Cómo funciona Google, redefiniendo los equipos, redefiniendo una comprensión integral de la gestión

Este es un punto de inflexión. En unos increíbles 30 años, China no sólo ha alcanzado económicamente a los países occidentales, sino que también ha absorbido y desarrollado la clásica lógica empresarial y de gestión occidental basada en el mercado capitalista en sólo 20 o 30 años. Sin embargo, parece que también hemos alcanzado a Occidente en una era de transformación. En esta era, no hay experiencia, las reglas se están reorganizando y no hay un líder absoluto. Todos los órdenes anteriores están siendo desmantelados y desintegrados lentamente por las nuevas tecnologías, la nueva conciencia y las nuevas formas de cooperación.

Antes de leer este libro, también leí libros que reflexionaban sobre las organizaciones actuales y la filosofía de gestión en la era industrial. La expansión a gran escala de la era industrial se basó en paradigmas y plantillas, que requirieron las partes superiores del cerebro y la mayor parte del trabajo. Hoy en día, cuando la tecnología ha liberado las manos de muchas personas, la construcción existente no requiere que la gente se expanda desesperadamente, y la escasez de recursos y el exceso de capacidad requieren que seamos más reverentes en lugar de extremadamente codiciosos, necesitamos cambiar más que solo los procesos. Para el modelo de cooperación humana, las personas necesitan practicar y demostrar para encontrar formas más eficientes de mejorar la utilización máxima de los recursos, de modo que todos puedan desempeñar su papel y obtener el derecho a sobrevivir y a los recursos.

¿A qué se debe esto? Creo que en la era industrial, los negocios se basaban en restricciones artificiales y asimetría de información. Se basaban en suprimir a la mayoría y subordinarla a la minoría para lograr un orden subjetivo. En la era de la explosión de la información, la información que obtenemos está muy por delante de la de los demás. Las cosas que hacemos se vuelven cada vez más sistemáticas y complejas, con mayor transparencia, interacciones más fuertes y un ritmo más rápido. cada vez más complejo. La forma en que trabajamos juntos, entonces, es una necesidad para que nuestra generación e incluso la próxima busquen continuamente evolucionar, mientras los más aptos sobreviven.

Lo que este sistema cooperativo me aporta no es el diseño del sistema en sí, sino una visión de la estructura social actual que está cambiando la motivación de las personas para las organizaciones cooperativas a nivel intelectual. Así que diseñó su sistema operativo para adaptarse a la forma actual, al igual que el antiguo sistema de software de interfaz de Windows y las aplicaciones son más controlables, editadas y dirigidas por una sola persona. La nueva interfaz operativa agrega muchas funciones de colaboración y almacenamiento en la nube, e incluso la jugabilidad de los juegos de computadora es colaborativa.

El libro menciona que para los gerentes, “de ahora en adelante, no es necesario que resuelvan los problemas de todos y carguen con todas las responsabilidades”. Para los empleados, “ustedes tienen responsabilidades y derechos”. propios problemas”. La idea de la gestión integrada es hacer saber a los empleados que ya no son sólo empleados que siguen instrucciones, tienen derechos y autoridad reales, y también tienen responsabilidades. No más gerentes paternalistas para resolver sus problemas. Requiere que los gerentes aprendan a dar un paso atrás y que los empleados aprendan a dar un paso adelante. Esto es difícil. En los cinco minutos que escuché hoy, las escuelas de negocios también aprendieron sobre una herramienta con seis sombreros de decisión. Es decir, cuando las personas toman decisiones en las reuniones, la mayoría de ellos no solucionan muchos elementos, pero si imagina seis colores de sombreros, 1 información representa el sombrero blanco (búsqueda completa de datos, información y todo lo que necesita saber sobre la situación), 2 Valor representa el sombrero amarillo (se centra en buscar valor, beneficios y beneficios), 3 Sentimiento representa el sombrero rojo (permite a los miembros del equipo liberar emociones y comprender los sentimientos de los demás), y 4 Creación representa el sombrero verde ( se concentra en pensar ideas) si todos tienen el derecho. Si usa seis sombreros en una reunión, úselos uno a la vez y cambie a otro después de una cuidadosa consideración. De esta manera, se pasará del pensamiento argumentativo oposicionista al pensamiento paralelo de lluvia de ideas. El orden general de los sombreros es azul, blanco, amarillo, negro, verde, rojo, azul. Es decir, primero use el sombrero azul para administrar el proceso de reunión de todos y use el sombrero blanco para permitir que todos recopilen la mayor cantidad de información relacionada. el tema como sea posible, y luego use el sombrero amarillo Discute el valor y los beneficios del tema, luego usa el sombrero negro para discutir posibles inconvenientes y dificultades, luego usa el sombrero verde para pensar en soluciones e ideas para los inconvenientes, luego usa el sombrero rojo para permitir que el equipo juzgue la conclusión basándose en sentimientos perceptivos y, finalmente, use el sombrero azul para volver a resumir los resultados de la reunión. Esto evita efectivamente que todos usen sombreros de diferentes colores cuando discuten una cosa, viendo solo dificultades pero no oportunidades. Al mismo tiempo, también es posible sentir que la intervención es demasiado temprana desde el principio y que los juicios preconcebidos dominan la conclusión de que debería haber una posibilidad. Este tipo de regla de pensamiento tiene muchos beneficios y también mejora la posibilidad de cooperación entre diferentes personas.

