Necesito material de capacitación sobre técnicas y habilidades de reclutamiento de personal para discotecas. ¿Quién lo tiene? Gracias.
Muchas empresas han hecho muchos esfuerzos para mejorar los recursos humanos. Hoy en día, cuando la subcontratación de recursos humanos es cada vez más evidente, lo único que pueden hacer los reclutadores de nuestra empresa es reclutar y entrevistar a los candidatos más adecuados para la empresa basándose en la mejora de sus propias habilidades. ¿Qué habilidades básicas necesitas para ser un reclutador calificado?
A medida que el departamento de recursos humanos (RRHH) llega a nosotros paso a paso, muchas empresas han sustituido el anterior departamento de administración o departamento de personal por RRHH o centro de recursos humanos. Los cambios posteriores en el título de trabajo fueron cosméticos. Si desea tener una competitividad fundamental entre sus pares y realmente hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos, necesita trabajar más para enriquecer sus conocimientos. Para ello, resumí mi experiencia laboral en los últimos años y los requisitos correspondientes de mis colegas actuales, y realicé un análisis sistemático de los especialistas en reclutamiento, especialistas en capacitación, especialistas en evaluación del desempeño y especialistas en relaciones laborales, que se completará en julio. Agosto y septiembre Publicado en el tercer número de "Management Research", esperamos ayudar a las empresas y a los especialistas correspondientes que acaban de establecer estos puestos especializados a comprender las habilidades básicas correspondientes. Al mismo tiempo, también esperamos con ansias que nuestros colegas compartan. sus experiencias y opiniones.
Muchas empresas han hecho muchos esfuerzos para mejorar los recursos humanos. Hoy en día, cuando la subcontratación de recursos humanos es cada vez más evidente, lo único que pueden hacer los reclutadores de nuestra empresa es seleccionar a los candidatos más adecuados para la empresa basándose en la mejora de sus propias habilidades. ¿Qué habilidades básicas necesitas para ser un reclutador calificado?
1. Cómo la contratación aporta una ventaja competitiva a la empresa
[Ventaja de contratación]
La ventaja competitiva de la empresa se refleja en los dos puntos siguientes: liderazgo en costes y características del producto.
Dave Vlrich, el creador de los estudiosos de la gestión de recursos humanos, introdujo por primera vez el término RRHH, es decir, recursos humanos, en "Champion of Human Resources". Antes de esto, el departamento de gestión de recursos humanos de la empresa se llamaba gestión de personal. Dijo: "En un entorno empresarial impulsado por la alta tecnología, encontrar y retener talento se convertirá en un campo de batalla competitivo. También dijo: "Las empresas exitosas serán aquellas que sean buenas para atraer, desarrollar y retener a quienes tienen las habilidades y la visión necesarias". y experiencia." Empresa de talento, promoviendo así el negocio global de su empresa."
Cuando contratamos, lo primero que tenemos que pensar es "¿Por qué otros vienen a nuestra empresa?" También debe hacerle esta pregunta al solicitante antes de la entrevista para comprender a la otra persona y a usted mismo. Que la entrevista de contratación sea profesional o no afecta directamente a la imagen de la empresa. ¿Cómo aporta la contratación a las empresas una ventaja competitiva?
1. Mejorar la rentabilidad.
2. Atraer candidatos altamente cualificados.
3. Reducir la tasa de abandono.
4. Crear un equipo culturalmente más diverso.
[Proceso de Reclutamiento]
1. Determinar las ofertas de empleo. ¿Es realmente necesario que el departamento de demanda equilibre de manera integral la situación actual de su propio departamento? ¿Qué puestos se necesitan?
2. Determinar cómo llenar el vacío. El centro de recursos humanos realiza un análisis detallado de la configuración de recursos humanos existente de la empresa y luego comunica la información presentada por el departamento. Si el problema se puede resolver mediante horas extras temporales o un rediseño del trabajo, entonces es mejor no contratar. Si debe contratar, puede considerar los dos métodos siguientes: 1) Servicio de emergencia: temporal/alquiler/contrato; 2) Puestos básicos: reclutamiento interno primero y luego decidir sobre el reclutamiento externo si no es factible (todos los puestos se divulgan primero). internamente y luego se realiza el reclutamiento interno).
