HRBP impulsa el crecimiento empresarial
Todo el mundo también habla del sistema de comisarios políticos de Alibaba y del éxito de la práctica HRBP de Huawei. Mucha gente está aprendiendo su sistema de gestión HRBP. Sin embargo, el HRBP de la mayoría de las empresas a menudo no cumple con los requisitos de los jefes y gerentes. En otras palabras, todavía hay mucho margen de mejora en el apoyo a las empresas.
La mayoría de los profesionales y gerentes de HRBP también son serios y responsables en su trabajo, pero a menudo enfrentan confusión y problemas como no poder trabajar duro y no hacer las cosas correctas.
Algunos puntos débiles centrales para las pandillas pequeñas que se sienten preocupadas por los HRBP:
¿Cuál es el papel y la posición de 1. ¿HRBP? ¿Cómo apoyar eficazmente el negocio? Los directivos suelen estar confundidos.
2. Tanto Shang Yuan como HRBP quedaron atónitos. La empresa no sabe cómo cooperar con su BP y el BP no sabe cómo apoyar el trabajo empresarial.
3. La mayoría de los equipos de HRBP son máquinas de reclutamiento, asistentes de mantenimiento de líderes corporativos o no están concentrados y están distraídos. Todo el mundo piensa que puede haber un problema.
4. La colaboración entre el equipo de HRBP y los equipos de COE y SSC, especialmente el trabajo en SSC, dificulta el desarrollo del trabajo de BP.
5. He aprendido las prácticas de gestión de HRBP de Alibaba, Huawei y otras empresas, pero no sé cómo utilizarlas o es muy difícil utilizarlas.
Creo que muchas personas de HRBP se encontrarán con estas confusiones. ¿Cómo romper la situación? De hecho, cada HRBP espera encontrar un método adecuado.
Parte 1: Definición de funciones y descripción de responsabilidades
En China, a Huawei, Alibaba y Tencent les ha ido muy bien en HRBP. Echemos un vistazo a estas tres empresas desde la perspectiva del papel y el posicionamiento de HRBP.
No es difícil encontrar que los HRBP de Huawei, Alibaba y Tencent tienen muchas similitudes y diferencias. Podemos extraer al menos cuatro palabras clave: eficacia, talento, coordinador y cultura, o pueden usarse como una referencia importante para aclarar los HRBP.
Eficiencia. Preste atención a los resultados del desempeño y la eficiencia humana, y el grado y los resultados del apoyo al negocio deben reflejarse en la eficiencia humana;
Talento. Comprender los talentos que requiere el negocio y brindar protección al talento son tareas importantes de HRBP;
Coordinador. Conectar negocios y recursos humanos, y desempeñar un papel lubricante en la mediación de conflictos, relaciones con los empleados, emergencias, cumplimiento, marca empleadora, profesionalismo, etc.;
Cultura. Responsable de valores corporativos, transmitir los valores fundamentales de la empresa y promover la implantación de la cultura.
A través de una breve comprensión de los HRBP de Huawei, Alibaba y Tencent, se puede ver que para aclarar el papel y el posicionamiento de los HRBP, es necesario considerar las características comerciales, las características organizativas y las características organizativas propias de la empresa. situación del talento y realizar una investigación en profundidad. No es simple, pero sí muy importante.
Parte 2: ¿De dónde viene HRBP? ¿A dónde ir?
1) De empresa en empresa.
Quizás el ejemplo más sonado en el mundo comercial sea Huawei. Sabemos que Huawei también se enfrenta a una serie de problemas a la hora de construir el sistema HRBP: de dónde viene la gente, cómo utilizarla, cómo recompensarla, cómo conseguir un ascenso, etc. Cuando Huawei estableció por primera vez el sistema HRBP, tomó una gran determinación en seleccionar gerentes sobresalientes de la empresa para que sirvieran como HRBP. Esto implicará varios aspectos:
Criterios de selección de HRBP. Elija entre negocios, ¿qué tipo de elección? Personas con fuertes capacidades empresariales y de gestión;
El avance y retroceso de HRBP. Desde la perspectiva de los gerentes comerciales de primera línea, ¿cómo equilibrar las necesidades a corto plazo y la orientación a largo plazo de la empresa? ¿Cómo ingresan estas personas al grupo de HRBP y cómo se las promueve y sale? En términos de promoción, se debe dar prioridad a las políticas; si no quiere hacerlo o no es capaz, puede regresar a su trabajo original para aliviar a HRBP de las preocupaciones;
Rotar entre HRBP.