Volviendo al libro, estoy de acuerdo con la analogía mencionada.

Si el cuerpo humano no es un sistema descentralizado y varias células, órganos y sistemas circulatorios no tienen una autonomía clara, derechos de ejecución y responsabilidades correspondientes, entonces el cerebro soportará una carga de gestión muy pesada. Pero como nuestro cerebro no tiene que tomar decisiones sobre las funciones corporales todo el tiempo, es libre de participar en una actividad creativa extraordinaria. Es esta actividad creativa total la que constituye la cultura humana. Creo que lo mismo ocurre con las organizaciones. Cuando una organización tiene una responsabilidad real y puede actuar de forma independiente y eficaz, libera a los ex jefes para centrarse en un nivel completamente diferente: el desafío de un trabajo más creativo y de pensar en cómo comunicar mejor la misión de la organización al mundo.

También estoy de acuerdo con el contenido mencionado en el libro (como se muestra en la imagen a continuación). En la mayoría de las organizaciones, la estructura organizativa actual ya no satisface las necesidades del trabajo diario real. Creo que la siguiente imagen muestra que una estructura organizacional es incompatible con las operaciones comerciales reales. En la era futura, ya no habrá una relación lineal simple. Pero cuando la estructura prescrita de una organización proporciona poca orientación práctica, como seres humanos creativos todavía podemos trabajar en torno a ella. Es decir, las estructuras existentes (es decir, las estructuras que cumplen funciones reales) a menudo están influenciadas por relaciones interpersonales u otras emociones. Se trata de una estructura colaborativa que se explica por sí misma y una visión bastante interesante.

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El sistema cooperativo permite a todos en la empresa ya no dividir sus funciones según la jerarquía, sino decidir cómo cooperar según sus respectivos roles. Los personajes son como las células de una organización. La estructura organizativa habitual parece una rama invertida, mientras que la estructura institucional de cooperación parece más bien un conjunto de círculos anidados, como la relación entre células y órganos, y entre órganos y organismos. En esta estructura, cada parte o subtodo no está subordinada a un superior, sino que disfruta de autonomía, autoridad personal e integridad. Así, los roles en la estructura cooperativa consisten en un círculo, y luego los diversos roles forman un círculo más grande, capa por capa, hasta que el círculo más grande abarca toda la organización.

Si estamos de acuerdo en que los problemas sociales y económicos surgen principalmente de la rápida adaptación a los cambios en un momento y lugar determinados, entonces parecemos saber por esto que las decisiones finales deben dejarse en manos de quienes están familiarizados con estas circunstancias, porque conocen directamente los cambios relevantes y pueden encontrar inmediatamente diversos recursos adecuados para la nueva situación. ——Hayek "La aplicación del conocimiento en la sociedad"

Creo que la cooperación organizacional futura es como jugar un juego o un deporte cuando era niño. Porque después de algo de experiencia, descubrí que la motivación de las organizaciones humanas para cooperar no se limita a incentivos monetarios. A veces es la motivación para buscar la alegría en el juego, a veces es la sensación de logro de la victoria común del equipo, a veces es el poder de la vida y la muerte como un rey, y a veces es la motivación de la dedicación y la dedicación familiar. amar. Creo que en el pasado, el materialismo y el dinero eran supremos. En el contexto de una gran abundancia material, el cambio en las motivaciones de la gente es una de las tendencias. Por lo tanto, vale la pena reflexionar sobre si la antigua estructura organizativa y el dinero pueden todavía desempeñar un papel motivador suficiente.

