Cómo hacer preguntas durante la entrevista para conseguir puntos extra.

Cómo hacer preguntas durante la entrevista para darte puntos extra. La entrevista es actualmente el método de selección de talentos más utilizado. Generalmente, el entrevistador le preguntará al solicitante de empleo al final: "¿Hay algo que quiera saber?" Entonces, cómo hacer preguntas en este momento, vea cómo puede hacer preguntas durante la entrevista para sumar puntos.

Cómo hacer preguntas durante la entrevista para darte puntos extra. 1. Tabúes que los solicitantes de empleo no deben cometer al hacer preguntas al entrevistador.

1. Los candidatos que no son buenos para romper el silencio y no toman la iniciativa de hablar con el entrevistador suelen ser considerados "introvertidos", o peor aún, "insociables". No importa qué tipo de evaluación, tendrá un impacto negativo en los candidatos.

2. Los entrevistadores que son "cercanos" al entrevistador y tienen ciertas cualidades profesionales tienen un tabú acerca de acercarse al solicitante, porque la relación entre las dos partes durante la entrevista es demasiado casual o demasiado tensa, lo cual afectará el juicio del entrevistador.

3.Estar insatisfecho con las palabras y hechos del entrevistador debido a prejuicios o prejuicios, o cuestionar la capacidad del entrevistador, perdiendo así el juicio objetivo sobre la empresa, es un prejuicio común. Esto también hará que los candidatos pierdan una buena oportunidad.

Durante la entrevista, el entrevistador normalmente te dará la oportunidad de hacer preguntas, ¡pero debes aprovecharla!

1. ¿Cuál es el mayor desafío en este trabajo?

Esta pregunta te permite saber la presión que puedes sentir y también te brinda la oportunidad de demostrar tus habilidades. Escuchar las respuestas del entrevistador y expresar sus opiniones y confianza de manera oportuna agregará puntos a la puntuación de su entrevista.

2. ¿Por qué estás contratando para este puesto ahora?

A partir de esta pregunta, puedes saber el motivo por el que tu predecesor se fue, y también puedes analizar si este puesto es una oportunidad o una trampa: no te encontrarás con un jefe despiadado, ¿verdad?

3. ¿Cuál es el proceso después de la entrevista?

El entrevistador te indicará si hay prueba escrita, o entrevistas de segunda y tercera ronda, así como el proceso general de selección, para que tengas una idea y sigas preparándote para futuras entrevistas de trabajo.

4. ¿Cuándo puedes tomar una decisión?

Sepa cuándo realizar el seguimiento, conozca el resultado de su entrevista y si ha recibido una respuesta de la otra parte dentro del plazo.

Verbo (abreviatura de verbo) ¿Cuál es el contenido laboral de su empresa y las expectativas para este puesto?

Aunque los anuncios de empleo suelen incluir responsabilidades laborales, puedes obtener más información del entrevistador para ver si el posicionamiento de la empresa para el puesto es claro.

6. ¿Su empresa cuenta con educación y capacitación formal o informal?

La formación también es un beneficio. Es mejor comprenderlos y hacer los ajustes correspondientes en su plan y, al mismo tiempo, demostrar que es una persona con mentalidad profesional.

Cómo hacer preguntas durante la entrevista para darte puntos extra. 2. Cualquiera que entreviste, incluso un estudiante universitario, tiene más de diez años de experiencia de vida, pero el tiempo de selección de la entrevista suele ser de sólo quince minutos. ¿Realmente puedes contratar a alguien en tan poco tiempo? Esta es una preocupación común entre los entrevistadores. Durante la entrevista, descubrirán que "preguntar" y pedir resultados no es lo mismo. Después de preguntar durante mucho tiempo, no sabían lo que preguntaban y no podían juzgar lo que significaban sus respuestas. El proceso de entrevista de unos pocos minutos es como un proceso de "lectura de rostros". Los métodos de toma de decisiones de "intuición" y "golpe en la cabeza" se han convertido en las armas mágicas de la mayoría de los entrevistadores.

De hecho, existe una forma de entrevistar. Una vez que domines las habilidades, podrás descubrir las cualidades, habilidades y valores de otra persona en muy poco tiempo.

