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Sentencia Civil de Segunda Instancia del Conflicto Laboral entre Xu Pengfei y Qingdao Lisan Group Co., Ltd.
Tribunal Popular Intermedio de Qingdao de la Provincia de Shandong
Sentencia Civil
(2018) Lu 02 Minzhong No. 7764
Apelante (demandante en el juicio original): Xu Pengfei, mujer, nacida en 1992, nacionalidad Han, residente en el distrito de Muping , Ciudad de Yantái.
Agente: Sui Xiaoyan, abogado del bufete de abogados Shandong Juncheng Renhe (Qingdao).
Agente: Liu Yanhong, abogado en prácticas en Shandong Juncheng Renhe (Qingdao) Law Firm.
Apelante (acusado en el juicio original): Qingdao Lisan Group Co., Ltd.
Representante legal: Zhang Qinghua, Presidente.
Agente litigante: Gao, mujer, empleada de Qingdao Group Co., Ltd.
Apelado (demandado en el juicio original): Qingdao Li San Morris Hotel Co., Ltd.
Representante legal: Wang Yuzhen, Presidente.
Agente del litigio: Gao, mujer, empleada de Qingdao Group Co., Ltd.
Apelado (demandado en el juicio original): Qingdao Li Sanzhong Demei Water Equipment Co., Ltd. , con domicilio en Chengyang, ciudad de Qingdao No. 2, calle Jihongtan, al norte de Ye Highway, distrito.
Representante legal: Cui Jihong, presidente del consejo.
Agente del litigio: Gao, mujer, empleada de Qingdao Group Co., Ltd.
El apelante y el apelante Qingdao Group Co., Ltd. (en adelante, el Grupo) fueron involucrado en una disputa con el apelado Qingdao Li Sanmo Se produjo una disputa laboral entre Lis Hotel Co., Ltd. (en adelante, Morris Hotel) y Qingdao Li San Zhong De Mei Water Equipment Co., Ltd. (en adelante, Zhong De Mei Company), y no estaban satisfechos con el Tribunal Popular del Distrito de Qingdao Chengyang (2017) Lu 0214 Minchu 65438 Sentencia No. Después de que nuestro tribunal presentó el caso, se formó un tribunal colegiado para conocer el caso de conformidad con la ley. Sui Xiaoyan, el agente litigante encargado del apelante, y el representante legal de la apelada Zhongdemei Company, y Gao Gao, el agente litigante encargado del grupo apelante, el apelado Morris Hotel y Zhongdemei Company, asistieron al tribunal. El caso ya está cerrado.
Xu Pengfei apeló: la sentencia de primera instancia fue revocada y la sentencia fue modificada de conformidad con la ley para respaldar todas las reclamaciones de Xu Pengfei en el juicio de primera instancia; las costas de primera y segunda instancia fueron; a cargo del Grupo Lisan. Hechos y razones: 1. El tribunal de primera instancia determinó erróneamente que el salario medio de Xu Pengfei era de 12 meses antes de su dimisión. El punto clave para determinar el salario promedio de Xu Pengfei de 65.438+02 meses antes de su renuncia fueron los dividendos previos. El tribunal de primera instancia detalló la autenticidad, la naturaleza y si se pagó la bonificación anticipada, y finalmente determinó que la bonificación anticipada no formaba parte del salario total y no cumplía con las condiciones de pago especificadas en el certificado de bonificación anticipada. incorrecto y gravemente inconsistente con los hechos. Xu Pengfei cree que los empleados tienen derecho a recibir salarios y bonificaciones, y las bonificaciones son una parte integral de los salarios de los empleados. En el proceso de establecimiento de la estructura salarial de los empleados, Li San Group aprovechó su posición ventajosa y estableció deliberadamente "cláusulas de señorío" para proponer bonificaciones mensuales en forma de bonificaciones anticipadas, deduciendo deliberadamente las bonificaciones de los trabajadores y violando sus derechos legales. e intereses. Sin embargo, el tribunal de primera instancia no comprobó los hechos del caso. Se equivocó al concluir que el pago previo a la adjudicación no era un salario laboral basado únicamente en la firma de un certificado previo a la adjudicación. En primera instancia, Xu Pengfei afirmó que Li San Group no pagó 65.438 + 09.389 yuanes en salarios desde 2065, 438 + 03 hasta 2065, 438 + 06. Este debería ser el llamado bono anticipado y parte del salario de Li. San Group debería pagar el total a Xu Pengfei. Sin embargo, el tribunal de primera instancia solo dictaminó que Li San Group pagó una bonificación de 6.786,15 yuanes a Xu Pengfei, lo que no cumplía con las normas legales. Debido a que el tribunal de primera instancia determinó erróneamente el salario total de Xu Pengfei, también llevó al error de exigir al Grupo Li San que pagara una compensación económica por la rescisión ilegal del contrato laboral. La compensación económica que Xu Pengfei reclamó fue de 23.597 yuanes [3.371 yuanes × 7 meses], pero el tribunal de primera instancia sólo reconoció 19.833,31 yuanes [2.833,33 yuanes × 7 meses]. 