Soy un emprendedor, ¿cómo debería una empresa emergente reclutar personas? ¿De qué fuentes reclutas personas?
De hecho, esto puede ser lo más importante que debe hacer un fundador. Si el reclutamiento no se hace bien, no tendrá éxito. Una empresa suele ser producto de un equipo formado por un fundador. No hay manera de construir una gran empresa por tu cuenta. Y es fácil que te hagas la ilusión de que tienes la capacidad de hacer que un grupo de personas mediocres consigan grandes cosas.
A continuación se ofrecen algunos consejos para la contratación:
Dedique más tiempo a la contratación.
La mayoría de los emprendedores casi nunca dedican suficiente tiempo a la contratación. Después de determinar sus perspectivas de desarrollo y encontrar un modelo de negocio viable, probablemente comenzará a dedicar entre un tercio y la mitad de su tiempo a la contratación. Suena un poco loco porque siempre tienes mucho trabajo que hacer, pero reclutar es siempre lo más importante que haces y las mejores empresas siempre complementan al mejor talento.
No puedes esperar subcontratar esto: necesitarás dedicar más tiempo a conocer gente, presentarte a candidatos potenciales para tu empresa y tener interacciones cara a cara con todos los que ingresan. para entrevistas. Keith Rabois cree que los directores ejecutivos fundadores deberían entrevistar personalmente a cada candidato antes de que una empresa supere las 500 personas.
Cuando empieces, pon tu energía en ello.
Hablando de tomarse su tiempo, debería dedicar más tiempo a comprender lo que implica el puesto antes de comenzar a reclutar. Si no comprende lo que implica el puesto, será muy, muy difícil conseguir a las personas adecuadas. Un ejemplo clásico es el de un director ejecutivo hacker que decide contratar a un vicepresidente de ventas porque no quiere dedicar demasiado tiempo a las ventas. No funciona en absoluto. Debería ensuciarse las manos y aprender más al respecto. Sólo entonces podrá convencer a todos en la sala de juntas de por qué reclutó a esta persona para hacer esto.
Encuentra a esas personas inteligentes y eficientes.
Para un rol específico, siempre existen algunos requisitos específicos, pero los dos requisitos de inteligencia y eficiencia siempre son universalmente aplicables. Es sorprendente lo fácil que es olvidar este principio. Como resultado, las personas que contratas son inútiles en las primeras etapas de una startup (es posible que no puedan realizar ningún trabajo útil).
Afortunadamente, no suele ser difícil encontrar personas inteligentes y eficientes.
Hable con esos candidatos sobre lo que han hecho. Intente preguntarles sobre sus proyectos y logros más impresionantes. Específicamente, pregúnteles cómo emplean su tiempo cada día o qué lograron el mes pasado. Haga preguntas detalladas sobre áreas específicas para descubrir qué ha hecho su candidato: es muy fácil lograr resultados en un proyecto exitoso. Descubra cómo resolvieron los problemas específicos que le interesan en este puesto.
Si haces las preguntas correctas después de revisar la información relevante, normalmente obtendrás una buena sensación de eficiencia y, al final de una conversación de una hora, podrás juzgar la inteligencia del candidato. Si no aprende nada de la entrevista, no es bueno. Es aún peor si te aburres durante la entrevista. Una buena entrevista suele parecer una conversación, no sólo una sesión de preguntas y respuestas.
Recuerde que en una startup, cualquier persona que contrate tiene más probabilidades de trabajar en un empleo completamente nuevo dentro de los próximos tres a seis meses. Deberíamos buscar personas inteligentes y eficientes.
Dé a la gente una idea del puesto, no solo concédales una entrevista.
Este es el consejo táctico más importante que me gustaría dar. A menudo, incluso después de una entrevista, es difícil saber cómo será trabajar juntos, pero si trabajan juntos durante un tiempo, resulta fácil.
Si es posible (y casi siempre es posible), haga que la persona trabaje con usted durante uno o dos días antes de contratarla oficialmente. Puede intentar esto por las noches o los fines de semana. Si estás entrevistando a un desarrollador, pídele que escriba algún código para algún proyecto real pero sin importancia. Si se trata de una entrevista para un puesto de relaciones públicas, pídale que escriba un comunicado de prensa y solicite críticas a los periodistas. Firme algunos términos de contrato con ellos y págales el salario de esta semana como un contratista habitual.