En las entrevistas, comprenda los puntos clave. Una determinada empresa elaboró ​​una hoja de puntuación de la entrevista antes de la misma. Vi 20 competencias que debían evaluarse durante la entrevista y les pregunté si podían completar la evaluación durante la entrevista. Dijeron que no porque eran demasiados y preguntaron por qué no los cortaban. La respuesta es porque no pueden dejarlo ir.

Cuando estaba haciendo un programa en "Absolute Challenge" de CCTV, los responsables de recursos humanos de muchas empresas me preguntaron: ¿Puedo evaluar a una persona en tan poco tiempo? Dije, sí, una persona no necesita ser comprensiva, siempre y cuando pueda evaluar sus características clave en un corto período de tiempo.

Al entrevistar, en teoría, es mejor "abarcar todo", porque medir la diferencia en el grado de cada rasgo puede evitar errores. Pero, de hecho, siempre que comprenda el "tema" más crítico de la demanda, puede elegir entre una gran cantidad de talentos. Por ejemplo, si selecciona jugadores de baloncesto, debe seleccionar primero a los altos, primero a los pilotos y a los empleados comunes. primero, y los que no lo son Personas con enfermedades de la sangre y del hígado.

Cada puesto debe tener algunas características que afecten directamente el desempeño de este puesto, y el costo de capacitación es relativamente alto.

Entonces, el paso importante para agilizar la entrevista es encontrar el "tema principal". Antes de la entrevista, debemos analizar cuidadosamente cuál es el requisito más importante para una persona en un puesto, el tema principal, de modo que podamos dedicar un tiempo limitado a los rasgos más críticos durante la entrevista.

Algunos entrevistadores estarán muy preocupados por si habrá problemas en el trabajo si captan el "tema principal" en lugar de cubrirlo todo. De hecho, cada uno tiene su propio lado imperfecto y puede cometer errores, pero cuando una persona alcanza el puesto, no es estático, sino que puede ser restringido, cultivado y ajustado desde una perspectiva de investigación, en realidad no existe una diferencia esencial entre el talento; y talento, algunas diferencias se deben al grado. Todos tienen todas las cualidades. La diferencia es que hay mucha gente y poca gente, gente fuerte y gente débil. Parece que todo el mundo tiene una estructura corporal, un corazón, un estómago y unos pulmones. La diferencia radica en la funcionalidad. Si se capta el "tema principal", los talentos reclutados serán aquellos con menores costes de formación y gestión. La medida del éxito en las entrevistas es: reclutar talento con el menor costo y los menores riesgos posibles. En otras palabras, el talento seleccionado tiene las cualidades más difíciles de cultivar. Tendrá más probabilidades de cumplir con los requisitos de la empresa y será menos probable que cometa la mayoría de los errores tabú.

Entrevistas, centradas en estándares

Recuerdo que un entrevistador reclutó a un estudiante. ¿Por qué? Debido a que este estudiante explicó muy claramente el logotipo de la empresa y el entrevistador resultó ser la persona que participó en el diseño del logotipo, inmediatamente decidió reclutar a este estudiante. Este estudiante está solicitando un trabajo en finanzas.

Un entrevistador eliminó a un estudiante porque éste sacudió su pierna durante la entrevista. El entrevistador dijo que estos estudiantes son incultos. Este estudiante está solicitando un puesto de investigación y desarrollo.

A la hora de seleccionar talentos, las empresas suelen emitir juicios basándose en las fortalezas o debilidades de una persona. Las personas con características destacadas son fáciles de seleccionar o eliminar. De hecho, esa elección es propensa a sesgos. La entrevista no se trata de qué tipo de persona es la otra parte, sino de qué tipo de persona necesitamos. Muchas veces, los entrevistadores cometen errores de juicio porque no saben qué tipo de talentos necesitan en la etapa inicial y no conocen los estándares de talento específicos.

Parece que la pregunta de la entrevista no se trata de hacer preguntas y hacer preguntas. Básicamente, el entrevistador no sabe cuáles son los estándares, no sabe cómo hacer preguntas paso a paso y no sabe cómo leer a las personas. Entonces, incluso si haces una pregunta y escuchas la respuesta, la forma en que la juzgas es muy diferente. A menudo, al enfrentarse a la misma persona, diferentes entrevistadores llegarán a conclusiones inconsistentes. Una razón muy importante es que los estándares no son claros e inconsistentes.

