Plantilla de plan de evaluación del desempeño del departamento
Plantilla 1 del plan de evaluación del desempeño del departamento
KPI (KeyPerformanceIndication) es un indicador clave de desempeño, y KPI es un método de evaluación del desempeño que generalmente valoran las empresas modernas. Los KPI pueden permitir a los jefes de departamento aclarar las principales responsabilidades del departamento y, sobre esta base, aclarar los indicadores de medición del desempeño del personal del departamento, de modo que la evaluación del desempeño tenga una base cuantitativa. Establecer un sistema de indicadores KPI claro y viable es la clave para una buena gestión del desempeño.
El alcance de la evaluación de los KPI puede ser grande o pequeño, y el establecimiento de estándares varía mucho según el negocio de la empresa. Muchas empresas utilizarán los resultados de la evaluación anual de KIP como base para la distribución de bonificaciones de fin de año y también vincularán la evaluación de KPI con las promociones laborales de los empleados. Pero también hay muchas empresas en las que la evaluación del desempeño de los KPI es sólo una formalidad.
El método KPI se ajusta a un importante principio de gestión: el "Principio 28". En el proceso de creación de valor empresarial, existe una ley "20/80", es decir, 20 empleados clave crean el 80% del valor de la empresa y el "principio 20/80" también se aplica a cada empleado, es decir, 80; % de las tareas laborales se realizan por el 20% del valor de la empresa. Comportamiento clave completado. Por lo tanto, debemos captar 20 comportamientos clave, analizarlos y medirlos, para captar el enfoque de la evaluación del desempeño. La formulación específica de planes KPI se puede realizar a partir de los siguientes aspectos.
1. Hacer un buen trabajo en publicidad y educación antes de implementar la evaluación de KPI, para que los empleados de la empresa se den cuenta de la necesidad, importancia y urgencia de implementar la evaluación de KPI.
2. Adoptar medidas de incentivo efectivas y prometer que la empresa utilizará los beneficios anuales como bonificaciones de evaluación de KPI para vincularlos con los intereses directos de los empleados.
3. El principio de un KPI unificado es asignar los objetivos comerciales anuales de la empresa a varios departamentos, formar objetivos e indicadores de evaluación del departamento y luego desglosar los indicadores de evaluación del departamento en las posiciones de cada departamento.
4. Adopte un sistema de puntuación y el departamento de gestión empresarial realizará evaluaciones mensuales. La puntuación de evaluación básica para un departamento o individuo es de 100 puntos. Si un indicador no se completa a tiempo, se descontarán puntos. Si se supera un indicador, se sumarán puntos hasta completarlo.
5. Implementar un sistema de evaluación justo, equitativo y abierto. La definición de los indicadores KPI departamentales debe comunicarse al jefe de departamento responsable. Después de que ambas partes no tengan objeciones, el jefe del departamento firmará para confirmación. Al mismo tiempo, los puntos añadidos, los puntos deducidos, las recompensas y los castigos deben ser confirmados por las partes involucradas.
6. Hacer un balance de los efectos de la implementación de la evaluación de KPI cada mes y corregir constantemente las deficiencias de los indicadores de evaluación. Al mismo tiempo, el estado de cumplimiento de los KPI de cada departamento se anuncia periódicamente y el desempeño de los empleados se refleja al máximo a través de la evaluación de los KPI.
7. A largo plazo, mediante la implementación de la evaluación de KPI, los hábitos de trabajo de los empleados se estandarizarán y el concepto de evaluación de KPI se solidificará en la mente de los empleados.
Plantilla 2 de Plan de Evaluación del Desempeño del Departamento
Capítulo 1 Disposiciones Generales
Artículo 1, Propósito
1 Evaluar a los empleados de manera objetiva y justa. desempeño, capacidad laboral y actitud laboral para motivar a los empleados a mejorar continuamente su desempeño laboral y sus propias habilidades, y mejorar la eficiencia operativa general y los beneficios económicos de la empresa.
2. Proporcionar una base de toma de decisiones para las decisiones salariales de los empleados, la planificación de la capacitación, la promoción laboral, la rotación laboral y otra gestión de recursos humanos.
Artículo 2. Objetos aplicables
Este sistema se aplica a todo el personal de atención al cliente de la empresa, pero los empleados que no hayan estado en el trabajo durante más de 2 meses durante el período de evaluación (incluidas licencias y otros motivos) no participarán en esta evaluación.