Además, el sistema de coordinación cooperativa también se basa en unas determinadas reglas del juego. La cita menciona: "Cuando ves equipos profesionales corriendo con flexibilidad en el campo de juego, cooperando entre sí, pasando, defendiendo y anotando, ¿piensas en las reglas del juego? Si este es un juego con el que estás familiarizado, ¿entonces?" Puede que no le importen las reglas del juego, pero disfrútelo: un complejo conjunto de reglas y procedimientos que garantizan el funcionamiento normal del juego quedan relegados a un segundo plano. Pero sin estas reglas y procedimientos, el juego es simplemente patear al azar. Cuando todos en un juego acuerdan las reglas del juego y las siguen estrictamente, esas reglas se convierten en un hábito: un hábito inadvertido, invisible e inconsciente hasta que ocurre una falta. En el momento en que un jugador comete una falta, este hábito despierta inmediatamente la conciencia de los jugadores, entrenadores, árbitros y aficionados en el campo. Luego suena el silbato, aparece una tarjeta amarilla o roja, se aplica el penalti correspondiente y el juego vuelve a su curso normal, con las reglas del juego nuevamente pasando a un segundo plano. "Este clásico me dio una idea de las operaciones de la tienda durante este período. En el proceso de gestión actual, el personal de la tienda básicamente se ocupa de sus propios procesos y promoción de inversiones. De hecho, en comparación con las declaraciones capa por capa, parte de la autoridad de aprobación está descentralizada. Sí , algunos aprobadores pueden ser mejores como árbitros detrás de escena. Cuando hay una falta en el lugar, se deben imponer sanciones adecuadas. En ese momento, el juego que permite a los atletas en el campo olvidar el proceso y las reglas. lo que la gente puede disfrutar y servir a los clientes. Es hora de servir verdaderamente a sus clientes.

Una dirección a explorar podría ser una menor duración del proceso y de las decisiones.

Capítulo 5, la frase mencionada en la gestión, "Lo que obtienes es el final, la esencia de la felicidad está en el proceso - Shakespeare", el autor descubrió en el aburrido desarrollo de software, "Querer " Acelerar, desacelerar primero" significa desacelerar, tomar tiempo del trabajo diario para mejorar el modelo organizacional, integrar múltiples perspectivas y respetar cada perspectiva; pero su propósito es acelerar las diversas operaciones de la organización. El propósito de esto es completar las tareas diarias de manera más efectiva, eficiente y eficiente. Le brinda una comprensión clara de sus responsabilidades y autoridades, lo que se espera de usted y lo que usted espera de los demás, para que pueda asumir mejor su papel. Una buena gestión elimina todo tipo de desperdicio en las organizaciones tradicionales. El modelo descendente, de previsión y control desperdicia incontables horas en el caos. Y una buena gestión permite a los empleados descubrir sus motivaciones internas y les da autonomía y autoridad para actuar, estimulando el potencial de todos los empleados que están verdaderamente capacitados para completar su trabajo. Con una gestión clara, ya no necesita esperar a que otros le digan qué hacer, ni buscar aprobación o conocimientos para hacer avanzar los proyectos. Usted conoce sus responsabilidades y a quién debe ingresar información cuando sea necesario. Una gestión clara le permite utilizar su mejor criterio para desempeñar su papel y realizar su trabajo. Y siempre que haya factores que crea que no son lo suficientemente claros, puede usar su propio criterio para compensar temporalmente los defectos y luego solucionarlos con el equipo en la próxima reunión.

El capítulo 5 también mencionó que la obligación de ser transparente es importante para la coherencia del equipo. Cada miembro del equipo debe proporcionar información relevante a los demás miembros del círculo. Los aspectos específicos de la transparencia son: proyectos y próximos pasos; si la acción tiene prioridad relativa en comparación con otras acciones; estimaciones preliminares de cuánto tiempo llevará completar un proyecto o el siguiente paso en función de las previsiones y métricas; Creo que estos puntos son muy importantes para que el equipo avance en el proyecto. Ser transparente permite a los equipos dedicar menos tiempo a dudas y confusión y más tiempo a la acción y a acciones autónomas.