La determinación de estándares es la técnica más crítica y difícil de la entrevista. Antes de la entrevista, el entrevistador debe aclarar las siguientes tres preguntas:

1. ¿Cuáles son los estándares laborales de la empresa?

2. ¿Cuáles son los estándares laborales de la empresa?

3. ¿Cuáles son las manifestaciones específicas de las normas laborales?

Los estándares de la entrevista se determinan en función de las necesidades del "tema principal". Los estándares de la entrevista se perfeccionan capa por capa, de mayor a menor, y se implementan paso a paso. Al igual que la gestión empresarial, el contenido principal y los estándares de trabajo de cada puesto específico son los mismos de arriba a abajo. De esta manera, cuando vea el comportamiento laboral de un empleado, sabrá su impacto en los objetivos más amplios de la empresa. Los estándares de la entrevista también se refinan e implementan capa por capa hasta que puedan evaluarse lingüísticamente, lo que permite al entrevistador juzgar si sus características cumplen con los requisitos de la empresa al escuchar el lenguaje específico del entrevistador.

Al determinar los estándares, la dificultad radica no sólo en determinar los requisitos de comportamiento específicos, sino también en determinar un estándar potencial, es decir, descubrir qué tipo de desempeño debe mostrar el entrevistador si no lo ha hecho. aún así cumplió con los requisitos de la empresa, mostrando su enorme potencial, la capacitación es más rápida y los costos de gestión son más bajos.

Para establecer estándares es necesario conocer muy bien los requisitos del puesto y a las personas. Cada entrevistador debe trabajar duro para "establecer estándares" de modo que al hacer preguntas, se centre en los "estándares de la entrevista" y juzgue los talentos de manera razonable.

En la entrevista, ¿qué hicieron tus padres para ir de mal en mal?

¿Qué fue lo que más éxito tuvo en el pasado?

¿Cómo es tu relación con tus compañeros de clase?

¿Cuáles son tus rasgos de personalidad?

¿Cómo redactas tu tesis profesional? …

¿Qué se debe preguntar en una entrevista? ¿Cómo elegir un tema?

Parece que cada pregunta es importante. Pero lo he pedido y no hay tiempo suficiente.

¿Qué debemos hacer cuando hemos determinado muchos estándares detallados y no tenemos tiempo para plantearlos todos con claridad? De hecho, no todos los estudiantes universitarios necesitan el mismo tiempo de entrevista.

En circunstancias normales, cuando entrevistamos, tenemos dos propósitos principales: 1. Eliminación; 2. Seleccionar a los mejores; La eliminación puede juzgarse mediante un estándar, y la selección de los mejores requiere una consideración exhaustiva.

Por eso es muy importante aprender a elegir los temas durante las entrevistas. Cuando determinamos el "tema principal" de las necesidades empresariales y clarificamos los estándares de empleo, necesitamos tomar decisiones, seleccionar criterios clave, investigar sobre eventos clave y determinar características clave. El propósito de interrogar y cuestionar en las entrevistas es eliminar a los mejores candidatos. El método de entrevista más eficiente y preciso es comprender y captar completamente los puntos clave. Las entrevistas suelen durar sólo entre 15 y 30 minutos. Utilice preguntas clave para eliminar rápidamente las malas y luego utilice preguntas integrales para seleccionar las mejores, de modo que se conozcan tanto la eliminación como la selección.

¿Cómo "saberlo todo" y "captar la clave"? Esto debería hacerse en las primeras etapas del proceso de definición de normas.

Antes de la entrevista real, el entrevistador debe hacer una pregunta estándar de opción múltiple, cuyo estándar es la clave, y constantemente hacer preguntas de opción única o múltiple a partir de las opciones. En la etapa de la entrevista real, el entrevistador debe elegir constantemente los puntos clave a preguntar en función de las respuestas de la otra parte. Cuanto más hábil sea el proceso de "selección de temas", más eficiente será la entrevista.

En entrevistas, de comportamiento en comportamiento, un entrevistador preguntó a los estudiantes universitarios: ¿Cuál es la mayor ganancia en la universidad?

Respuesta del estudiante universitario: fundé un club y fui su presidente durante tres años.

Entrevistador: Cuéntenos sobre la situación en ese momento.