Capítulo 2 Contenido de la Evaluación del Desempeño
Artículo 3, Desempeño Laboral
El desempeño laboral se refleja principalmente a través de las ventas mensuales y la finalización de las tareas asignadas por los superiores.
Artículo 4, capacidad para el trabajo
Evaluar mis habilidades y nivel laboral en función de mi desempeño laboral real y calidad integral en todos los aspectos, como dominio de conocimientos profesionales, capacidad de estudio de nuevos conocimientos, capacidad de comunicación, capacidad de expresión del lenguaje, etc.
Artículo 5, Actitud laboral
Evaluar principalmente el desempeño laboral diario de los empleados, incluidas las disputas con los clientes, el entusiasmo, la iniciativa, el sentido de responsabilidad, la puntualidad de la retroalimentación de la información, etc.
Capítulo 3 Implementación de la evaluación del desempeño
Artículo 6, Ciclo de evaluación
Realizar una evaluación mensual de los empleados, el tiempo de implementación es: 5 ~ 10 días por mes. evaluar el desempeño del mes anterior.
Artículo 7. Implementación de la evaluación
1. El tasador evalúa el desempeño laboral, la capacidad laboral, la actitud laboral y otros aspectos de la persona evaluada con base en los indicadores y estándares de evaluación establecidos, y determina el nivel de evaluación con base en la evaluación. puntaje.
2. El tasador debe estar familiarizado con el sistema y el proceso de evaluación del desempeño, ser competente en el uso de herramientas de evaluación relevantes, comunicarse con el tasador de manera oportuna y completar la evaluación de manera objetiva y justa.
Capítulo 4 Aplicación de los resultados de la evaluación
Artículo 8. Aplicación de la evaluación
Con base en los resultados de la evaluación de los empleados, se divide en cinco niveles, que se utilizan principalmente para promoción laboral, necesidades de capacitación, pago de comisiones por desempeño y ajuste salarial del puesto. La aplicación específica se muestra en la siguiente tabla:
Formulario de solicitud de resultados de evaluación
Nivel de evaluación
Puntuaciones de evaluación; Intensidad de formación requerida;
Promoción de puesto;
Nivel de puesto;
Ajuste salarial de puesto.
Artículo 9. Método de cálculo de la comisión por desempeño de ventas personales:
Artículo 10. Método de cálculo de la comisión por desempeño de ventas de empresas que cotizan en bolsa:
Público* * *Comisión por desempeño de ventas=Público* * *Rendimiento total de ventas × 0,5÷número de personal de atención al cliente.
Artículo 11, método de cálculo del salario de fin de período:
Salario mensual = salario de cargo, comisión de desempeño personal, comisión de desempeño de la empresa y salario de antigüedad.
12. Recompensas y castigos de la evaluación
Aquellos que ocupen el primer lugar en la evaluación durante tres meses consecutivos recibirán una recompensa única de 200 yuanes; durante tres meses consecutivos dimitirá automáticamente.
Plantilla 3 del plan de evaluación del desempeño del departamento
Para garantizar la coherencia de las ventas de la empresa y la integridad de la imagen de la empresa, considere la integridad del sistema eficaz de incentivos de ventas y la estabilidad. de los empleados y, al mismo tiempo, para Este borrador está especialmente formulado para motivar mejor a los empleados a trabajar de manera eficiente y crear una buena atmósfera de cultura corporativa.
1. Sistema salarial:
1. Estructura salarial:
1.1 bonificación por ventas del subsidio al salario básico;
1.2 Incremento de los subsidios al transporte local. para los empleados; el alojamiento proporcionado por la empresa expatriada aumenta los subsidios de trabajo fuera del sitio, pero no disfruta de subsidios de transporte
1, 3 remuneración no financiera: Proporcionar a los empleados interés en el trabajo y la gestión empresarial; genera valor para las oportunidades de los empleados; se preocupa por la vida personal de los empleados y los hace sentir como en casa en la empresa.
2. Salario básico estándar:
Consultor inmobiliario de primer nivel: 800 yuanes al mes.
Consultor inmobiliario secundario: 650 yuanes/mes.
Consultor inmobiliario de tercer nivel: 500 yuanes/mes
Consultor inmobiliario de cuarto nivel: 400 yuanes/mes.
Práctica de consultor inmobiliario: 350 yuanes/mes
3. Composición y estándares de la subvención:
Subsidio de subsistencia: 100 yuanes/mes
Subsidio de seguro médico: 20 yuanes/mes
Seguro de pensiones y otros: 100 yuanes/mes
Subsidio de transporte: 130 yuanes/mes.