3. Determinar el objetivo en su conjunto;
4. Informar el objetivo general
5.
[Canales, ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo]
1 Para reflejar el concepto orientado a las personas, el reclutamiento interno es necesario, pero en el proceso de reclutamiento, contratación interna La proporción con la contratación externa debe estar bien equilibrada. La ventaja es que puede reflejar el enfoque orientado a las personas de la empresa, reteniendo así al personal de la empresa; la desventaja es que muchos candidatos contratados internamente son relativamente decididos y no aptos para la innovación; La contratación interna es adecuada principalmente para vacantes de talentos técnicos internos y gerentes de nivel inferior.
2. Reclutamiento externo: primero utilice las recomendaciones de los empleados y luego pruebe el reclutamiento en el sitio, el reclutamiento en línea, etc. Para puestos con altos requisitos, se pueden utilizar empresas de cazatalentos.
Su ventaja es que promueve el metabolismo de las ideas de la empresa, pero su desventaja es que las personas que contrata a menudo no están seguras de poder adaptarse a la cultura de la empresa, porque el proceso es mucho más complicado y el costo es mayor que el reclutamiento interno. .
En segundo lugar, cómo desarrollar las habilidades necesarias para los jefes de departamento durante el proceso de contratación.
[Cómo controlar los costos de contratación]
En el proceso de contratación, recomendaciones internas de los empleados. El costo es el más bajo y se utiliza principalmente para la contratación de talentos técnicos o de gestión de nivel medio y bajo. Contratar cazatalentos externos es lo más caro, pero es difícil reclutar candidatos adecuados para algunos puestos importantes en ferias de empleo y en línea. Esta solución no se puede utilizar para ahorrar costos temporalmente y evitar generar más desperdicio.
En la contratación, el departamento de recursos humanos y los jefes de departamento deben desempeñar sus respectivas funciones.
1. Responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos:
1) Planificar el proceso de reclutamiento;
2) Ejecutar el proceso de reclutamiento, como publicidad, on- reclutamiento en el sitio, etc.;
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3) Evalúe el proceso de reclutamiento, cuánto cuesta, cuánto tiempo lleva y cómo ahorrar costos.
2. Habilidades básicas de los reclutadores
1). Responsabilidades de los jefes de departamento:
●Determinar las necesidades de contratación;
●Reportar a El Departamento de Recursos Humanos comunica las necesidades de contratación;
●Participa en la transmisión de información a los entrevistadores. Si el jefe del departamento tiene tiempo, lo mejor es participar en la evaluación in situ.
2) Ayude a los líderes de departamento a desarrollar las habilidades necesarias:
●Antes de realizar una feria de empleo en el sitio, asegúrese de realizar una capacitación general para aquellos que necesitan ir a la feria. -Reclutamiento en el sitio para garantizar que las habilidades lingüísticas sean consistentes.
●Qué información se debe transmitir al entrevistador durante el proceso de contratación: a. Describir el alcance comercial de la empresa y lo que hace la empresa b. Proporcionar hechos y datos relevantes, qué se debe decir y qué no; es decir, evitar que alguien husmee en los datos; c. Describir la historia, el profesionalismo y los estándares unificados de la empresa; d. Describir el puesto vacante (a qué departamento pertenece, etc.); Sea honesto, es mejor decir que las condiciones son mejores que las condiciones reales. No describir detalladamente las oportunidades de desarrollo profesional.
[231 Principio de rotación de empleados]
●Los empleados no están satisfechos con las condiciones laborales reales, lo que resulta en una alta tasa de rotación dentro de las 2 semanas posteriores a su incorporación;
● En 3 meses Durante el período de prueba, los empleados que no estén satisfechos con sus puestos y autorizaciones también pueden dar lugar a la renuncia;
●Después de que los empleados trabajen durante un año y se conviertan en antiguos empleados, si no realizan las rotaciones laborales correspondientes o ajustes salariales, se sentirán aburridos y resignados.