A estas alturas, tendrá una idea más precisa de cómo sería trabajar con esta persona, o de qué tan adecuada es para el puesto, en lugar de solo una entrevista. Además, obtendrá experiencia de primera mano trabajando en su empresa.
Tenga cuidado de encontrar estos candidatos a través de los canales adecuados.
Básicamente, este taller se reduce a “aprovechar al máximo su red”. Aunque se exagere diez veces, no es demasiado. La mejor fuente de candidatos que he visto son amigos o amigos de amigos. Incluso si crees que no conocerás a tanta gente, no dudes en buscar a los mejores. Incluso si solo hay un 5% de posibilidades de éxito, definitivamente vale la pena.
Todas las grandes startups que conozco dedican más tiempo a encontrar los canales de contratación adecuados de lo que la mayoría de la gente cree. Las peores startups siempre ponen excusas para su pereza.
Cuando contratas a alguien, una vez que determinas que encaja bien, debes sentarlo y poner su nombre en la lista de personas que deseas contratar. Deberías hacer todo lo posible para hacerlo bien.
A menudo, para encontrar el mejor talento, hay que tomar la iniciativa. Estas personas casi nunca buscan trabajo, así que no limites tu reclutamiento a personas que buscan trabajo. Una pregunta difícil es cómo ligar con alguien que conoces: no creo tener una buena respuesta. Un amigo dijo: "El ligue es la forma de relación más popular en Silicon Valley".
No limites tu búsqueda de candidatos a tu región. Para usted en el Área de la Bahía, este consejo es acertado; muchísima gente quiere mudarse aquí
Piense en la prospección de candidatos como una inversión a largo plazo: es posible que incluso necesite pasar algo de tiempo con la gente. No sabes cómo detallar Comuníquese con personas que están hablando de cambiar de trabajo el próximo año.
Aprovecha a tus inversores y sus redes para encontrar candidatos. En su lista de correo de inversores, infórmeles qué tipo de personas necesita contratar.
Por cierto, si estuviera trabajando en reclutar talento para una startup, intentaría que pareciera más una conversación personal, porque eso realmente funciona. Prefiero un servicio que me permita ver cómo se relaciona cada persona de mi empresa con un candidato. Este servicio ayuda a los miembros de mi empresa a buscar en su red (LinkedIn probablemente sea mejor para reclutar vendedores, pero no tanto para reclutar desarrolladores).
Dibuja un pastel grande y no te preocupes si se exagerará.
Para contratar talentos excelentes, debes sacar un gran pastel. Además de trabajar en un gran equipo, los candidatos necesitan ver el pastel que usted dibuja. ¿Por qué este trabajo es más importante que otras oportunidades? Antes de preocuparte por cualquier otra cosa, motivar a las personas es probablemente lo más importante que puedes hacer para formar un gran equipo.
Como fundador, asumes que todos están tan entusiasmados con tu empresa como tú. Pero este no es el caso. Necesitas dedicar mucho tiempo a pintar el pastel para motivarlos.
Si dibujas una buena tarta y eres bueno vendiéndola. Es posible que contrate algunos buenos empleados que estén sobrecalificados. No se preocupe, en una startup de rápido crecimiento, rápidamente descubrirán que es posible que sus habilidades no estén completamente adaptadas a estos desafíos.
Debe utilizar su junta directiva e inversores para que le ayuden a acercarse a los candidatos.
Tan pronto como decidas contratar a alguien, cambia al modo de apagado. El subordinado directo de la nueva persona (idealmente incluido el director ejecutivo) debe estar lo más cerca posible del candidato e intentar comunicarse con él una vez al día.
Contrata gente que te guste.
En Stripe creo que lo llaman el "Sunday Test": si quieres salir con esta persona. ¿Te gustaría venir a la empresa el domingo? Disfrutar de las personas con las que trabaja es importante para una cultura empresarial adecuada. Rara vez veo una situación en la que un candidato que no me gusta también encaja perfectamente. Sólo quise reclutar una vez, lo cual fue un error.
Es decir, incluso si todavía quieres algunos valores diversificados, todavía necesitas algunos estándares unificados e inmutables: como la honestidad, la inteligencia, etc. Dependiendo de la situación, es posible que necesites más.
Establecer un conjunto de cultura y valores de empresa como criterios de contratación.