Subsidio por trabajo remoto: 130 yuanes/mes
2. Composición y estándares de las bonificaciones de ventas
Cálculo de las bonificaciones del personal de ventas:
El monto real del bono del personal de ventas = bono personal total a pagar - índice de comisión por desempeño
1. Bono personal total a pagar = bono por cantidad de ventas + bono por precio de venta + bono por pago anticipado.
(1) Premio por cantidad de ventas
Si un vendedor excede la cuota de tareas personales, la bonificación será de 100 yuanes/m. Si la cuota excedente llega a más de 50, la bonificación será. Se emitirán 120 yuanes/m. Si se completa la transacción, el bono se pagará en función del 0 del precio de la transacción de 65438.
(2) Recompensa por el precio de venta
Si el resultado de la operación del vendedor es mayor que la tasa de descuento del método de pago prescrita, se acumulará una bonificación basada en el 50% de la tasa de diferencia.
(3) Incentivos por pago anticipado
Si el vendedor recibe el pago de la vivienda con 10 días de antelación según la fecha de pago determinada en el contrato de compraventa de la vivienda, el pago real de la vivienda recibido será convertido en área, según El bono es de 5 yuanes/metro cuadrado. Por cada 5 días de anticipación, el bono se incrementará en 1,5 yuanes/metro cuadrado por metro cuadrado.
2. Estándares de comisión de desempeño
(1) Si se completan más de 100 de las tareas de ventas planificadas del departamento, se pagará 110 del bono personal total pagadero.
② Si el área de ventas planificada por el departamento es superior a 90 pero inferior a 100, se pagará el 100 del bono total adeudado al individuo.
③ Si el área de ventas planificada por el departamento es mayor al 70% y menor al 90%, se pagará el 80% del bono total a cargo del individuo.
④ Si el área de ventas prevista por el departamento es inferior al 70%, se pagará el 60% del total del bono personal a pagar.
En tercer lugar, con respecto a los estándares de promoción
Estándares de actualización:
Los consultores inmobiliarios que se incorporen por primera vez a la empresa serán considerados consultores inmobiliarios en prácticas. Quienes hayan trabajado durante un mes podrán ser transferidos al asesor inmobiliario de cuarto nivel, y quienes hayan trabajado durante tres meses (excluido el período de pasantía) podrán participar en la evaluación del asesor inmobiliario de tercer nivel. Si ha trabajado durante seis meses (excluyendo el período de prácticas), puede participar en la evaluación secundaria de bienes raíces; si ha trabajado durante ocho meses (excluyendo el período de prácticas), puede participar en la evaluación de consultor inmobiliario de primer nivel; .
Prácticas de consultor inmobiliario
Trabajar durante un mes
Consultor inmobiliario nivel 4
Trabajar durante tres meses
Tres meses Asesor inmobiliario de primera
Trabajó seis meses
Consultor inmobiliario de segunda mano
Trabajó ocho meses
Asesor inmobiliario de primer nivel
4. Se descontará del bono individual del proyecto a quienes se encuentren en alguna de las siguientes situaciones.
1. Empleados que hayan sido despedidos por la empresa.
2. Empleados que se marchan antes de finalizar las ventas del proyecto.
3. Los empleados que se ausentan del trabajo durante siete días o dos semanas consecutivos.
4. Los empleados que hayan cometido errores graves en el trabajo y hayan causado determinados efectos adversos a través de la empresa.
Verbo (abreviatura de verbo) Para obtener información detallada sobre la gestión de compensación de los empleados, consulte el manual del empleado.
Verbo intransitivo El tiempo de ejecución de este borrador comenzará a partir de la fecha de revisión por parte de la empresa.
Plantilla 4 del plan de evaluación del desempeño del departamento
1. Ideología rectora:
1. Fortalecer la gestión escolar, aumentar la reforma del sistema de personal y del sistema de distribución, y establecer un mecanismo completo de gestión escolar vibrante.
2. Es propicio para estimular el espíritu de amor por la escuela, amor por el trabajo y dedicación entre todos los profesores y el personal, movilizando su entusiasmo y creatividad y guiándolos a concentrarse en la enseñanza, la gestión y la educación. y servir y educar a las personas en el medio ambiente.
3. Encarnar aún más el principio de recompensar el trabajo duro y castigar la pereza, más recompensa por más trabajo, alta calidad y buena remuneración, inclinarse hacia puestos clave, inclinarse hacia maestros de primera línea e inclinarse hacia una alta eficiencia. y alto rendimiento.
