Cómo hacer un buen trabajo en la capacitación de bancos de base
Paso uno: Considerar plenamente y determinar razonablemente las necesidades de capacitación.
Hemos integrado y seleccionado de forma integral los planes de formación formulados a principios de año; hemos comprendido de forma integral las necesidades de formación de cada departamento, centrándonos especialmente en la racionalidad de la organización del tiempo y el contenido real de la formación. Después de la operación, se determinaron las necesidades de formación para el segundo semestre del año. Analizar desde tres aspectos: organización, trabajo e individuo para encontrar el mejor punto de entrada a nuestra labor formativa. Al analizar qué conocimientos y habilidades requieren nuestros puestos actuales, determinamos el contenido y el alcance de la capacitación, descubrimos la brecha entre el nivel de trabajo existente y los estándares esperados por los empleados y luego determinamos cuáles son nuestras necesidades de capacitación y capacitación.
Paso 2: Determinar razonablemente los objetivos en función de los requisitos de conocimientos y habilidades que los bancos necesitan actualmente.
En primer lugar, se deben determinar diferentes objetivos de formación según la división del trabajo y la secuencia jerárquica, y luego se deben determinar diferentes objetivos de formación para diferentes categorías de empleados.
Según la secuencia de rango actual, existen principalmente tres tipos: personal comercial de recepción, personal de nivel medio y personal de alta dirección. Como banco de base, la principal capacitación que podemos brindar incluye capacitación para el personal de atención al público y el personal de nivel medio. (1) De acuerdo con la naturaleza del trabajo del personal de recepción, los objetivos de capacitación que les fijamos son una buena actitud de servicio y habilidades operativas competentes en el trabajo, al tiempo que fortalecemos el aprendizaje sobre seguridad. Estos son contenidos de formación clave para los empleados de primera línea. Deben tener conocimiento profesional de las áreas sospechosas. Una vez que se descubren los problemas a nivel de base, se pueden tomar rápidamente medidas correctivas y de emergencia para prevenir el fraude. (2) El personal de nivel medio debe estar familiarizado con las operaciones de los bancos comerciales y negocios relacionados y, sobre esta base, tener ciertas habilidades analíticas y de resolución de problemas, y desarrollar buenas habilidades de comunicación interpersonal. Debido a la escasez de profesores en nuestro banco, nuestro objetivo principal es mejorar sus buenas habilidades interpersonales y lleva a cabo capacitación en "inteligencia emocional" para el personal de nivel medio con la ayuda de material didáctico subcontratado.
Para los empleados de diferentes departamentos, los requisitos para sus cualidades profesionales son naturalmente diferentes. Nuestro banco utiliza principalmente la línea de negocio y el departamento de logística integral como puntos divisorios para determinar los objetivos a alcanzar mediante los distintos planes de formación. Tomemos a Ge Jinbu como ejemplo (Ge Jinbu es el personal comercial de productos financieros de nuestro banco, responsable de expandir el mercado, aceptar y recopilar las necesidades de los clientes, comercializar productos financieros y brindarles a los clientes servicios financieros integrales, multifuncionales y de alta calidad en múltiples niveles). servicios). Como empresa de servicios especiales, los bancos deben ganar la competencia con servicios de alta calidad, por lo que ponen más énfasis en el concepto de servicio "centrado en el cliente". Por ello, en el segundo semestre del año, el banco se centró en la capacitación sobre "cómo brindar un buen servicio al cliente", con el objetivo de mejorar la capacidad del personal empresarial para analizar y resolver problemas de forma independiente, así como sus habilidades sociales y de relaciones públicas.
Paso 3: elija un método de formación más eficaz en función de la operatividad real del contenido de la formación.