2. El tribunal de primera instancia determinó que los empleados de Xu Pengfei tenían derecho a vacaciones anuales remuneradas y aplicó la ley incorrectamente. Según el artículo 4 (6) y el artículo 10 (1) del "Reglamento sobre la composición de los salarios totales" y el artículo 2 y 5 (3) del "Reglamento sobre las vacaciones anuales retribuidas de los empleados", los empleados de una empresa deben trabajar de forma continuada Disfrutarán de vacaciones anuales retribuidas quienes hayan trabajado más de 1 año. Durante las vacaciones anuales, los empleados disfrutan del mismo salario que durante el horario laboral normal. Por el número de días de vacaciones anuales que debe tomar un empleado, el empleador deberá pagar un salario de vacaciones anuales equivalente al 300% del salario diario del empleado. De 2009 a 2016, Xu Pengfei debería haber tomado vacaciones, pero Li San Group no organizó ninguna vacación y exigió que el 300% del salario diario de Xu Pengfei se utilizara para las vacaciones anuales. El propósito era proteger los derechos de los empleados al descanso y las vacaciones. Según las normas administrativas nacionales, el pago de vacaciones anuales es un tipo de salario pagado por el empleador para cumplir obligaciones nacionales o sociales en circunstancias especiales y forma parte integral del salario total del empleado.
La solicitud de Xu Pengfei debe ser apoyada. Sin embargo, el tribunal de primera instancia sostuvo que el salario de las vacaciones anuales pagadas era sólo una prestación social disfrutada de conformidad con la ley y debía estar sujeta al plazo de prescripción del arbitraje, lo que constituía un error en la aplicación de la ley. En primera instancia, Xu Pengfei afirmó que el salario de vacaciones anuales pagadas era de 10.849 yuanes [3.371 yuanes ÷ 21,75 × 7 (2009 a 2016) × 5 días × 200%], pero el tribunal de primera instancia solo ordenó a Li San Group pagarle a Xu Pengfei 5.265.438+. 3. El tribunal de primera instancia se equivocó al considerar que el pago por adelantado del Grupo Li San por cenar con Xu Pengfei no constituía un conflicto laboral. El hecho es que Li San Group prometió comida, ropa, alojamiento y transporte gratuitos al contratar. Morris Hotel y Li San Group son empresas relacionadas. Li San Group organizó a Xu Pengfei para cenar en Morris Hotel. Esta no fue la elección independiente de Xu Pengfei, sino una de las condiciones de trabajo prometidas por Li San Group. Por tanto, la relación entre Xu Pengfei y Morris Hotel no pertenece a un contrato de servicio de catering, y el tribunal de primera instancia se equivocó al determinar la disputa entre las dos partes. Por lo tanto, el acuerdo entre Morris Hotel y Xu Pengfei de que los gastos de comida de los empleados que se van a mitad de camino deben ser asumidos por el individuo no es vinculante para Xu Pengfei, y Xu Pengfei no debe asumir la obligación de pagar los gastos de comida. Xu Pengfei pidió al Morris Hotel que devolviera el pago por adelantado de la comida, lo que cumplía con la ley. El tribunal de primera instancia se negó a tramitar el caso alegando que no se trataba de un conflicto laboral, lo que constituía un error de aplicación de la ley. 4. El tribunal de primera instancia se equivocó al determinar que los fondos benéficos pagados por Xu Pengfei no entraban dentro del ámbito de la solución de conflictos laborales. El hecho es que Li San Group aprovechó su posición ventajosa para deducir directamente el salario de Xu Pengfei para pagar fondos de caridad. Independientemente de si Xu Pengfei estuvo de acuerdo o no, Xu Pengfei no pagó voluntariamente. Además, después de que se distribuyó el fondo de caridad, Li San Group no reveló la administración y el uso del fondo a Xu Pengfei, y Xu Pengfei no sabía dónde se apropió indebidamente el llamado "fondo de caridad". Por lo tanto, el "fondo caritativo" pagado por Xu Pengfei fue una deducción del salario de Xu Pengfei por parte del Grupo Li San, lo cual fue una disputa laboral. Deberíamos apoyar la solicitud de Xu Pengfei de que Li San Group pague 1.428+0 yuanes en fondos de caridad entre 2015 y 2016. En resumen, la sentencia de primera instancia fue errónea y solicitamos que se modificara de conformidad con la ley.