Este capítulo concluye concluyendo que, desde una perspectiva humana, las reuniones periódicas de gestión pueden cambiar el tono emocional de un equipo. Los métodos de gestión poco claros dejarán a todos con expectativas ocultas sobre quién hará qué y cómo. Una vez que se introduzcan las reuniones de gestión, los miembros del equipo podrán transformar la confusión causada por expectativas inconsistentes en discusiones sobre el tema del aprendizaje organizacional y la mejora continua, al tiempo que habrá procedimientos más efectivos para aclarar las normas disponibles, lo cual es necesario para cualquier equipo de trabajo. .

Creo que lo mejor de este libro es que las organizaciones continúan evolucionando, adaptándose, aprendiendo y mejorando a través de la enorme capacidad perceptiva de la conciencia humana. La evolución debe moderarse en la adversidad, de modo que los engranajes de buscar diferencias, seleccionar a los mejores y fortalecer puedan recorrer toda la empresa. Por lo tanto, aunque el instinto humano es perseguir la eternidad, los desequilibrios y cambios externos son siempre la norma, lo que conduce a la evolución. Aquellas especies que han permanecido sin cambios conducirán inevitablemente a la formación de especies diferentes en comparación con especies similares que han evolucionado durante mucho tiempo. Esta es también una historia a escala futura que me impresionó profundamente después de ver uno de los cortometrajes de ciencia ficción de Liu.

Cómo funciona Google.

Cree en tu slogan, cree en tus valores e identifícate con él.

Crear una división adecuada del trabajo y un entorno de apoyo, dar rienda suelta a su creatividad, detectar rápidamente las necesidades de los clientes y crear felizmente los productos y servicios correspondientes. ——Alibaba Zeng Ming

La función más importante de las organizaciones del futuro no es la gestión y el estímulo, sino el empoderamiento.

La tercera revolución en la innovación organizacional: la revolución de la gestión, el conocimiento se ha convertido en el factor de producción más importante además del capital y el trabajo. El centro de la gestión se centra en los incentivos, especialmente en la combinación de incentivos. Las opciones son el incentivo más importante para la innovación. Lo que enfrentamos ahora es la cuarta revolución, la revolución creativa. La característica básica del futuro debe ser la inteligencia artificial basada en el aprendizaje automático.

En la era creativa, lo más importante para las personas creativas es impulsarse. En este momento, el empoderamiento, es decir, proporcionar un entorno y herramientas que puedan crear de manera más eficiente, es lo más urgente. La estructura caracterizada por la burocracia y con la gestión como función central enfrenta desafíos. Entonces, en equipos pequeños, la arquitectura de capa invitada puede ser la regla, pero en la práctica a menudo no tiene la apariencia de burocracia.

El empoderamiento hace hincapié en estimular el interés y la motivación de las personas creativas y plantearles retos. La función de la organización ya no es asignar tareas y supervisar el trabajo, sino hacer coincidir mejor la experiencia y los intereses de los empleados con los problemas de los clientes. La mejor situación es cuando los empleados utilizan los servicios públicos de la organización, en lugar de que la empresa contrate empleados.

Con el desarrollo de Internet, todos los miembros de una organización están más estrechamente conectados. La nueva disciplina de física social del autor de "Smart Society" propone que el diseño de mecanismos de interacción entre personas puede tener un impacto mucho mayor en las organizaciones que en los individuos.

De vuelta en Google, la inspiración para este artículo se registra de la siguiente manera:

Durante muchos años, la herramienta favorita de los clientes para administrar los recursos de la empresa era solo una tabla que enumeraba los 100 proyectos más importantes de Google. para que todos puedan explorar y discutir en la reunión del informe semestral. La reunión se utiliza para discutir las comunicaciones actuales de la empresa, la asignación de recursos y la lluvia de ideas, lo que favorece la organización de iteraciones rápidas de renovación con objetivos claros.

El plan de negocios original de Google giraba en torno a cómo centrarse en los usuarios y cómo ofrecer una plataforma excelente y productos excelentes. Continuaremos brindando y mejorando servicios de alta calidad y al mismo tiempo permitiremos a los usuarios disfrutarlos fácilmente. En ese momento, la mejor manera de luchar contra Microsoft era utilizar productos excelentes para atraer a los usuarios, basándose en conocimientos esenciales.