Existen dos métodos de formación: materiales de formación y análisis de casos. Los materiales de capacitación de alta calidad no solo pueden comprender el conocimiento general de la operación y gestión de los bancos comerciales, sino que, lo que es más importante, comprender la experiencia de gestión más reciente, otro método de capacitación es el análisis de casos; Este enfoque es aplicable a todos los niveles del personal bancario. Para los recién llegados, el análisis de casos puede ayudarles a familiarizarse con el entorno empresarial y las prácticas de gestión lo más rápido posible, mientras que para los directivos medios y superiores, el análisis de casos puede cultivar la capacidad de los estudiantes para analizar y resolver problemas, acumular experiencia práctica y, por tanto, mejorar la toma de decisiones. -fabricación y adaptabilidad. Por lo tanto, nos comunicamos muchas veces con varios departamentos para comprender sus requisitos en cuanto a métodos de capacitación. Sobre la base de combinar orgánicamente materiales de capacitación con análisis de casos, los instructores de capacitación deben producir material didáctico altamente aplicable para mejorar la efectividad de su capacitación y mejorar su nivel de instructor.
Paso 4: Adapta tus necesidades y elige un formato de formación razonable.
Según la situación actual de nuestro banco, elegimos principalmente tres modalidades: formación centralizada, formación en el trabajo y autoestudio:
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La formación concentrada puede promover la competencia de aprendizaje y crear una atmósfera de aprendizaje.
Puede capacitar a muchas personas al mismo tiempo y aprovechar al máximo el personal docente; los formularios de capacitación incluyen: capacitación básica para nuevos empleados con el fin de familiarizarse con diversos proyectos de ley, procedimientos de trabajo y diversas regulaciones y requisitos específicos; la capacitación es la columna vertebral del trabajo y para situaciones especiales. Realice una capacitación especial, como el uso de computadoras para conectarse en red.
2. Formación en el puesto de trabajo: La formación en el puesto de trabajo se caracteriza por una fuerte pertinencia.
(1) Sistema giratorio. La forma más eficaz es transferir a los alumnos de un departamento a otro del mismo nivel de la organización, como transferir personal del departamento de banca personal al departamento de contabilidad financiera, sin especificar la duración de la rotación. En primer lugar, las personas que rotan trabajan en diferentes puestos, experimentan constantemente diferentes situaciones y pueden adquirir experiencia laboral práctica en varios departamentos. En segundo lugar, los estudiantes pueden obtener una comprensión profunda de las características y relaciones del personal en varios departamentos. Nuevamente, este enfoque ayuda a desarrollar una forma de pensar que comprende el problema desde diferentes perspectivas.
(2) Concurso de habilidades. Las competiciones de habilidades también son exámenes y debes alcanzar un cierto nivel.
3. Autoestudio: oriente a los empleados hacia el autoestudio, que es un complemento eficaz de la formación centralizada y la formación en el trabajo. Los empleados pueden aprender selectivamente según sus propias características y necesidades, haciéndolo más flexible.
Con el fin de promover el autoestudio, nuestro banco también ha establecido su propio sistema de recompensas basado en el espíritu del banco superior, donde los empleados pueden participar voluntariamente y medir su propio éxito. Los resultados de las pruebas se colocan en el Departamento de Recursos Humanos, como títulos profesionales, puestos no locales, etc. , puede ser recompensado como un medio auxiliar para promover el aprendizaje.
Paso 5: Evaluar el efecto inicial del plan de formación para comprobar la consecución de los objetivos de formación.
Con la popularidad de las actividades de formación, la importancia de la evaluación de la formación se ha vuelto cada vez más destacada. Sólo desde una perspectiva económica, a medida que se intensifica la competencia en el mercado, los empresarios son muy cautelosos y sensibles a los costos operativos. Una vez gastado el dinero hay que ver los resultados. Además, desde una perspectiva legal, para mantener una imagen justa, razonable y legal en las actividades organizativas para la formación y el desarrollo de los empleados, las empresas deben establecer procedimientos organizativos y operativos científicos y estandarizados, es decir, un sistema de evaluación completo. El Banco evalúa cuidadosamente los efectos iniciales de los proyectos de capacitación en función de las condiciones reales y utiliza un modelo de gestión basado en puntos para utilizar los resultados o puntos de la evaluación de la capacitación como una base importante para la evaluación anual de calificaciones, el reconocimiento de calificaciones y las recompensas de promoción.
La formación es una tarea a largo plazo y la formación de los empleados debe considerarse un acontecimiento importante y de importancia estratégica a largo plazo en la era de la economía del conocimiento. Como banco de base, el departamento de recursos humanos debería ser más consciente de esto.