Dedica más tiempo a descubrir cuáles son la cultura y los valores de tu empresa. Hay algunos buenos ejemplos en línea. Trate de asegurarse de que todos en la empresa sepan cuáles son sus valores y crean en ellos. Todas las personas que contrate deben encajar en la cultura y los valores de la empresa.
Andrew Mason dice: “Los valores se utilizan para permitir que las personas tomen conscientemente las mismas decisiones que tomaría como fundador (por ejemplo, cuál es mejor que 'crecimiento del usuario' o 'satisfacción del usuario' es más importante).
Toma tus propios valores como tu credo. Utilice estos valores para filtrar candidatos. Si no cumple con los estándares de valores que usted estableció, no lo contrate incluso si es excelente. Necesitamos perspectivas diversas y rasgos de personalidad diferentes, lo cual es bueno (querrás algunos nerds y algunos deportistas en tu equipo, por ejemplo), pero una desalineación de valores en una startup es extremadamente mala.
Algunas personas están tan apegadas a sus propios valores que pueden traicionar los valores que usted establece; es posible que eventualmente tenga que deshacerse de estas personas.
Por cierto, en las primeras etapas de iniciar un negocio, trate de evitar contratar empleados que trabajen de forma remota. Dado que la cultura siempre depende de las personas para difundirse, debes asegurarte de que todos trabajen en el mismo lugar.
No hagas concesiones
Cuando una startup recién comienza, siempre necesitarás urgentemente personas, por lo que es muy probable que contrates a personas que no lo son. son muy inteligentes o no encajan bien con la cultura de la empresa. Ayudarle a completar una tarea específica. Especialmente en la etapa inicial, no hay concesiones. Una contratación involuntaria pero deficiente puede dejar peligros irreparables y puede provocar la muerte prematura de la empresa. Perder una oportunidad, retrasar el lanzamiento de un producto o cualquier otra pérdida es mejor que contratar a una persona mediocre.
Las mejores personas atraen a las mejores personas; una vez que contratas a una persona mediocre en tu oficina, es difícil cambiar la situación.
Los beneficios deberían ser generosos, pero debería haber incentivos de equidad.
En los primeros días de su negocio, puede ser frugal en casi todos los aspectos. Pero el trato dado a los talentos destacados es una excepción.
Pero al ser generoso, debes prestar atención a dar incentivos especiales de equidad. Lo ideal sería pagar a los candidatos ligeramente por debajo del precio del mercado, pero con incentivos de capital muy generosos. Los candidatos "experimentados" suelen tener una remuneración individual más alta y, a veces, es posible que tengas que pagar más, pero recuerda que las grandes empresas normalmente no las crean personas con experiencia (se pueden hacer excepciones para puestos especializados en campos especializados).
Definitivamente me criticarán por decir esto, pero esta es definitivamente la elección estratégica correcta: si quieres tener un salario superior al nivel del mercado, ve a trabajar en una gran empresa lo antes posible y no pienses sobre cualquier opción.
Lo ideal sería pagar a sus empleados adecuadamente para que estén menos nerviosos. Las opciones son más difíciles de dominar, pero un buen plan es que los 20 mejores candidatos reciban el doble de opciones de las que recomiendan sus inversores. Para una empresa que está en buena forma pero que aún no ha comenzado a explotar por completo, algunas cifras aproximadas que he visto son que el primer ingeniero obtiene un 1,5% de opciones y el vigésimo ingeniero obtiene un 0,25%, pero las fluctuaciones son muy diferentes.
Ocasionalmente, una empresa Y Combinator muy exitosa implementa una estructura salarial fija para casi todos los ingenieros, y luce bastante bien. El salario suele ser inferior al que los empleados podrían obtener en otros lugares, pero claramente disfrutan de su trabajo y creen que las acciones valdrán mucho. Este tipo de empleados que estén dispuestos a invertir dinero para ganar dinero en el futuro es lo que realmente se necesita en una empresa nueva. A menos que las cosas vayan terriblemente mal, estos ingenieros serán recompensados mucho más de lo que se les pagaría bien en otros lugares. Sin mencionar que su ambiente de trabajo será mucho mejor que este último.
Es posible que tengas que aprender a hacer algunas concesiones. Aprenda a negociar. En resumen, es muy malo romper precipitadamente su estructura salarial sólo para contratar gente. Estos rumores se difundirán y todos se sentirán muy frustrados.