[Malentendidos comunes y métodos de evitación en el reclutamiento]
1.
2. Confía en el recomendador o carta de presentación.
3. Entrevistas no estructuradas.
4. Ignorar el cociente emocional (EQ) y prestar demasiada atención al IQ.
5. La respuesta en el vacío. “Si fueras el gerente de un departamento, ¿cómo lo liderarías?” Escenario similar “Si………………………………………………………………………… … ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……… ………………………………………………………………………………………………………………………… …………… …………………………………………………………………………………………………………………”.
< pág >6. Buscando a Superman. Si desea contratar el 100% de un puesto, es mejor contratar solo entre el 70% y el 80% de las personas. Si contratas al 100% de las personas, tendrás que trabajar duro para motivarlas en su primer día de trabajo.7. Método de reflexión. Por ejemplo, quiero contratar a alguien para este puesto que tenga menos defectos que esta persona.
En tercer lugar, las ventajas competitivas que aporta la selección de talento a la empresa y los tipos de selección de talento
[Cómo la selección de talento aporta ventajas competitivas a la empresa]
1. La selección de talentos no es igual a las entrevistas. La selección de talentos incluye solicitud de empleo, entrevista, evaluación psicológica y recopilación de pruebas.
2. El propósito de la selección de talento: 1) Ahorrar costos de contratación para la empresa, 2) Ahorrar costos y tiempo de capacitación para la empresa.
3. Establece umbrales suaves al reclutar. Caso de selección de talento (desvío): pronuncie un breve discurso que incluya: cómo se llama, para qué puesto se postula y por qué se postula para este puesto, generalmente tres minutos. El propósito de esto es: no importa lo que diga arriba, lo que importa es observar la mentalidad, el comportamiento y las expresiones de otras personas de abajo.
Sólo aquellos que muestren preocupación y escuchen atentamente a los oradores mencionados anteriormente serán considerados calificados. Por ejemplo, la capacidad de trabajo en equipo y la resistencia al estrés también son contenidos de entrevista esenciales para las empresas en general. Situación superficial del iceberg organizacional: objetivos (públicos), estructura técnica, recursos financieros, habilidades y capacidades, formas internas, actitudes (ocultas), patrones de comunicación, roles grupales, personalidad, conflictos, etc. La pieza bajo el iceberg es lo más mortal para la empresa. Primero reclute personas con patrones de comunicación normales y luego desarrolle sus habilidades y capacidades.
[Responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos y otros jefes de departamento en la selección de talento]
1) Responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos:
1) Diseñar el formulario de solicitud. ;
2) Participar en entrevistas;
3) Realizar pruebas psicológicas
4) Obtener evidencia de la empresa de servicios original para puestos clave; >
5 ) Participar en el empleo (sugerencia);
6) Proporcionar capacitación y consultas sobre selección de talentos para los jefes de departamento. Incluyendo: ¿Qué errores son fáciles de cometer en el reclutamiento (como responder en el vacío, métodos reactivos)? ¿Qué errores son fáciles de cometer al seleccionar talentos? ¿Cómo entrevistar? ¿Cómo hacer una pregunta? Cómo establecer umbrales, etc.
2. Responsabilidades del jefe de departamento:
1) Determinar las habilidades requeridas para el puesto
2) Evaluar al entrevistador
<; p >3) Tomar decisiones laborales directamente.[Método de selección de talentos mediante entrevistas]
1. Seleccionar de menor a mayor. Desde la entrevista con el gerente de puesto bajo hasta la entrevista con gerente de puesto alto, selección paso a paso. La ventaja es que ahorra tiempo de entrevista a los altos directivos y mejora la eficiencia; la desventaja es que las personas con puestos inferiores en la empresa pueden tener malentendidos sobre los puestos para los que están entrevistando debido a sus puestos. Le resulta difícil saber realmente qué tipo de entrevistadores necesita realmente la alta dirección, lo que puede llevar a que algunas personas capaces se le escapen de las manos y desperdicien recursos humanos. Cuando hay muchos solicitantes para un puesto y no tiene que preocuparse por los estudiantes, puede utilizar este método para entrevistar.