Liderar un equipo, con transparencia, debería ser más como un juego o un deporte. Este es el plan de batalla. La motivación para la cooperación no es sólo el dinero, sino también otras motivaciones. Debemos saber que hay muchos mejores modelos de cooperación en la sociedad que los salarios y los incentivos, y debemos aprenderlos y asimilarlos. Los humanos tienen muchas otras motivaciones además de la codicia. El deseo es infinito. Obtenga más que solo dinero. En una sociedad ordenada y acomodada, es poco probable que el sistema salarial haga que la gente esté motivada por el dinero. Así como la identidad, personalidad, entorno, logros, etc. Poder.

El artículo menciona que el mejor sistema de gestión se construye alrededor de un determinado grupo. Este grupo no es un grupo de superestrellas, sino más bien un grupo de baile. Una organización de este tipo tiene la tarea de crear un grupo de talentos estable y a largo plazo, con un gran número de excelentes jugadores de banco que puedan servir como líderes cuando lleguen las oportunidades. Y creo que, además de grupos de baile, también pueden ser maestros de juego o equipos de deportes de equipo. En las reuniones celebradas por el CEO, al menos la mitad de los asistentes deben ser expertos en productos y servicios responsables del desarrollo de productos. Esto garantizará que el liderazgo se centre en una calidad superior del producto. Por supuesto, las operaciones financieras, comerciales, regulatorias y de otro tipo son indispensables para el éxito de una empresa, pero el foco de la reunión sigue estando en el producto. La cita de este párrafo es que creo que Knight Island se dirige actualmente en esta dirección, por lo que no importa si el proceso parece un poco excesivo, en la etapa inicial, esta dirección debería ser la correcta.

Como se mencionó en la sección "Construir una buena cultura corporativa", las empresas en crecimiento experimentarán caos y la mayoría de los gerentes intentarán controlarlo estableciendo más procesos. Algunos de estos procesos son realmente útiles para el progreso de la empresa, pero en este nivel, no los pruebe a menos que sea necesario. Los requisitos previos para establecer umbrales para el proceso de adición deben ser estrictos. Si no es una consideración comercial y puedes convencer a la gente desde todos los aspectos, no establezcas ningún umbral. A Eric y Jonathan les gusta decir que sí. Cuantas más cosas buenas digas, más cosas podrás promover, y la energía que consumas te traerá nuevas experiencias, y las nuevas experiencias te permitirán adquirir nuevos conocimientos y sabiduría... En esta era cambiante, una buena actitud puede acompañarte. . Lo superas. Pero esto es bueno, no el bien de un buen anciano, sino pensar junto con la corriente y luego imaginar que las dificultades encontradas en el camino se resuelven de frente, enderezando así una gran cantidad de barro. Quizás este extracto no sea correcto, pero creo que el pensamiento positivo es importante. Al mismo tiempo, debido a la cultura corporativa mencionada más adelante, cuando se enfrentan al enemigo, los comandantes israelíes no gritarán "Vamos", sino que utilizarán "Ah'cha'rye" para movilizar a las tropas. Esta palabra hebrea significa sígueme. Cualquiera que aspire a ser un líder de élite creativo debe tener esta actitud.

Es bueno no dejarse llevar por los competidores mencionados en el Capítulo 2. Prestar demasiada atención a los competidores hará que la gente se vuelva cada vez más mediocre. Larry Page dijo: "Si tu trabajo es vencer a empresas que son básicamente iguales a ti, ¿qué tiene eso de divertido?" Pero, ¿cuántos personajes se atreven a ser tan atrevidos en la realidad?

Muchos de los capítulos que siguen se centran en los talentos, cómo obtener, identificar y retener talentos y cómo estimularlos. Entre ellos, una persona apasionada no habla de las ideas de la pasión y cree profundamente. en ello. La pasión es una clara señal de las élites creativas porque son personas con corazón. Pero las personas verdaderamente apasionadas a menudo no hablan de pasión. La gente apasionada no anda mostrando su pasión. La pasión está en sus corazones y en sus acciones. La perseverancia, la tenacidad, la seriedad y la concentración, la pasión no siempre están asociadas con el éxito. Si una persona siente pasión por algo, persistirá durante mucho tiempo incluso si no lo logra al principio.