Huawei ha hecho un buen trabajo en rotación y el mecanismo de rotación entre HRBP también ha recibido el apoyo correspondiente.
Por supuesto, se dice que la mayor parte de los primeros HRBP de Alibaba (por verificar) también provinieron de gerentes comerciales. El negocio y la gestión son excelentes, lo que puede promover rápidamente el trabajo general de HRBP y complementar y optimizar. BP posterior Establece el tono y la atmósfera.
2) De RRHH a empresa.
Este es el origen de los equipos HRBP en la mayoría de empresas actualmente. En el lado positivo, en términos generales, RRHH está familiarizado con los sistemas, las políticas y la orientación de gestión de la empresa, y la cooperación con la empresa puede promover que la empresa esté más orientada a la empresa. El lado negativo es que la mayoría del personal de RR.HH. no siente afecto por el negocio y su negocio de soporte se limita principalmente a reuniones y asuntos diarios, sin un apoyo efectivo para el negocio.
2) De RRHH a empresa.
Este es el origen de los equipos HRBP en la mayoría de empresas actualmente. En el lado positivo, en términos generales, RRHH está familiarizado con los sistemas, las políticas y la orientación de gestión de la empresa, y la cooperación con la empresa puede promover que la empresa esté más orientada a la empresa. El lado negativo es que la mayoría del personal de RR.HH. no siente afecto por el negocio y su negocio de soporte se limita principalmente a reuniones y asuntos diarios, sin un apoyo efectivo para el negocio.
Parte 3: Apoyo cooperativo de HRBP mediante equipos de propiedad de los contingentes y cooperación Sur-Sur
Como dice el refrán, detrás de cada hombre exitoso, hay alguien que lo apoya silenciosamente. familiares y amigos. De manera similar, cada equipo que practica con éxito HRBP cuenta con el soporte del sistema de la empresa, lo que significa que HRBP no está aislado y está estrechamente relacionado con el negocio y la gestión generales de la empresa.
El soporte del sistema de la empresa se centra en el soporte colaborativo del COE y el SSC en el sistema de recursos humanos HRBP. A menudo decimos que los altos directivos y las empresas no toman en serio el HRBP. De hecho, por otro lado, ¿por qué valoran nuestro HRBP? ¿Llamamos a nuestros socios comerciales por su nombre? ¿Dijiste algo irrelevante durante una reunión? Por lo tanto, en nuestro sistema de recursos humanos, debemos vestirnos apropiadamente, mirarnos en el espejo, peinarnos bien, vestirnos bien y arremangarnos, para que los demás no se sientan descuidados cuando nos vean. Quizás podamos hacer algo juntos y convertirnos en socios comerciales.
Por lo tanto, CEO, HRBP y SSC entre los tres pilares se encuentran un modelo operativo interactivo, interrelacionado e indispensable.
Los equipos de BP y COE deben interactuar completamente para garantizar la interacción completa del suministro de soluciones y la información para mantener la sincronización.
Al mismo tiempo, HRBP necesita el fuerte apoyo del equipo del SSC en términos de sistemas, procesos y procedimientos, de modo que HRBP no esté limitado por la asistencia, el fondo de previsión y el trabajo de rutina diario, y dedique la mayor parte de su energía y tiempo a comprender las necesidades comerciales, encontrar y resolver los puntos débiles del negocio. Pero la realidad es que las capacidades de CSS de la mayoría de las empresas son seriamente insuficientes, y la mayoría de los BP tienen que dedicar mucho tiempo y energía al trabajo relacionado con la CSS. Las operaciones en dos frentes, o incluso en múltiples frentes, son ineficaces y miserables.