2. Serie de entrevistas. El resultado lo determinan varios departamentos. Este enfoque de contratación a menudo da como resultado la contratación de personas que encajan en todos los departamentos relevantes, en lugar de contratar a la mejor persona. Las personas contratadas de esta manera suelen ser personas que necesitan excelentes habilidades de comunicación en equipo. Este método puede cubrir fácilmente diferentes niveles y es menos propenso a desviarse. La desventaja es que lleva mucho tiempo y algunos candidatos pueden impacientarse y darse por vencidos. Si adoptamos este método, debemos concertar una cita con el gerente del departamento correspondiente antes de la entrevista y comunicarnos con el entrevistador en consecuencia para lograr una comprensión preliminar (por ejemplo, tenemos cinco rondas de entrevistas, quién se reunirá primero, quién se reunirá más tarde, quién se conocerá primero y quién se reunirá más tarde).
3. Las entrevistas en serie se realizan por turnos, mientras que las entrevistas grupales reúnen a personas de todos los departamentos relevantes para entrevistar a los candidatos y luego todos discuten si contratarlos. La ventaja es que le ahorra tiempo a la otra parte y hace que sea difícil perderse algunos temas importantes; la desventaja es que el entrevistador está demasiado estresado. Este tipo de entrevista sólo debe ser utilizada por personas que tendrán trabajos de alta presión en el futuro, como gerentes de contratación o marketing.
Cuatro. Varios procesos de la entrevista y aspectos a tener en cuenta durante el proceso
[La importancia del formulario de solicitud de empleo]
El solicitante de empleo ya envió una solicitud de empleo, ¿por qué todavía la necesita? para rellenar el formulario de solicitud? El objetivo es exigir a los solicitantes de empleo que proporcionen los nombres y números de teléfono de al menos dos referencias de empresas en las que hayan trabajado con el fin de recopilar pruebas. Por lo general, para esos puestos clave, a esas empresas les resulta difícil llamar y obtener pruebas antes de la confirmación final. Generalmente, no es necesario llamar para confirmar, pero puede darles a los solicitantes de empleo la mentalidad de completar el formulario con seriedad y sinceridad para evitar demasiado contenido falso.
Combinación de desempeño conductual y entrevista 1. La necesidad de seleccionar los talentos adecuados a la primera: puede aumentar la productividad, reducir los costos de capacitación y reducir las tasas de rotación. Si el trabajo que quisieras fuera trepar a los árboles, contratarías una ardilla, no un pavo, para enseñarle a trepar a los árboles. Elige a la persona adecuada y guárdalo todo.
2. Recopile información concentrada relacionada con el trabajo durante la entrevista + registre completamente el comportamiento de la persona durante la entrevista + evaluación objetiva y precisa y evaluación posterior a la entrevista = una entrevista más valiosa y precisa. (tasa de éxito del 38%), después de la evaluación forense anterior, la tasa de éxito aumentará al 66%. 3. Combinar desempeño conductual con entrevistas. Pregunte sobre su desempeño anterior en el trabajo.
1) La conducta es el hecho de que una persona ha dicho o hecho en el pasado, no su carácter ni sus hábitos. El comportamiento pasado puede predecir el futuro. Tome notas en consecuencia y haga un seguimiento cuando el puesto vuelva a estar disponible.
R. Es fácil tomar decisiones laborales. b. La información entre los entrevistadores es consistente. c.La información es precisa.
d. Mejor archivo y archivo.
2) No le preguntes qué hará en el futuro. Lo último que debes preguntar es "Háblame de ti".
3) Las buenas preguntas en las entrevistas son desde cuatro aspectos: S+T+A+R.
S-Situación Escenario T-Meta Meta A-Acción Acción R-Resultado [Cómo distinguir "hechos" y "mentiras" durante las entrevistas] 1. Los hechos pueden ser consistentes, pero las mentiras no; Cuando la otra parte puede responder la pregunta sin problemas, puede haber contenido falso “Lo que acabas de decir fue muy bueno, ¿puedes decirlo de nuevo? ”.