El fracaso suele ser inevitable, razón por la cual a Google le gustan las personas que son buenas en los deportes. Porque el ejercicio puede enseñar a las personas cómo levantarse del fracaso, o al menos brindar muchas oportunidades de ese tipo para ejercitar a las personas.

Al mismo tiempo, también estoy de acuerdo con Google en lo que respecta a la lectura. Para novatos o recién llegados, lean mucho. La mayoría de las empresas tienen una gran cantidad de información escrita y usted puede leer lo mejor de ella. Por supuesto, la lectura no se limita a los materiales de la empresa. Hay mucha información escrita en Internet. Si bien la mayor parte es irrelevante, también hay mucha información útil. Aprenda a utilizar las herramientas a su disposición para encontrar sitios web que le interesen y autores que respete. Pueden reunir talentos creativos con intereses similares a los suyos y compartir buenos artículos juntos. La forma más sencilla y eficaz de destacarse en una determinada industria es profundizar su conocimiento de la industria. La mejor manera de profundizar su comprensión es leer. La gente siempre dice que no tiene tiempo para leer, pero lo que realmente están diciendo es que no creen que sea importante buscar tanta información como sea posible sobre su industria.

Además, hay otro punto que me inspira. Siempre que veas a un atleta de talla mundial haciéndolo bien, no olvides que detrás del éxito de un atleta debe haber un gran entrenador. Recientemente vi "Dangal" y me sentí infinitamente inspirado y conmovido. No es que el entrenador sea mejor en los deportes que los atletas, es que el entrenador sabe observar el desempeño de los atletas y decirles cómo hacerlo mejor. Para construir una buena relación con un entrenador, los estudiantes primero deben estar dispuestos a escuchar y aprender.

En la comunicación del Capítulo 5, "confiar en las relaciones en lugar de confiar en la jerarquía" se refiere a organizaciones con jerarquías estrictas y procesos pesados, lo que significa que se puede entender claramente la división del trabajo de todos: siempre y cuando correcto Seleccione la casilla correcta entre los iconos y aparecerá la persona que está buscando. Sin embargo, el caos es la norma para las empresas en la era de Internet. Si una empresa es tan fluida como el jade y hay zanahorias y hoyos entre el personal y los puestos, significa que la empresa se ha visto limitada por su forma y estructura. Esto ha sido evidente en las empresas en las que he trabajado y no es necesariamente algo bueno. El autor mencionó que Noelle Company, donde trabajé antes, funcionaba tan bien como una máquina bien engrasada. El único problema es que la columna de nuevos productos de la empresa siempre está vacía. Por último, una gran cita del piloto Andretti: Si todo parece estar bajo control, sólo significa que no vas lo suficientemente rápido. Las empresas no deberían estar sujetas a reglas y regulaciones, y el caos puede estar justificado. Cuando estás en un lío, la única manera de hacer las cosas bien es construir relaciones, y ese es realmente un buen consejo.

El capítulo 6 también analiza detenidamente a los usuarios y clientes. En la era de Internet, los clientes y usuarios se confunden fácilmente. Me lo recordó la mentalidad del usuario, no la mentalidad de que el cliente es Dios. Por ejemplo, Motorola, durante una reunión de revisión de productos, mencionó repetidamente las necesidades de los clientes durante tres horas, pero estaban lejos de las necesidades de los usuarios de teléfonos móviles. Durante el almuerzo, un alto funcionario de Motorola mencionó que los clientes de Motorola no se refieren a usuarios de teléfonos móviles, sino a operadores de telefonía móvil como AT&T, y no apuntan a usuarios finales reales. Y estos operadores no siempre están centrados en el usuario. En Google, los usuarios son las personas que utilizan sus productos y sus clientes son las empresas que gastan dinero en publicidad y compran acceso a nuestra tecnología. Cuando surgen conflictos entre estos dos grupos, los clientes seguirán anteponiendo los intereses de los usuarios. Esta es la cultura y los valores corporativos.