4. Los resultados de la evaluación de este plan de evaluación se utilizarán como plan de evaluación de apoyo para emitir medidas anuales para la gestión objetivo.
2. Contenido y puntuación de la evaluación: La evaluación se divide básicamente en 100 puntos, no hay límite de puntos adicionales y la deducción máxima es de 100 puntos.
1. Rutina de enseñanza (básica 20 puntos).
(1) Participar puntualmente en las actividades del grupo de asignaturas. A los que se ausenten sin excusa se les descontarán 5 puntos cada vez, y a los que soliciten licencia se les descontará 1 punto cada vez (excepto viajes de negocios, enfermedad en el día y licencia personal, se debe presentar una solicitud de licencia por escrito). ). (Evaluado por el líder del equipo de enseñanza e investigación)
(2) La Oficina de Asuntos Académicos verificará las notas de preparación de las lecciones de los maestros y los resultados de la evaluación se calificarán como buenos, medios y malos respectivamente con 2 puntos, 0 puntos y 2 puntos (evaluado una vez por semestre).
(3) La asignación y corrección de tareas será revisada por el responsable del negocio, y los resultados de la evaluación serán de 2 puntos, 0 puntos y 2 puntos descontados por bueno, regular y malas calificaciones respectivamente (una vez por semestre).
(4) El número de clases magistrales cumple con los requisitos establecidos. Si hay revisión, se sumarán 2 puntos, se descontará 1 punto por cada clase perdida y se descontarán 0,5 puntos por cada clase perdida. clase. Si cometes fraude, se te descontarán 2 puntos por cada verificación.
(5) Si cambias de clase sin el consentimiento de la escuela, se descontarán 2 puntos cada vez y se descontarán 5 puntos por cada clase perdida.
(6) Se descontarán 10 puntos por no vigilar el examen sin ningún motivo, se descontarán 5 puntos por llegar tarde a vigilar el examen y se descontarán 2 puntos por ajustar la vigilancia sin permiso. Si el supervisor accidentalmente deduce 5 puntos, si hay consecuencias negativas, se deducirán 10 puntos.
(7) Se descontarán 5 puntos por desobedecer las disposiciones de la escuela, se descontarán 5 puntos por ausentarse sin excusa y se descontarán 10 puntos por no calificar cuidadosamente o cometer fraude.
(8) Si varios resultados y análisis de calidad no se envían a tiempo, se deducirán 2 puntos a la vez.
(9) Se descontarán 10 puntos por desobedecer las disposiciones de clases de la escuela y se descontarán 5 puntos por no aceptar trabajos temporales concertados por la escuela. (Evaluación por parte del Director)
(10) Si te sientas en clase a contestar el teléfono y enviar mensajes de texto, se descontarán 5 puntos por cada vez y se descontarán 2 puntos por cada timbre del teléfono. .
(11) Se descontarán 0,5 puntos por llegar tarde o salir temprano en las clases de lectura y habilidades de la mañana. Se descontará un punto por cada ausencia injustificada.
(12) Cualquier persona que se suscriba a estudiantes sin el consentimiento de la oficina del director se le descontarán 10 puntos cada vez y será responsable en consecuencia. (Evaluación de la Oficina del Director)
Las deducciones anteriores terminan con los puntos básicos, pero no hay límite para los puntos adicionales. Aquellos que no tengan puntos adicionales o deducciones obtendrán puntos básicos.
2. Logros docentes y otros (básicamente divididos en 60 puntos).
(1) Los maestros que realmente ofrecen clases abiertas y clases de demostración que exceden los estándares prescritos y envían planes de lecciones y formularios de evaluación de manera oportuna recibirán 2 puntos adicionales cada uno de los maestros que participen en las clases abiertas mencionadas anteriormente; el nivel de ciudad recibirá 4 puntos adicionales, y aquellos que participen en el distrito. Los maestros que tomen las clases abiertas anteriores recibirán 3 puntos adicionales. No se realizarán clases abiertas ni expositivas durante el semestre, y los profesores descontarán 5 puntos si no se imparten clases. (Los maestros que no cumplan con los estándares dentro de los tres años estarán sujetos a los requisitos de evaluación. Otros maestros deben realizar una clase abierta en la escuela una vez por año escolar).
(2) Si el índice de aprobación del examen teórico de las materias docentes es superior a 80, se sumarán 2 puntos; si el índice de aprobación es inferior a 60, se descontarán 3 puntos.