Estudiante universitario: La escuela era una escuela militar en ese momento, y había muy pocas actividades durante el día. Organizamos un club recreativo, algo sin precedentes en nuestra escuela. Los estudiantes son muy acogedores. En tres años hemos organizado cuatro eventos a gran escala, así como muchos eventos pequeños, todos los cuales tuvieron bastante éxito.

Reportero: Entonces, ¿qué aprendiste de ello?

Estudiante universitario: Siento que mis capacidades personales han mejorado mucho, ya sea en comunicación interpersonal o capacidad laboral.

Esta conversación tuvo lugar en un salón de clases donde enseño técnicas de entrevista. Hubo una entrevista simulada en el lugar. Invité a una encantadora estudiante universitaria a aceptar preguntas y preguntas de sus compañeros en el aula. La breve conversación permitió a muchos entrevistadores reconocer a este estudiante universitario. Y creo que esta conversación es ineficaz.

Los métodos de interrogatorio procedimentales y los métodos de interrogatorio superficiales a menudo embellecen sus propios métodos de interrogatorio y no requieren experiencia real para responder; de hecho, todos son entrevistas de interrogatorio ineficientes, no "preguntas de aula", no preguntas. pregunta, escuche la respuesta de la otra persona y luego vea si la respuesta de la otra persona es correcta. La entrevista se parece más a un proceso de "investigación y recopilación de pruebas". El entrevistador necesita descubrir la verdad del asunto y el entrevistado no puede "invitarlo sinceramente". Si el entrevistador hace una pregunta importante, como por ejemplo, ¿tiene sentido de trabajo en equipo? El entrevistado dijo: Sí. El entrevistador dijo, por ejemplo. Después de que el entrevistado dice algo, el entrevistador debe hacer preguntas capa por capa hasta la confirmación. A menudo, un gran problema requiere muchos pequeños acontecimientos. Cuanto mayor es el problema, más “pruebas” es necesario obtener.

Durante todo el proceso de la entrevista, es necesario "recopilar pruebas" para juzgar la fuerza y ​​​​el potencial de la otra parte.

El Q&A en una entrevista es un proceso en el que el entrevistador guía e induce al entrevistado a mostrar sus verdaderas habilidades.

Sin embargo, al evaluar la capacidad de una persona, ¿qué se necesita saber para emitir un juicio rápido?

Debes saber que existen tres elementos que constituyen la capacidad: cognición, motivación y conducta. Sólo la armonía de los tres elementos puede constituir la habilidad suprema. Es fácil conocer a alguien durante una entrevista, pero es posible que el reconocimiento no esté necesariamente respaldado por el comportamiento. Mucha gente piensa muy bien, pero es posible que no puedan hacerlo. Si preguntas sobre motivación, como motivación, interés, personalidad, etc. Es fácil descarrilar y es difícil saber si su motivación interna cumple con los requisitos en un corto período de tiempo. En las entrevistas, es más fácil ver el nivel de habilidad cuando se pregunta sobre el comportamiento. La habilidad de cualquier persona definitivamente se mostrará a través del comportamiento. Cuando se ve si el comportamiento de una persona cumple con los estándares, se puede inferir su nivel interno de conciencia y motivación.

Habilidad, siempre hay algunos comportamientos clave, como ver un partido de baloncesto. El comentarista explicará el desempeño de comportamientos clave como bloqueo, asistencia, robo y lanzamiento, lo que le permitirá juzgar fácilmente el nivel de habilidad de un jugador. Cada habilidad, como la capacidad de comunicación, la capacidad de ejecución, la capacidad de aprendizaje y la resistencia al estrés, tiene manifestaciones conductuales clave.

Si haces preguntas sobre comportamientos clave durante la entrevista, será más rápida y precisa.

De hecho, los ejemplos mencionados anteriormente solo preguntan sobre el nivel cognitivo, no son detallados ni exhaustivos, y no son válidos en las entrevistas.

En las entrevistas, las preguntas y respuestas no necesariamente tienen que ser sorprendentes, pero sí deben ser sólidas. Después de comprender con precisión los estándares, haga preguntas capa por capa hasta que descubra el verdadero estado de la capacidad. En muchos casos, para combatir el fraude en las entrevistas no es necesario hacer muchas preguntas, pero pregunta la verdad. Naturalmente, no se puede hacer trampa.