3. Preste atención a las pistas importantes del comportamiento no verbal del solicitante: 1) Ojos: 2) Postura corporal: 3) Gestos: 4) Expresión facial:
5. Detalles de la entrevista Objetivos y alcance
[Objetos y entorno de la entrevista]
Lo mejor es buscar solo cinco dimensiones para un puesto, y el contenido debe ser aprobado por el jefe de el departamento que necesita reclutar personas.
■Estudie los objetivos y el alcance de los representantes de ventas: 1. Autodirigidos y automotivados; 2. Llevarse bien con los demás; 3. Ser persuasivos e influyentes; 4. Comunicar información técnica; 5. Comportamiento profesional.
■El alcance del empleado del departamento de inspección es 1. Obediente y bueno para llegar a acuerdos; 2. Llevarse bien con los demás; 3. Tener sentido de servicio; 4. Capacidad de trabajo profesional; 5. Comportamiento profesional ■Investigación del perímetro del supervisor de recursos humanos 1. Autodirigido y motivado; 2. Llevarse bien con los demás 3. Comunicar información profesional interna;
■Supervisor. ¿Cómo hacer un plan de entrevista basado en la circunferencia? Busque una hoja de papel y escriba el plan de entrevista 1. Dudas encontradas en el currículum 2. Deduzca alrededor de tres preguntas; las cinco circunferencias básicas; 3. Respuestas a las preguntas anteriores. /p>
■¿Cómo prepararse para una entrevista?
1. Dedique de 5 a 15 minutos a leer atentamente el currículum del entrevistador y haga la correspondiente. plan de entrevista; 2. Lleve únicamente el currículum del entrevistador al lugar de la entrevista para eliminar la presión psicológica del entrevistador; 3. Prepare un folleto o folleto de presentación de la empresa, un manual del empleado, etc.; Organizar otros trabajos con anticipación para evitar interferencias con la entrevista, preferiblemente no en la oficina del supervisor; Mantener la entrevista en privado
6. y técnicas]
A la hora de prepararnos para la entrevista, debemos ser buenos descubriendo dudas en los currículums para determinar si nuestra empresa puede cumplir con los requisitos de los solicitantes, y al mismo tiempo examinar si el entrevistador es realmente adecuado para nuestra empresa:
1. La verdadera razón de la brecha laboral;
2. Razones para cambiar de trabajo con frecuencia
3. nuevas habilidades recientemente es que los analfabetos modernos son personas que no aprenden nuevos conocimientos;
4. Los que abandonaron la empresa original
[Habilidades iniciales de la entrevista]
1. Cuando comience la entrevista, será mejor que vayas a la sala de recepción para conocerlo y comprender su lado real (observar su postura de espera, palabras, etc.).
2. Lleva a la otra persona a la sala de entrevistas, dale la mano y preséntate para evitar que la otra persona sepa quién eres.
3 Después de sentarte, asegúrate de que ambas partes estén cómodas y díselo a la otra persona. parte: "Para facilitar una mayor comprensión y evaluación, haré algunos registros correspondientes en el sitio, espero que no le importe".
4. los requisitos para cada ronda, para que la otra parte pueda organizar su tiempo de manera razonable
[Entrevista estructurada]
1 En la primera entrevista, el tiempo de la entrevista puede ser lo más corto posible. como sea posible, y cuanto más tarde (de alto nivel), más tiempo llevará.
2. Si hay una hora de entrevista, podéis dedicar 15 minutos a comunicaros y presentaros, lo que es similar a charlar para aliviar la tensión. A continuación, saca las dudas que has hecho antes y habla de ellas en unos 15 minutos. También hay 30 minutos para hacer preguntas sobre las experiencias de entrevistadores anteriores y cinco dimensiones básicas.
3. Hay cuatro formas de hacer preguntas: revisar, reformular, omitir y ampliar (ejemplos); la orientación, las preguntas y el seguimiento deben realizarse durante el proceso de entrevista.