Los siguientes capítulos también mencionan que si quieres innovar, debes aprender a ganar una buena batalla. El proyecto sobre Google Wave trata de aprender de tus errores. Todos los proyectos fallidos generarán información valiosa sobre tecnología, usuarios y marketing para prepararlo para su próxima aventura. Modificar ideas, en lugar de rechazarlas: la mayoría de los grandes inventos del mundo tienen usos finales que son bastante diferentes de la idea original. Larry dijo que es difícil perderlo todo si miras lo suficientemente lejos. Además, en lugar de culpar al equipo fallido, asegúrese de que encuentre el lugar que le corresponde en la empresa. Porque la próxima ola de innovadores espera a ver si los equipos que puedan fracasar serán castigados. Aunque su fracaso no es digno de elogio, también es un honor. Porque al menos lo intentaron.

Sin embargo, tenga cuidado con los prejuicios de las personas exitosas. Creo que el éxito de las personas exitosas radica en la perseverancia y la autodisciplina, no necesariamente en un salto a la cima. Ese salto puede ser el resultado de miles de fracasos y prácticas triviales. Es mejor creer en los libros que no tenerlos.

Redefiniendo el equipo

En mi opinión, lo más importante para cualquier puesto de trabajo y responsabilidad es la formación y el liderazgo.

Desarrollar personas que puedan compartir su trabajo, dejarles hacer cosas nuevas, aprender cosas nuevas y dejarles crecer en la organización con una base sólida detrás de ellos. Al igual que el baloncesto, todos crecen y comparten la presión de los desafíos cada vez mayores. Cada fracaso es atenuado por otros y cada éxito es una felicidad compartida. Cómo hacer que el trabajo en equipo sea feliz y fluido y cultivar el crecimiento continuo de todos es una estrategia fundamental.

Este es un libro centrado en la captación de talentos en Google. Aunque algunas de las opiniones sobre el reclutamiento son demasiado subjetivas, pueden considerarse como un resumen para describir el fenómeno. Entre ellos, cuando los recursos son limitados, no creo que sea una técnica particularmente confiable invertir los costos de recursos humanos en la contratación primero. Tómate tu tiempo, contrata a los mejores, contrata solo a personas que sean mejores que tú de alguna manera y no permitas que los gerentes tomen la decisión de contratar miembros del equipo solos. Estos dos puntos no son prácticos, pero el énfasis en los niveles de talento es evidente. Pero tengo curiosidad. En la época en que se fundó Google, los juicios subjetivos eran todavía más importantes que los datos objetivos. Lo que pueden creer es que los dos conceptos anteriores los inculcan ellos mismos constantemente.

En términos de injusticia salarial, controlar las emociones y darse cuenta de la injusticia salarial. Las diferencias salariales deberían ser significativas y ajustarse a una distribución del desempeño basada en la ley de potencias. Siéntete orgulloso de tus logros, no de tu compensación. Aunque se resume como un punto central, si una planificación cuidadosa falla, también debería ser recompensada. Pero aún es necesario implementarlo según el tiempo, el lugar y las personas.

Lea el libro completo y encontrará diez pasos para lograr un alto grado de libertad. En la práctica, es un estándar muy alto, como ya se ha mencionado antes, pero después de leerlo, sentí la filosofía de talento que recorre el sistema de Google: dar sentido al trabajo, confiar en los empleados sólo contratan a personas que sean mejores que usted; comparar el desarrollo profesional con la combinación de desempeño; prestar atención a ambos extremos del equipo: los mejores y los peores empleados; ser frugal y generoso es injusto; Repetir. Creo que el autor de este libro, Laszlo Bok, debe ser un maestro de la atención plena + energía positiva + visión del mundo, y su estilo de conectar el pasado y el futuro está muy en línea con la filosofía del presidente de Google. lugar, pero es mejor tener libros que no tenerlos. No existe una estructura corporativa y organizacional perfecta, y no hay bien ni mal en la naturaleza humana. Por lo tanto, aunque la estabilidad y la negatividad de esta estructura no se reflejan en el libro, todavía puedo sentir el proceso de pensamiento de la industrialización occidental porque enfatiza la eficiencia y la ayuda y eficiencia de eliminar todos los obstáculos para los empleados. Por lo tanto, si es la organización más perfecta necesita deshacerse del propio halo industrial de Google. Quizás tengamos que esperar hasta que el próximo unicornio eclipse a Google antes de que podamos decir si es el final del segundo libro. inclinación. Sin embargo, para evitar el prejuicio por el prejuicio, es mejor añadir a todo evidencia dialéctica.