Las diferentes características empresariales, modelos organizativos y situaciones de personal conducen a diferentes tareas clave. El enfoque del trabajo de HRBP será diferente entre un equipo establecido rápidamente y un equipo empresarial estable. Por ejemplo, para un equipo que se está formando rápidamente, la tarea principal del HRBP puede ser trabajar con líderes empresariales para formar rápidamente un equipo empresarial. En este momento, no se puede decir que BP hará su trabajo, yo trabajaré con el COE/SSC para hacer el mío. En función de las principales presiones y el trabajo actuales, se pueden formar de manera flexible equipos especiales entre los equipos internos de recursos humanos, como equipos de reclutamiento, equipos de capacitación, etc.
Parte 4: Competitividad de HRBP
Basado en una breve comprensión de las tres empresas y combinado con los comentarios sobre el trabajo de algunas empresas de HRBP, en circunstancias normales, HRBP incluye principalmente las siguientes seis aspectos.
Captación de talento. Basado en la cadena de suministro de talento, responsable de la contratación interna y externa de talentos es también el principal contenido laboral de HRBP en la mayoría de las empresas;
Ayudar a resolver problemas comerciales.
Ayudar a los departamentos comerciales a resolver problemas comerciales relacionados (actualmente principalmente recursos humanos) a través de reuniones, visitas, participación y comprensión de los procesos comerciales clave;
Incentivos salariales y de desempeño. Organizar e implementar incentivos salariales y de desempeño para las unidades de negocio;
formación de talentos. Realizar principalmente capacitación de talentos basada en el sistema de rangos, inventario de talentos y otros trabajos relacionados;
Proyectos internos de organización y recursos humanos. Cooperar con otros equipos (OD/TD, etc.) para participar en la implementación de proyectos como sistema de clasificación, salario, desempeño, cultura, etc.;
Crear una atmósfera. Responsable de crear atmósfera del departamento (publicidad, etc.). ) y manejar emergencias.
Dado que HRBP vincula los recursos humanos con el negocio, HRBP requiere tanto capacidades profesionales de recursos humanos como al menos capacidades de comprensión empresarial. Relativamente hablando, son una combinación de talentos profesionales y empresariales. Entonces, en general, ¿qué capacidades se requieren para HRBP? Chopin consideró que se podían hacer referencia a las siguientes habilidades:
La "Banda de los Cuatro" creía que la HRBP podía interpretarse desde cinco aspectos. Entre ellos, la influencia profesional de RR.HH. y las capacidades de optimización y comprensión de procesos corresponden a los requisitos profesionales de RR.HH. y los requisitos comerciales, respectivamente. Las capacidades de adquisición de información, las capacidades de interpretación de información y las capacidades de promoción de soluciones se basan en la identificación rápida, la interpretación precisa y la promoción efectiva de las necesidades comerciales.
Influencia profesional de RRHH. Hasta cierto punto, es la capacidad de utilizar eficazmente las herramientas profesionales de recursos humanos, utilizando herramientas profesionales como punto de partida para penetrar e influir eficazmente en los departamentos comerciales;
La capacidad de comprender y optimizar procesos. En muchos casos, el proceso es un proceso de negocio. Comprender la cadena de valor interna de la empresa y comprender los procesos de negocio clave (hablar) y tener capacidades de optimización relevantes (esfuerzo). ¿En qué medida participa HRBP en el diseño de procesos de negocio?
Capacidad de adquisición de información. Capaz de obtener rápidamente los puntos débiles del negocio que deben abordarse con urgencia en términos de recursos humanos y mantener la sensibilidad en tiempo real a la dinámica del negocio y del personal;
Capacidad de lectura de información. Es necesario interpretar y reconstruir mucha información. Basado en la interpretación efectiva de los datos de la información, aclare los puntos débiles centrales de las soluciones de la demanda;
Capacidades impulsadas por el programa. La solidez y eficacia de la contribución al equipo empresarial, y la capacidad de promover la ejecución e implementación.
Parte 5: Personaliza tu propio sistema HRBP
Construir tu propio sistema HRBP requiere diagnóstico y comprensión de la situación actual de la empresa. En otras palabras, la empresa no ha realizado investigaciones ni diagnósticos in situ, y los planos e ideas de trabajo proporcionados son solo como referencia. Pero eso no significa que no podamos empezar. Podemos explorar cómo construir nuestro propio sistema HRBP basado en nuestras propias reglas generales.
2021-2023 es el nuevo Plan Gran Marcha, lo que significa que hemos pasado la etapa de supervivencia, entramos en un período de rápida expansión y comenzamos a centrarnos en el desarrollo de capacidades organizativas.