Li San Group argumentó que, en primer lugar, la sentencia del tribunal de primera instancia iba más allá de las pretensiones del litigio, violaba el principio de no demanda y no discriminación y constituía un error en la aplicación de la ley. . 1. Xu Pengfei no exigió que Li San Group pagara dividendos anticipados en la demanda. Xu Pengfei solicitó que "el acusado pagara 19.389 yuanes en salarios impagos de 2013 a 2016", pero la primera sentencia de primera instancia "ordenó al acusado a pagar una bonificación anticipada de 6.786,15 yuanes". 2. El tribunal de primera instancia no examinó exhaustivamente la naturaleza de la “recompensa previa”, los objetos de la recompensa y las condiciones para el pago de los resultados durante el juicio. Según la declaración en el reverso del certificado previo a la concesión, la preconcesión es una medida de incentivo de garantía de crédito que refleja los derechos de gestión independiente de la empresa y debe estar protegida por la ley. Mientras trabajaba en Li San Group, Xu Pengfei violó gravemente las reglas y regulaciones de la fábrica de Li San Group y estuvo ausente del trabajo sin ningún traspaso, por lo que la indemnización no es válida. Por un lado, el tribunal de primera instancia determinó que las recompensas previas no eran salarios y, por otro, fue incorrecto aplicar el principio de culpa para conceder determinadas recompensas previas a los empleados que se marcharon a mitad de camino. 2. Li San Group ha hecho arreglos para que Xu Pengfei tome vacaciones anuales remuneradas y no debería pagarle salarios por vacaciones anuales remuneradas. 3. El pago anticipado de las comidas no entra dentro del ámbito de los casos de conflicto laboral y no debería abordarse en este caso. 1. Xu Pengfei firmó el "Aviso sobre el sistema de gestión interna del Grupo Qingdao Lisan" cuando estaba en el cargo. El aviso estipula claramente que la empresa no proporciona comidas gratuitas a los empleados porque la ley no exige que los empleadores proporcionen comidas gratuitas a los empleados. Sin embargo, la empresa puede hacerse cargo del costo de las comidas en el Hotel Morris para los empleados que hayan cumplido plenamente con su trabajo. Duración del contrato como compensación por el fiel cumplimiento del contrato de trabajo. Si el empleado no cumple con el período del contrato laboral por cualquier motivo, no será responsable de los gastos de comida en Morris Hotel durante el período de trabajo, ni será responsable de ninguna disputa sobre comidas con Morris Hotel. 2. Xu Pengfei firmó un "contrato de comedor" cuando se unió a la empresa, escribió personalmente una "solicitud de prioridad de comedor" y pagó 20.000 yuanes por adelantado al Morris Hotel. Todos los gastos incurridos serán pagados por Xu Pengfei Morris Hotel y no tendrán nada que ver con Li San Group. Además, el artículo 2 del contrato de restauración estipula claramente que, cuando se rescinda el contrato, la liquidación se basará en los hechos y no se realizará ningún pago en exceso. 4. Li San Group nunca ha obligado a Xu Pengfei a pagar fondos de caridad, ni ha sido deducido de su salario. No está dentro del alcance de aceptar casos de disputas laborales y no debe manejarse en este caso. 5. El motivo de la renuncia de Xu Pengfei no fue que Li San Group no pagara el seguro social, sino que estaba ausente del trabajo. Li San Group no debería pagarle a Xu Pengfei una compensación económica. Xu Pengfei estuvo ausente del trabajo sin ninguna explicación. Li San Group lo instó repetidamente a regresar a trabajar o entregar su trabajo, pero Xu Pengfei lo ignoró. Debido a que violó gravemente las reglas y regulaciones de la fábrica, fue tratado de acuerdo con el sistema. El contrato laboral con Xu Pengfei se rescindió de acuerdo con la ley y se publicó un aviso. Li San Group no debería pagarle a Xu Pengfei una compensación financiera. En resumen, la sentencia de primera instancia consideró que los hechos no eran claros y aplicó la ley incorrectamente. Solicitamos apoyo para las reclamaciones litigiosas del Grupo Li San.