4. Realizar los registros correspondientes.
[Consejos para finalizar una entrevista]
1. Permita que el entrevistador haga preguntas
2. Agradezca sinceramente al entrevistador; >3. Prepárese para la entrevista;
4. No le cuente a la otra parte los resultados inciertos después de la entrevista.
7. Habilidades profesionales para entrevistas estructuradas
[Hacer preguntas sobre el comportamiento]
En la entrevista, el contenido estrella es a través de orientación, preguntas, resumen y discusión directa. Esto se logra de manera clara planteando adecuadamente cuestiones teóricas.
situación? Escena T-Objetivo? Objetivo Una acción. -Acción R-Resultado? - Resultado 1. Introducción: ¿Podría describir un caso de protección natural?
2. Pregunte: ¿Cuál fue el resultado?
3. Resumen: Lo que acabas de decir es en realidad un problema de Tianbao, ¿verdad?
4. Directamente: por favor dime un ejemplo de Tianbao.
5. Cuestiones teóricas. Convierta las preguntas teóricas en preguntas basadas en ejemplos y pida a la otra parte que describa la situación, los objetivos, las acciones y los resultados. ¿A quién reportaba en su empresa anterior? ¿Cuántas personas te reportan? Por favor dé un ejemplo relevante. No cierres tu mente y hagas preguntas que puedan responderse con sí y no, los resultados que obtengas generalmente serán falsos o incorrectos. )
[Registre completamente el buen comportamiento]
Tomar notas de la entrevista puede evitar eficazmente malentendidos durante la entrevista, como el efecto halo, el efecto de primacía, el efecto de actualidad, los estereotipos, etc. Cuantas más entrevistas realices para un puesto clave, más claras deberían ser tus notas.
1. Regístrelo directamente en el cronograma de entrevistas y sea lo más conciso posible.
2. Hazle saber al entrevistador que estás tomando notas, pero no dejes que vea lo que estás escribiendo y mucho menos corrigiendo. Evite causar presión psicológica a la otra parte, hacer que la entrevista no pueda ser verdaderamente justa e imparcial y hacer que la otra parte no pueda aprovechar al máximo sus habilidades después de estar nerviosa.
3. Toma notas durante la entrevista, pero no saques conclusiones precipitadas. No está calificado para tomar una decisión final hasta que haya evaluado a todos los involucrados en el puesto. Después de la entrevista, debemos comparar quién es más adecuado para este puesto en cinco dimensiones. Si es necesario, busque la opinión de los demás antes de tomar decisiones.
[Escuche atentamente]
Escuchar es la base de una entrevista eficaz. Siga la regla 80/20 durante las entrevistas. Se deben evitar los siguientes comportamientos durante la entrevista:
1. Interrumpir la conversación de manera grosera; esta pregunta ha terminado, la siguiente pregunta...
2. Parecer demasiado ocupado e inapropiado. A menudo me ignoran. La gente me molesta y el teléfono suena con frecuencia.
3. Escuche sólo lo que quiere escuchar, lo que facilita ignorar la autenticidad de la capacidad del entrevistador. 4. Ignore las señales no verbales. 5. Mire sólo los detalles e ignore los grandes; imagen; 6. Procesamiento inadecuado de la información. No procese información en el acto.
[Domine la velocidad de la entrevista]
1. Inserte adecuadamente una pregunta final durante el proceso de la entrevista y luego introduzca otra pregunta de manera orientadora. para ajustar y controlar los objetivos.
2. También puedes decir: "¡Lo que acabas de decir es muy, muy bueno!" Mientras dices esto, usa tus manos para hacer un gesto de presión de arriba a abajo. El mensaje que recibe una persona normal es: ahí se acabó el problema.
3. Si sientes que la otra persona no ha hablado lo suficiente sobre algo, simplemente haz un gesto de invitación con las palmas hacia arriba, o mira a la otra persona seriamente sin hablar.
[Mantenga la autoestima del entrevistador]
Si mantiene la autoestima del entrevistador durante la entrevista, éste tendrá una impresión especialmente buena de su empresa. Si afecta su autoestima, se irá con el corazón roto, lo que repercutirá indirectamente en él.