(3) Si el índice de aprobación de las materias de enseñanza de los profesores está por encima del estándar prescrito, se sumarán de 2 a 5 puntos.
(4) Los estudiantes de tutoría ganaron premios en concursos de materias. El tutor ganó el primer premio en el concurso a nivel escolar con 2 puntos; en el concurso a nivel de distrito, ganó el primer, segundo y tercer premio; con 3, 2 y 1 puntos respectivamente; el primer, segundo y tercer premio se otorgarán con 4, 3 y 2 puntos respectivamente para el primer, segundo y tercer premio a nivel provincial y superior; Se sumarán 3 puntos por ganar primer, segundo y tercer premio a nivel provincial o superior respectivamente (si hay más de 3 ganadores, se otorgarán los tres más altos) Los niveles son acumulativos, los niveles nacionales se suman).
(5) Si tienes un plan para iniciar un grupo de interés o una segunda clase, y tienes registros de actividades y planes de lecciones, el tutor sumará 3 puntos.
(6) Si se determina que los estudiantes y padres que tienen opiniones firmes por teléfono, escriben cartas o visitan son responsables, se deducirán 5 puntos a la vez.
(7) A los maestros que participen en pornografía, juegos de azar o abuso de drogas se les deducirán entre 10 y 30 puntos, según las circunstancias. (Evaluación de la oficina del director)
(8) Si un maestro castiga a un estudiante corporalmente o disfrazado y pide dinero o materiales a los padres, se deducirán entre 10 y 20 puntos dependiendo de las circunstancias, y Se descontarán 2 puntos por jugar juegos online durante el horario laboral. (Evaluación por sindicatos, departamentos escolares, etc.)
(9) Para conferencias de investigación realizadas por autoridades superiores, se agregarán 2 puntos por buenas clases y 2 puntos por malas clases.
(10) El líder de la escuela inspeccionó la clase y descubrió que el maestro no enseñaba con seriedad y que la clase estaba en desorden. Se dedujeron cinco puntos.
(11) Si el índice de satisfacción del estudiante supera 85, se sumarán 2 puntos; si es 70-84, se sumará 1 punto; si es inferior a 60, se descontarán 2 puntos.
Los puntos básicos anteriores se deducirán hasta que se deduzcan todos los puntos, pero los puntos de bonificación no tienen un límite y los puntos básicos no se deducen.
3. Tasa de asistencia (puntuación básica: 20 puntos).
(1)Se descontarán 0,5 puntos por cada vez que llegues tarde o salgas temprano. (Evaluación de la oficina escolar)
(2) Si desea tomar una licencia por más de medio día, complete un formulario de solicitud de licencia y sea aprobado por el director. Si la licencia personal acumulada excede los tres días en un semestre, se descontará 1 punto por cada día. No se descontará la licencia por enfermedad, pero se deberá expedir un certificado de diagnóstico hospitalario, en caso contrario se valorará como licencia personal. (Evaluación realizada por la escuela)
(3) Si no participa en reuniones de personal, estudios políticos o estudios de negocios sin aprobación, se deducirá 1 punto cada vez.
(Evaluación de la oficina escolar)
(4) El personal administrativo inspecciona aleatoriamente sus puestos y se descontarán 3 puntos a aquellos que se ausentan de sus funciones sin ningún motivo.
(5) Los maestros que tomen licencia por matrimonio o licencia por maternidad para comenzar a trabajar temprano de acuerdo con las necesidades del trabajo escolar recibirán 1 punto por cada día de anticipación.
(Nota: siga los procedimientos de cancelación de licencia a tiempo y prevalecerá el tiempo de cancelación de licencia) (Evaluación de la oficina escolar)
(6) Se deducirán 10 puntos por ausencia del trabajo por un día.
Los puntos básicos se deducirán de lo anterior, pero no hay límite de puntos adicionales. Si no sumas puntos, obtendrás puntos básicos sin deducir puntos.
3. Los resultados de la evaluación están vinculados al premio de gestión objetivo.
1. La evaluación del desempeño docente se calcula una vez cada semestre y se califica cada año. Los 10 mejores profesores en la evaluación se consideran excelentes, los que tienen menos de 70 están básicamente calificados y el resto están calificados.
2. En el método de distribución de la gestión objetivo se añade un coeficiente de evaluación del desempeño. A los que resulten excelentes en la evaluación se les aumentará el coeficiente en 0,1, y a los que estén básicamente cualificados se les descontará 0,1 del coeficiente total.