Las opiniones de la defensa del Morris Hotel y la Sino-German American Company son las mismas que las del Li San Group.
Solicitud de apelación de Li San Group: la sentencia de primera instancia debe revocarse y todas las reclamaciones de Xu Pengfei deben desestimarse; los honorarios de primera y segunda instancia deben correr a cargo de Xu Pengfei. Hechos y motivos: En primer lugar, la sentencia de primera instancia excedió las pretensiones de Xu Pengfei, violó el principio de no demanda y fue un error en la aplicación de la ley. 1. Xu Pengfei no exigió que Li San Group pagara una bonificación por adelantado. Xu Pengfei solicitó que "el acusado pagara los salarios impagos del demandante de 2013 y 2019, 389 yuanes". "Se superó el bono de 6.786,15 yuanes".
Li San Group no le debía salarios a Xu Pengfei, y el tribunal de primera instancia también determinó que la bonificación anticipada no era salario, sino bonificaciones adicionales condicionales además de los salarios. Por lo tanto, el tribunal de primera instancia excedió los reclamos de Xu Pengfei y debería ser cancelado. . 2. El tribunal de primera instancia no examinó exhaustivamente la naturaleza del “pre-bonus”, los objetos del bono y las condiciones para el pago de los resultados. La declaración en el reverso del bono de predividendo indica claramente que el predividendo es una recompensa adicional para los empleados calificados. El artículo 2) del comunicado señala que este bono es un bono adicional emitido por la empresa para incentivar a los empleados a cumplir con los contratos, acuerdos y compromisos, y valorar los salarios, salarios mensuales y reputación de los empleados. Este premio sólo es válido para empleados con buena reputación. El artículo 6 estipula: Independientemente de las circunstancias y motivos (no firmar un contrato laboral o no pagar el seguro de pensión, etc.), las recompensas no serán válidas. ) siempre y cuando la persona recompensada se vaya a mitad de camino. El artículo 5) estipula: Si el destinatario viola las leyes y regulaciones nacionales y es castigado de acuerdo con la ley, o viola las reglas y regulaciones de la fábrica y es despedido, suspendido, expulsado o removido de la empresa, este premio no será válido. Y está claramente indicado en las “Condiciones para la Efectividad de la Preadjudicación” en el frente: “La Preadjudicación sólo es válida cuando el beneficiario cumple con las siguientes condiciones, en caso contrario no es válida: 1) Quienes firmen un contrato de trabajo de 20 años o más y trabajar continuamente durante más de 20 años. La preadjudicación es válida si la preadjudicación expira después de 20 años y el empleado ha trabajado continuamente durante más de 20 años. Si la preadjudicación es inferior a 20 años. ha alcanzado la edad legal de jubilación (si las dos partes han acordado la edad de jubilación, se utilizará el tiempo acordado por ambas partes (exacto), la prerecompensa sigue vigente 2) Si no hay contrato laboral. firmado o la duración del contrato laboral es inferior a 20 años, y no se ha contraído ningún compromiso sustancial y efectivo de crédito o compromiso de garantía de crédito con la empresa, la prerecompensa sólo se concederá si el empleado alcanza la edad legal de jubilación y se encuentra en la empresa Sólo es válido si ha estado trabajando ininterrumpidamente en la empresa durante más de 25 años, y será nulo si se retira a mitad de camino 3) Si la prerecompensa