Esté alerta ante el peligro y confíe en sus instintos.
Hay algunas cosas a las que debes prestar atención durante el proceso de entrevista y negociación, porque a menudo significan que es posible que el chico no esté calificado para trabajar en una startup. Por ejemplo, preocuparse demasiado por su identidad es una señal; prestar demasiada atención a cosas como "cuántos informes habrá en mi organización" es una señal más seria. Pronto tendrás una idea de estas cosas, no seas ciego a esos sentimientos.
Si tienes un sentimiento indescriptible de que no quieres a esta persona, entonces no la quieras.
Los puestos de reclutamiento siempre están abiertos
Desafortunadamente, el reclutamiento a menudo no es algo que puedas reclutar cuando quieras; Debes considerarlo como la carrera de toda tu vida, no simplemente como algo que quieres hacer cuando de repente quieres encontrar a alguien que llene el vacío.
Parte de este proceso es inesperado; si encuentra que alguien es adecuado para un determinado puesto, pero es posible que no necesite ese puesto en los próximos dos meses, aún así debe contratarlo de inmediato.
Quick Fire
Casi nunca he visto a un fundador novato despedido tan rápidamente; casi nunca he conocido a un fundador que no haya aprendido a despedir rápidamente después de unos años.
Es casi imposible garantizar que tu empleo sea 100% correcto. No puede ser correcto cuando obviamente es un error. En lugar de dejar que todos cuelguen de un hilo con ilusiones poco realistas como “todo va a estar bien”, es mejor lograr que las personas involucradas tomen caminos separados lo más rápido posible. Esto es especialmente cierto cuando conoces a alguien a quien tienes que dejar ir: si solo lleva unos meses en tu empresa, no es una experiencia importante en su currículum. Y es posible que otros miembros de la empresa hayan notado que el chico no fue amable contigo.
Formular estrictamente algunos procedimientos laborales.
Involucra a todos los miembros de tu equipo a la hora de decidir si contratarlos, asistir a entrevistas y escribir sus pensamientos. Si hay malentendidos durante el proceso, será útil para una reflexión posterior. Una vez que el entrevistador se haya ido, puede resultar muy útil tener una breve conversación privada con todo el equipo entrevistador.
Pida a los empleados que inviten a los candidatos a cenar. Insista en que todos lleguen a tiempo y completamente preparados para la entrevista. Asegúrese de que cada candidato se vaya con una impresión positiva de su empresa.
Haga los arreglos necesarios: debe haber una persona dedicada y responsable de coordinar todo el proceso de la entrevista, asegurándose de que se cubra cada tema que desee preguntar y, al final de la entrevista, todos se reunirán para discutir. , etc. Además, haga un marco general sobre cómo decidir si contratar o no, por ejemplo: ¿Se requiere consentimiento unánime?
Recuerde: el hecho de que algunas personas de su equipo sean buenas en lo que hacen no significa que serán buenos entrevistadores. Es importante enseñar a todos cómo ser entrevistadores.
No contrates al azar
Muchos fundadores contratan personas solo porque se ven bien y la gente siempre te preguntará cuántos empleados tienes. Las empresas generalmente funcionan mejor cuando son más jóvenes. Siempre vale la pena dedicar tiempo a pensar en cómo hacer el menor trabajo innecesario posible y cuanto más pequeño sea el equipo, mejor.
No contrates por contratar. El reclutamiento debería ser el último recurso. No contrates nada que puedas hacer tú mismo.
Buena suerte, hombre. La contratación es un trabajo muy difícil pero muy importante. Y no olvide que debe descubrir cómo retener a estas personas una vez que las haya contratado. Recuerde comunicarse con ellos con frecuencia, ser un buen administrador, mantener conversaciones periódicas y completas, asegurarse de que todos estén felices, hagan suficiente ejercicio, etc. Recuerda mantenerte siempre motivado: retener el talento es importante. Deles algunas tareas y roles nuevos cada seis meses. Por supuesto, debemos seguir centrándonos en cómo atraer nuevos talentos para que se unan a nosotros: esto hará que otros buenos talentos quieran quedarse en la empresa.
Recuerda identificar y desarrollar nuevos talentos. Puede que esto no sea tan interesante como resolver un problema nuevo, pero en última instancia determinará su éxito.