Cuatro. Nota
1. Una vez aprobado el "Plan" por el Congreso de Profesores, el mismo se implementará a partir del primer semestre del año académico 2020. El período de evaluación es el año académico, es decir, desde julio de un año hasta el 30 de junio del año siguiente. El tiempo estadístico es al final de cada semestre. Las puntuaciones y las evaluaciones se realizan al final del segundo semestre de cada año. .
2. El plan de evaluación del desempeño docente está dirigido a todos los docentes de la escuela, y los objetivos vinculados al premio de gestión objetivo son los docentes ordinarios por debajo del nivel superior (excepto los cuadros administrativos y los docentes con títulos y personal profesional superior). .
3. Los resultados de la evaluación del desempeño de los maestros clave con títulos profesionales senior y aquellos que hayan ganado el título de docente novato del distrito se utilizarán como una de las bases para la evaluación de los maestros clave.
4. El derecho de interpretar este reglamento corresponde al despacho del director.
Plantilla 5 del plan de evaluación del desempeño del departamento
La gestión de la producción, el trabajo en el puesto de trabajo y la supervisión y gestión del desempeño a largo plazo alientan a los empleados a trabajar duro durante mucho tiempo y a ser detallados. y trabajo práctico. La empresa de consultoría de gestión de producción de Tangshan, Hongzhi Darui Enterprise Management, presentó un plan de evaluación del desempeño del encargado del almacén:
La evaluación del encargado del almacén incluye principalmente cuatro partes: desempeño en el trabajo, cumplimiento del sistema, asistencia y sugerencias de racionalización. y la asistencia se deducen puntos, y las sugerencias de racionalización son puntos extra.
1. Tasa de errores de registro contable.
Peso 25; método de evaluación:
①El valor objetivo es 0. Si se alcanza el valor objetivo, la puntuación total es 100
(2); la tasa de error aumenta en 1 punto, y cuando la tasa de error excede 5, se registra como 0 puntos fuente de información: registros de inspección del gerente del almacén y del departamento de finanzas;
2. Verifique la tasa de finalización de las tarjetas contables a tiempo.
Peso 20, método de evaluación:
(1) 100 tareas de verificación de tarjetas contables se completan a tiempo, con una puntuación total de 10 puntos
② Deducción; de 1 punto por cada reducción; si es inferior a 95, se marca como 0 fuente de información: registros de inspección del gerente de almacén y del departamento de finanzas;
3. Registre los datos financieros con precisión y a tiempo.
Peso 15, método de evaluación:
(1) El valor objetivo es 100 y la puntuación total para lograr el valor objetivo es
(2; ) Deducción por cada 1 reducción, cuando el índice de puntualidad es inferior a 95, se registra como 0. Fuente de información: Registros de inspección del jefe de almacén y del departamento de contabilidad.
4. La calidad de los estados financieros de almacenamiento.
Peso 20, método de evaluación:
①El contenido del informe es completo y los datos precisos, con una puntuación total de 100;
(2) El informe falta contenido o los datos no son verdaderos, cada Si se encuentra más de 3 veces, el registro de evaluación será 0 puntos Fuente de información: registros de inspección del gerente de almacén y del departamento de finanzas;
5. Tasa de preparación oportuna de los estados financieros de almacenamiento.
Peso 10, método de evaluación:
(1) El valor objetivo es 100. Si se alcanza el valor objetivo, la puntuación total es 100.
(2) La tarifa se deducirá por cada reducción de 1, y cuando la tasa de puntualidad sea inferior a 95, se registrará como 0. . Fuente de información: Registros de inspección del jefe de almacén y del departamento de contabilidad.
6. Integridad de la información financiera.
Peso 10, método de evaluación:
(1) No hay omisión ni daño a los datos contables, la puntuación total es de 100 puntos;
(2 ) Sistema de regulación de cada empresa, puntos deducidos fuente de información: registros de inspección del gerente de almacén y departamento de finanzas;
7. Cumplir con el sistema.
Los puntos se deducirán en función de la puntuación real. Método de evaluación:
(1) Por cada infracción de las normas y reglamentos de almacenamiento, se deducirá un punto.
② Se deducirán puntos por cada infracción de las normas y reglamentos de la empresa. Fuentes de información: Actas de inspección de la dirección de almacén y multas disciplinarias de la empresa.
Además, se incluyen sugerencias de evaluación y racionalización de la asistencia.
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