entre el personal hospitalario con títulos profesionales de alto nivel.
Según las estadísticas, algunos profesionales a tiempo completo no han publicado un artículo dentro de los 5 años posteriores a su incorporación a la empresa, lo que ha distorsionado el principio de competencia leal y no favorece un mayor desarrollo del trabajo médico hospitalario.
Contramedidas del verbo (abreviatura de verbo)
La primera es implementar el sistema de evaluación del desempeño para todos los empleados lo antes posible y utilizar el sistema de información para aclarar los indicadores y requisitos de evaluación. para cada puesto, que puede proporcionar una base confiable para la revisión de títulos profesionales y técnicos, mejorar la calidad y objetividad del trabajo de revisión y garantizar la equidad, apertura e imparcialidad del trabajo de revisión.
En segundo lugar, los indicadores de puntuación cuantitativa deben revisarse continuamente durante el proceso de implementación, y el contenido de cada indicador debe refinarse y cuantificarse aún más cada pocos años junto con los objetivos generales de desarrollo y las prioridades de trabajo del hospital.
La formulación de indicadores cuantitativos es un proceso de comunicación continua, que se garantiza a través del acuerdo de objetivos de desempeño alcanzado entre los empleados clínicos de primera línea y sus superiores.
Si se utiliza correctamente, desempeñará un papel vital en el desarrollo del personal clínico y de los hospitales.
En tercer lugar, combinado con los archivos de ética profesional personal del departamento de asuntos del partido, cambiando la evaluación vaga de la ética profesional personal y la actitud laboral, la cooperación entre varios departamentos para lograr la transformación de la gestión de indicadores suaves a la gestión de indicadores duros. Definitivamente promoverá la mejora de la ética profesional y la actitud laboral del personal. Ama tu trabajo y mejora la calidad de los servicios médicos.
En cuarto lugar, es necesario combinar la reforma del establecimiento de puestos de personal, fortalecer la gestión de puestos, un sistema estricto de evaluación de puestos, una planificación razonable y establecer un mecanismo a largo plazo para la gestión de objetivos laborales durante y después del empleo, que No solo puede hacer que el sistema de asignación de personal y la implementación de salarios laborales también puedan guiar a los técnicos de salud a prestar atención al trabajo médico diario y esforzarse por acumular desempeño poco a poco.
En quinto lugar, el mecanismo de evaluación y contratación de puestos técnicos y profesionales de la salud se está volviendo cada vez más maduro y perfecto, lo que puede promover una estructura más razonable del personal técnico y profesional del hospital y una mejor asignación y utilización de los recursos humanos. Al mismo tiempo, puede incentivar a la mayoría del personal profesional y técnico a generar motivación bajo presión, estimular y movilizar en gran medida su entusiasmo y potencial laboral, y promover el rápido desarrollo de diversas empresas en el hospital.
Materiales de referencia:
[1] Hong Yufeng. Análisis de la situación actual de la contratación de títulos profesionales en nuestro hospital y sugerencias de mejora. Modern Hospital Management, 2008, 25(8): 41-43
[2] Zhou, escrito. Discusión sobre la evaluación cuantitativa para el nombramiento de títulos profesionales y técnicos superiores de la salud. Journal of Modern Hospital Management, 2009, 8(4)
[3], Zhang Wuzhou, Jiang. Reflexiones sobre la implementación de estándares cuantitativos en la evaluación de títulos profesionales. Revista de la Facultad de Medicina Tradicional China de Henan, 2003, 18(3): 1-2.
[4] Luo Lin, Xu Liang. Investigación sobre indicadores y mecanismos de evaluación de cargos profesionales y técnicos de la salud.
Revista China de Medicina Basada en Evidencia, 2010, 10 (5): 631-633.