es inferior a 20 años después del vencimiento del contrato laboral. , la prerecompensa será inválida 4) Si la prerecompensa se ha cumplido durante 20 años y el contrato laboral no ha expirado, la prerecompensa será inválida ". Se puede ver que la naturaleza de la precompensa. La bonificación previa es una medida de incentivo de garantía de crédito y un mecanismo original de incentivo empresarial para que las empresas atraigan y agrupen talentos basándose en la confidencialidad de sus propios productos patentados de alta tecnología. Cumple con los requisitos del marco legal para que las empresas operen de forma independiente y formulen sus propios sistemas operativos. No está prohibido por las leyes y regulaciones chinas y merece defensa social y protección legal nacional. Mientras trabajaba en Li San Group, Xu Pengfei violó gravemente las reglas y regulaciones de la fábrica de Li San Group y estuvo ausente del trabajo sin ningún traspaso, por lo que la indemnización no es válida. Por un lado, el tribunal de primera instancia dictaminó que los pagos previos a la recompensa no eran salarios y, por otro lado, aplicó el principio de culpa para conceder ciertos pagos previos a la recompensa a los empleados que renunciaron a mitad de camino, y concedió ciertos pagos previos a la recompensa. en función de los años de trabajo del empleado. La aplicación de errores legales también interfiere con el sistema de gestión legal del funcionamiento independiente y el autodesarrollo de las empresas y afecta el desarrollo de las empresas. En segundo lugar, la razón por la que Xu Pengfei renunció no fue que Li San Group no le pagara el seguro social, sino que estuvo ausente del trabajo sin motivo, por lo que Xu Pengfei no debería recibir una compensación económica. 1. El tribunal de primera instancia consideró que el motivo de la dimisión de Xu Pengfei fue que su empleador no le pagó el seguro social, lo que no se correspondía con los hechos. Después de que Xu Pengfei se uniera a la empresa, la empresa le pidió repetidamente que pagara el seguro social. Los líderes de todos los niveles hablaron con Xu Pengfei muchas veces para persuadirlo de que pagara el seguro social. Su supervisor y múltiples testigos pueden confirmarlo. Sin embargo, Xu Pengfei pospuso la solicitud por diversas razones para que la parte pagada por las personas que no han pagado el seguro social pueda pagarse en efectivo. Xu Pengfei estuvo ausente del trabajo sin ninguna explicación. Li San Group lo instó repetidamente a regresar a trabajar o entregar su trabajo, pero Xu Pengfei lo ignoró. Debido a que violó gravemente las reglas y regulaciones de la fábrica, Li San Group no debería pagarle a Xu Pengfei una compensación financiera. 2. El "Informe de resultado/rescisión del contrato laboral" presentado por Xu Pengfei al tribunal de primera instancia fue falsificado (el sello oficial del informe no coincidía con el sello oficial del Grupo Li San), era ilegal y no debería ser aceptado. Li San Group no emitió un "Informe sobre cancelación/rescisión del contrato laboral" para Xu Pengfei. 3. Li San Group ha hecho arreglos para que Xu Pengfei tome vacaciones anuales remuneradas y no debería pagarle salarios por vacaciones anuales remuneradas. En resumen, la sentencia de primera instancia consideró que los hechos no estaban claros y aplicó la ley incorrectamente. Solicitamos que se modificara la sentencia para respaldar la apelación de Li San Group.