En este momento, nuestro HRBP debería centrarse en los siguientes tres aspectos:
1) Reclutar más personas.
La contratación de personal y la rápida reposición del personal empresarial son las principales tareas actuales y la presión es relativamente alta. La contratación del próximo año puede ser de más de 500 personas, lo que será una gran prueba para RR.HH., por lo que no es necesario distinguir demasiado entre las interfaces de trabajo de BP, SSC y COE en esta etapa. El reclutamiento es la principal prioridad, comprender los requisitos comerciales en cuanto a capacidades del personal, establecer y seleccionar canales rápidos de suministro de talento (así como financieramente) son el foco de todo el equipo de RR.HH.
2) Cultivar a los recién llegados para que se integren y cambien rápidamente.
Cuando llega nuevo personal empresarial, cómo familiarizarse rápidamente con la industria y la empresa requiere una formación empresarial preliminar y cómo hacer que los recién llegados empiecen a trabajar lo antes posible también es una tarea clave.
El conocimiento y las habilidades de ventas del personal comercial de primera línea se han vuelto particularmente importantes en los últimos años. Por un lado, cómo organizar negocios y formar a nuevos empleados, por otro, cómo adquirir cursos de formación práctica desde el exterior es una tarea que enfrentan muchos departamentos de recursos humanos. Debido al rápido desarrollo de los negocios, muchas nuevas organizaciones aún no lo han hecho. Es hora de establecer un sistema interno de formación de talentos. Puede comenzar con la formación de gente nueva. La rápida expansión del personal empresarial y de la gente nueva es la máxima prioridad.
3) Estimular la vitalidad del personal y mejorar la eficiencia del personal.
A menudo existen problemas de incentivos entre los empleados nuevos y antiguos, y la tasa de rotación en las empresas de primera línea es relativamente alta.
Cómo retener talentos y motivarlos para producir más productos requiere cierto diseño e implementación.
Por ejemplo, ¿cómo calcular las comisiones empresariales (considerando el equilibrio entre los precios de mercado y la capacidad de pago de la empresa)? Si el equipo quiere expandirse rápidamente, ¿cuál es el método para la fisión del equipo? ¿Cómo diseñar un mecanismo de incentivo para la fisión del equipo (de un equipo pequeño a un equipo grande)?
Los anteriores son los principales contenidos de trabajo de HRBP en esta etapa. Cada elemento debe investigarse y diagnosticarse de acuerdo con la situación actual, perfeccionarse y optimizarse en la práctica, y tener ejecutabilidad. En el proceso de nuestro rápido cambio y crecimiento, Chopin considera que no hay necesidad de poner demasiado énfasis en lo que hace BP. En este momento, todo el equipo de recursos humanos requiere integración, porque el negocio se está desarrollando rápidamente y los escenarios comerciales son cambiantes. Hay división del trabajo pero trabajo en equipo. A medida que nos expandimos rápidamente, la construcción de la gestión interna se incluye en la agenda. Ya sea BP u otros equipos de recursos humanos, necesitan consolidar las habilidades básicas de clasificación de puestos y establecer y optimizar el sistema de puestos. Esta es casi la piedra angular de toda la gestión de recursos humanos.
Conclusión
Dado que los socios comerciales de recursos humanos son socios, me recuerda el origen y desarrollo del sistema de asociación. El sistema de asociación se originó en el comercio marítimo de los comerciantes italianos en el siglo XV y fue gradualmente estandarizado en leyes y contratos modernos por empresas como Estados Unidos y Gran Bretaña. Lo que es más destacado es la mejora continua de la ley de sociedades limitadas. Por ejemplo, Goldman Sachs es representante de empresas asociadas y, por supuesto, de empresas consultoras como McKinsey.
Hablar de asociación no es mostrar conocimiento y cultura, sino aprovechar el desarrollo de las asociaciones para ilustrar que los socios comerciales enfatizan * * * hacer esfuerzos, * * * tomar riesgos, * * * disfrutar beneficios.
Te regalo un poema antiguo: ¿Estás desnudo? Zipao--El Libro de los Cantares. Qin Feng. Sin ropa.
Impulsar la electrificación del transporte humano.
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