Durante la entrevista, ¿por qué siento que RR.HH. en realidad no está contratando?
Se sentía bastante capaz, pero aún quería aguantar un rato, así que vino a consultar a su hijo. Ella siente que ellos no pagan los recursos humanos y el salario actuales. ¿Por qué siempre intenta restar importancia a las necesidades de los trabajadores durante las entrevistas? ¿Es bueno para ellos?
Para ser honesto, la mayoría de los RR.HH. en realidad no quieren reducir el salario del entrevistador, porque la negociación salarial es una razón importante para el fracaso en la contratación. Si se puede cumplir con el salario esperado por el entrevistador, será más fácil para la empresa reclutar los talentos que desea y también será más fácil cumplir con los KPI de contratación.
Sin embargo, basándose en las siguientes tres razones, RR.HH. siempre reducirá habitualmente el salario de los entrevistadores.
1. Tres puntos de partida para la reducción salarial de RR.HH. Para limitar los salarios de los empleados dentro de un rango empresarial determinado, las empresas maduras tienen sus propios sistemas salariales. Cada puesto tiene un rango salarial y el espacio de negociación es limitado. . Entonces, cuando RR.HH. descubre que el salario esperado del entrevistador es superior al salario medio del mercado, o que el salario que ofrece es completamente superior al valor que puede aportar a la empresa, RR.HH. intentará reducir el salario.
Porque más allá de este rango, es especialmente difícil mantener el equilibrio. Por ejemplo, fue difícil explicárselo al jefe y se superó el objetivo de costes laborales. Esta parte la realiza el departamento de contratación. En el transcurso de un año, los costos de personal excederán los gastos del departamento, por lo que se deben ahorrar otros costos. Por tanto, los costes laborales también son un indicador de los presupuestos departamentales a principios de año. Este es un requisito del liderazgo.
Por lo tanto, los salarios de los empleados se limitan al rango establecido por la empresa y el control de los costos puede satisfacer las necesidades de los trabajadores.
Para completar sus propios indicadores de evaluación de contratación, la empresa también cuenta con indicadores de evaluación para la contratación de RR.HH. Además del número de reclutas, también tiene requisitos de calidad y rentabilidad de la contratación. Si RR.HH. recluta talentos con el salario máximo para el puesto cada vez, significa que la capacidad de contratación de RR.HH. no es buena.
Y al igual que planificar un proyecto, debemos controlar el costo al rango más razonable y más bajo, y minimizar la presión de costos y los indicadores, porque esta es también la situación específica de los indicadores de evaluación de recursos humanos de la empresa. .
Para reducir la brecha salarial entre los empleados antiguos y nuevos y mantener la estabilidad del equipo, si el salario de los nuevos empleados es demasiado alto, o incluso superior al de los antiguos empleados de la misma edad. En la empresa, una vez que los antiguos empleados se enteren, se sentirán desequilibrados.
Si todos los antiguos empleados claman por un aumento salarial, la empresa gastará mucho más dinero. Si los antiguos empleados quieren irse, esto tendrá un impacto en la tasa de rotación de la empresa y será perjudicial para la evaluación del desempeño de RR.HH.
Y habrá una comparación entre los empleados antiguos y los nuevos. Este problema ocurrió antes de que nuestra empresa anterior contratara personas. Las calificaciones académicas de los nuevos empleados no son tan buenas como las de los antiguos, y sus salarios también son más altos que los de los antiguos. Más tarde, los antiguos empleados se enteraron accidentalmente y clamaron por un aumento salarial durante mucho tiempo. Entonces, cuando llegan nuevos empleados, deben firmar un acuerdo de confidencialidad. Los salarios se mantienen confidenciales para evitar este tipo de cosas.
Una vez que la brecha entre los empleados nuevos y antiguos se vuelve obvia, el equipo será muy inestable y todos sentirán que no es justo, por lo que buscarán puntos en común reservando las diferencias.
En segundo lugar, RRHH reduce los salarios para no contratar gente. Además de controlar los costes laborales de la empresa, existe otra situación en la que no quiere contratarte en absoluto.
Muchos departamentos de RRHH de empresas tienen un indicador de evaluación llamado "tasa de éxito de la invitación telefónica", que se refiere a cuántas personas en la llamada de invitación fueron invitadas con éxito a la empresa para entrevistas.
A veces, durante la evaluación del desempeño, si RR.HH. no completa este indicador, invitará a algunos solicitantes de empleo que no están reclutados pero que tienen una gran cantidad de solicitantes a entrevistar. Luego realizaré la entrevista con usted de manera informal, le diré que la entrevista terminará en unos minutos y luego le diré que la entrevista no tuvo éxito. El motivo que se le dio es que el salario no cumple con sus requisitos o con usted. no cumplen con los requisitos del puesto.
Un amigo mío fue a una entrevista y se sentó en la oficina durante dos horas. Luego de unos minutos de la entrevista, dijo que regresaría y esperaría la llamada. Ese mismo día se canceló el reclutamiento. Lo llamé para preguntar sobre este puesto y ya está cubierto. De hecho, muchas veces, la reducción de sueldo es para buscar una excusa para no contratarte.
En tercer lugar, estar deprimido por RR.HH. puede resolver el problema 1. La fuerza suficiente es tu competitividad y RR.HH. te ayudará a luchar por ella.
Si eres un talento que la empresa necesita con urgencia, también eres apto para la empresa. Incluso si RR.HH. quiere reducir el salario, para retenerlo, solicitarán activamente al líder un aumento en el presupuesto salarial e intentarán alcanzar el nivel salarial que usted requiere.
Porque para RR.HH. reclutar talentos es un KPI, pero si puedes reclutar un talento particularmente destacado que sea particularmente adecuado para la empresa, incluso si quieres aumentar un poco el nivel salarial, es el clave para superar el KPI Performance.
Un amigo fue a Tencent para una entrevista porque era excelente en todos los aspectos, pero no estaba muy satisfecho con el salario. Más tarde, RR.HH. le ayudó a darse cuenta, por lo que dijo que tiene fuerzas suficientes y que el salario le satisfará. Después de todo, la empresa todavía espera que los talentos puedan estar más enfocados y ser más adecuados.
2. Si la reducción salarial es inaceptable, busque otro entrevistador.
Si el salario es realmente inaceptable, puedes buscar una empresa más satisfactoria. Siempre existe la compañía adecuada. Debes mantener un cierto grado de tolerancia dentro de tu rango aceptable. Si excede este límite, no se equivoque. De lo contrario, afectará su estado de ánimo al asumir el cargo.
Un familiar fue a una entrevista y se encontró con el comportamiento de bajar los salarios. Finalmente no pudo aceptarlo, por lo que cambió de empresa para las entrevistas. Si cumplía con sus requisitos, trabajaría más duro para encontrar un trabajo. sin colgar de un árbol.
Me gusta esta empresa y puedo considerar reducir mis expectativas.
A veces te encuentras con otra empresa, por ejemplo, esta empresa tiene muy buenas condiciones y una gran plataforma, lo que es beneficioso para tu desarrollo futuro. Puedes reducir tus expectativas adecuadamente y bajar un poco tu salario. Realmente no importa. Después de todo, es difícil encontrar la empresa adecuada, especialmente una con un desarrollo futuro prometedor. Aprecialo cuando lo encuentres, no hables de ello.
En definitiva, el salario suprimido debe estar relacionado con la evaluación de RRHH y los costes laborales de la empresa. La reducción del salario se puede solucionar cambiando de entrevistador, mejorando la capacidad del individuo para ganar competitividad y reduciendo adecuadamente las expectativas.