Xu Pengfei respondió que las disposiciones legales del Primer y Tercer Grupo de Beneficios sobre el monto de la adjudicación previa violan la ley nacional de trabajo obligatorio, no son válidas y no tienen fuerza vinculante para Xu Pengfei. Las bonificaciones anticipadas son parte integral del salario total y los empleados tienen derecho a recibir bonificaciones salariales. Las bonificaciones son parte integral del salario del empleado. En el proceso de establecimiento de la estructura salarial de los empleados, Li San Group aprovechó su posición ventajosa y estableció deliberadamente "cláusulas de señorío" para proponer bonificaciones mensuales en forma de bonificaciones anticipadas, deduciendo deliberadamente las bonificaciones de los trabajadores y violando sus derechos legales. e intereses. En segundo lugar, Xu Pengfei presentó el informe de rescisión del contrato laboral proporcionado por Li San Group en primera instancia, lo que demuestra que la verdadera razón de la rescisión del contrato entre las dos partes fue "trabajar horas extras por salarios bajos y no pagar el seguro". La renuncia de Xu Pengfei al Grupo Li San se debió a que la empresa no pagó sus primas de seguro social. Xu Pengfei no tuvo la culpa de rescindir el contrato laboral entre las dos partes. Xu Pengfei presentó el informe sobre la rescisión del contrato laboral proporcionado por Li San Group en primera instancia. Li San Group dijo que lo implementaría después del juicio, pero no presentó ninguna opinión sobre su implementación. La primera instancia consideró que la prueba era verdadera, legal, pertinente y correctamente adoptada. Li San Group debe asumir la responsabilidad legal y las consecuencias de no presentar pruebas. En tercer lugar, el "Informe de rescisión del contrato laboral" proporcionado por Li San Group demuestra que la verdadera razón de la rescisión del contrato es "trabajar horas extras por salarios bajos y no pagar el seguro". No hay evidencia de que a Xu Pengfei se le haya pagado anualmente. dejar. De 2009 a 2016, se suponía que Xu Pengfei tomaría vacaciones, pero Li San Group no organizó ninguna licencia. Solicitó pagar el 300% del salario diario de Xu Pengfei por vacaciones anuales, lo que cumplía con la ley y debía ser apoyado.
Las declaraciones del Morris Hotel y la Sino-German American Company son consistentes con las del Grupo Li San.
Xu Pengfei demandó al tribunal de primera instancia: 1. Ordenó a Li San Group, Morris Hotel y Sino-German American Company pagar a Xu Pengfei 19.389 yuanes en salarios impagos de 2013 a 2016 y 16 yuanes en fondos de caridad de 2015 a 2016. 2. Los costos del litigio de este caso correrán a cargo de Li San Group, Morris Hotel y Sino-Germain American Company.
El tribunal de primera instancia determinó los hechos:
La prueba presentada por las partes, los dictámenes del contrainterrogatorio de las partes y la aceptación de la prueba por parte del tribunal de primera instancia:
1. Xu Pengfei presentó el recibo y la explicación para demostrar que Xu Pengfei pagó un anticipo de comida de 20.000 yuanes al Morris Hotel el 23 de febrero de 2009 y solicitó al Morris Hotel que lo devolviera. Dado que Li San Group es la empresa que gestiona el Morris Hotel, Li San Group debe ser solidariamente responsable de la devolución de la deuda anterior. Esta solicitud no tiene nada que ver con la empresa chino-alemana estadounidense. Morris Hotel interrogó y no tuvo objeciones a la autenticidad del recibo. Sin embargo, el recibo pertenecía al contrato de servicio de catering entre Xu Pengfei y nuestra empresa. No era una disputa laboral y no debería tratarse en este caso. Si Xu Pengfei cree que no ha comido, debe presentar un reclamo ante nuestra empresa de acuerdo con la ley. La autenticidad de la explicación debe ser confirmada ante el tribunal. Incluso si la evidencia es cierta, no refleja la relación entre Li San Group y nuestra empresa y no puede probar su certificación. Li San Group fue interrogado y no se pudo confirmar la autenticidad del recibo, pero no tiene nada que ver con nuestra empresa. Nuestra empresa no recauda fondos relevantes directamente y Li San Group y Morris Hotel son financieramente independientes. La opinión del contrainterrogatorio emitida fue la misma que para el Morris Hotel. El Certificado de Calidad Chino-Alemán-Americano no tiene nada que ver con nuestra empresa.
El tribunal de primera instancia sostuvo que los recibos de este conjunto de pruebas eran auténticos, legales y relevantes y podían utilizarse como base para determinar los hechos del caso. La veracidad de la explicación y la validez de la demostración deben determinarse junto con otras pruebas. La fecha registrada en el recibo es 65438+febrero 65438+marzo de 2009. Muestra que el beneficiario es Xu Pengfei y la cantidad es 20.000 yuanes. El motivo del recibo es "pago por adelantado de catering" y está estampado con el "sello financiero especial de Qingdao Li San Hotel Co., Ltd.". La descripción dice: "Qingdao Li San Zhong Demei Water Equipment Co., Ltd. es una filial holding de Qingdao Li San Group Co., Ltd., que se especializa en la producción y operación de equipos de suministro de agua. Li San Group tiene funciones administrativas para "Está estampado con los sellos Li San del grupo y de empresas chino-alemanas y estadounidenses.