1. Establezca una buena relación de antemano. Por ejemplo, deja que la otra persona se relaje al inicio de la charla.
2. Establecer una buena relación después. Si crees que no puede hacerlo, debes enviarlo personalmente a su puerta para expresarle tu más sincero agradecimiento.
3. Felicítalo durante todo el proceso. "Bueno, ¡bien!" "¡Te ves muy enérgico hoy!". Deja que la otra persona se sienta valorada.
4. Una vez que la otra parte se sale del tema, usted debe hacer su propia pregunta primero, como: "¿No entendí hace un momento?" Responsabilícese y vuelva a hacer la pregunta.
5. Lo entiendo. Por ejemplo, "No te pongas nervioso. Si fueras yo, haría lo mismo en esta situación".
[Señales no verbales]
No des señales negativas .
Ocho. Trabajo de seguimiento después de la entrevista estructurada
[La evaluación debe realizarse después de la entrevista]
1. Organiza tus notas;
2. circunferencia de la cintura;
3. Resuma la longitud de cada circunferencia;
4. Dé una puntuación a cada entrevistador.
[Posibles malentendidos en la puntuación de la entrevista]
1. Por ejemplo, mi malentendido. Cuando descubra que el entrevistador es similar a usted y a sus contactos en algunos aspectos, debe estar atento.
2. Efecto halo. Si las deficiencias son demasiado prominentes, otras ventajas quedarán encubiertas por esta deficiencia; por otro lado, si las ventajas son demasiado prominentes, sus deficiencias también quedarán encubiertas.
3. Comparado con los errores. La razón es que las personas necesitan compararse con otras y las personas necesitan compararse con posiciones.
4. Efecto original y efecto actualidad. La primera razón (la primera razón, la más cercana) es la más cercana a ti.
5. Vergonzoso. A veces, los propios defectos están en el cuerpo de la otra persona y ellos los dejarán ir inconscientemente.
6. Utilizar información irrelevante o ignorar información relevante para evaluar a los candidatos.
[Realizar evaluación psicológica a quienes aprueben la entrevista para puestos clave]
1. Método: Complete los espacios en blanco.
2. Prueba de funcionamiento. No existe una respuesta correcta, simplemente haz lo que quieras. Se refiere a una respuesta conductual ante un estímulo determinado. Este tipo de pruebas requiere un análisis de expertos.
3. Entrevista estructurada. Jack Welch, la cuestión de quién se queda atrás cuando el avión se estrella.
4. Simulación de escenarios. No hay discusiones teóricas ni gestión de archivadores (entrevistar a personas que nunca han hecho este trabajo), presentaciones ni juegos de negocios, etc. Este método se utiliza principalmente para evaluar la calidad general de los candidatos.
[Objetivo y método de recopilación de pruebas]
"Inicialmente hemos decidido probarlo ahora. ¿Podemos obtener un certificado de su empresa anterior?". Esto debe hacerse con el consentimiento de la otra parte. El contenido de la recopilación de pruebas debe incluir:
1. ¿Cuándo se incorporará a la empresa?
2. ¿Qué representa esta posición? Este es el punto más crítico y se deben mantener registros adecuados.
3. ¿Dónde necesita mejorar esta persona?
[Notificación del resultado de la entrevista]
Independientemente del resultado de la entrevista, se debe notificar al entrevistador por teléfono o correo electrónico. Si la entrevista no tiene éxito, dígale lo que cree que es bueno en la entrevista y lo que debe mejorarse. Dígale que su currículum se archivará en el grupo de talentos y que espera tener la oportunidad de cooperar en el futuro. Finalmente, le agradezco sinceramente por participar nuevamente en la entrevista.
Si lo contratan, debe decirle a la otra parte lo que necesita preparar (como copias de identificaciones, fotografías, ropa de cama, etc.), cuándo presentarse ante la empresa, estándares salariales, etc. . , pregunte a la otra parte si hay algo que no entienda y trate de explicárselo claramente a la persona en cuestión para evitar infelicidad en el trabajo en el futuro.