¿Cuáles son las aplicaciones de los modelos de datos y la toma de decisiones en la gestión de recursos humanos?
China Paper Network/3/view-1550800.htm
[Palabras clave] recursos humanos; almacén de datos; modelo de datos multidimensional; soporte de decisiones
doi: 10.3969 /j.issn. 1673 - 0194 .2012 .07.026
[Número de clasificación de la Biblioteca de China] f272.92Tp311.13 [Código de identificación del documento] A [Número de artículo] 1673-0194(2012)07-0052-06.
1 Cita
Los recursos humanos son las capacidades y talentos disponibles de las personas que una empresa puede considerar capaces de contribuir potencialmente a la creación y el logro de su misión, visión, estrategia y objetivos[1 ]. En la era de la competencia global y la economía del conocimiento, los recursos humanos son el primer recurso y la ventaja competitiva fundamental de las empresas. La gestión de recursos humanos se ha convertido en una fuerza importante que respalda las capacidades básicas y las ventajas competitivas de las empresas y tiene una posición estratégica muy importante. Pero al mismo tiempo, debido a los muchos niveles de departamentos corporativos involucrados, los complejos procesos de negocios y las enormes cantidades de datos e información, la gestión de recursos humanos es extremadamente compleja y difícil, lo que dificulta dar pleno juego al papel estratégico. de recursos humanos. Aunque el sistema de información de gestión de recursos humanos ha optimizado los procesos comerciales en los últimos años, ha mejorado la eficiencia del trabajo diario y ha logrado un funcionamiento eficiente y estable de la gestión de recursos humanos a nivel de procesos comerciales, todavía existen algunos problemas urgentes en la gestión de recursos humanos que deben resolverse. resolverse en el nivel de apoyo a las decisiones estratégicas. Estos problemas se manifiestan en dos aspectos: es difícil obtener información para la toma de decisiones y es difícil garantizar la precisión.
Las principales razones por las que es difícil obtener y garantizar la precisión de la información para la toma de decisiones son: 1. La información para la toma de decisiones de recursos humanos incluye el inventario de recursos humanos, el pronóstico de la demanda de recursos humanos, la información de puestos y la competencia del personal. información, información de reclutamiento y asignación, información de desempeño del personal, información salarial, información de capacitación, etc. , hay muchos tipos y los datos son complejos; en segundo lugar, el modelo de organización de datos del sistema de información de gestión interna de recursos humanos está orientado a procesos comerciales específicos, no al tema del análisis de la toma de decisiones. La obtención de cierta información para la toma de decisiones conducirá inevitablemente a la reextracción y resumen de todos los datos relevantes, cuyo cálculo es complejo y requiere mucho tiempo. En tercer lugar, la gestión de recursos humanos involucra varios departamentos y niveles de la empresa, y una gran cantidad de; La información para la toma de decisiones proviene de bases de datos externas al departamento de gestión de recursos humanos de otros departamentos. Los datos en varias bases de datos externas no son uniformes en términos de definición, granularidad y estrategias de actualización, y no se pueden contar, resumir y calcular directamente. Requieren un procesamiento previo de datos prolongado, lo que aumenta aún más la dificultad de obtener información para la toma de decisiones.
En respuesta a los problemas anteriores, este artículo propone un modelo de datos multidimensional para el almacén de datos de recursos humanos. Con la ayuda de la tecnología de almacenamiento de datos, los datos se reorganizan con el tema del análisis de la toma de decisiones para lograr la unificación correcta de los datos, resolviendo así el problema de la dificultad para obtener información para la toma de decisiones y la dificultad para garantizar la precisión.
2 Almacén de datos
En 1992, William H. Inmon propuso la definición y el método de diseño del almacén de datos, que es significativamente diferente de las bases de datos tradicionales en términos de organización de datos y objetivos de aplicación. diferente. El almacén de datos ha cambiado la forma de organización de los datos. Al organizar los datos por tema y extraer información del tema por dimensiones, puede lograr el propósito de integrar y analizar datos masivos. El almacén de datos es una recopilación de datos estable, integrada, caracterizada en el tiempo y orientada a temas que se utiliza para respaldar el proceso de toma de decisiones en la gestión empresarial [2]. Según el concepto de almacén de datos, el almacén de datos tiene las siguientes cuatro características:
(1) Orientación al sujeto. Los temas son colecciones abstractas de información en las que los usuarios se centran al tomar decisiones. El almacén de datos está organizado por áreas temáticas. El almacén de datos organiza los datos en torno a temas, lo que favorece el logro del objetivo de apoyo a la información para la toma de decisiones.
(2) Integral. Los datos del almacén de datos se utilizan principalmente para análisis y toma de decisiones, y es necesario resumir, organizar y sintetizar datos detallados.
Al mismo tiempo, la mayoría de los datos del almacén de datos provienen de múltiples fuentes de datos heterogéneas y los datos no se pueden resumir y copiar simplemente. Es necesario limpiar y transformar los datos para mantener la coherencia de los datos.
(3) Tiene las características de los tiempos. Para garantizar que la información para la toma de decisiones proporcionada por el almacén de datos se pueda ajustar adecuadamente con el tiempo, el almacén de datos debe agregar contenido nuevo con el tiempo y también eliminar datos antiguos con el tiempo. Todos los códigos clave de las tablas de datos en el almacén de datos contienen elementos de tiempo para representar el período histórico de los datos.
(4) Estable. Los almacenes de datos cambian con el tiempo pero son relativamente estables. Los datos del almacén de datos se utilizan principalmente para el análisis de la toma de decisiones empresariales y los servicios proporcionados son principalmente consultas de datos. Una vez que ciertos datos ingresan al almacén de datos, se almacenarán durante mucho tiempo y, por lo general, no se modificarán. Por lo general, los datos en un almacén de datos solo necesitan cargarse y actualizarse periódicamente [3].
Los almacenes de datos analíticos necesitan resumir y clasificar grandes cantidades de datos, y las consultas complejas deben completarse de forma rápida y flexible de acuerdo con los requisitos del cliente. Los resultados de la consulta deben ser fáciles de entender para los usuarios. Esto requiere que el almacén de datos elimine los conflictos de datos y las expresiones inconsistentes al almacenar datos cuando enfrenta las necesidades de consultas del usuario, para acortar el tiempo de respuesta, la información requerida debe prepararse con anticipación; Para lograr este objetivo, la arquitectura básica de un almacén de datos incluye al menos tres componentes básicos: adquisición de datos, almacenamiento y gestión de datos y acceso a la información.
(1) Recopilación de datos La adquisición de datos se refiere a la obtención de datos originales de múltiples fuentes de datos heterogéneas, la obtención de datos integrados centrados en el tema mediante extracción, limpieza, conversión, agregación y otras operaciones, y la conversión de los datos en El proceso de carga en el almacén de datos.
(2) Almacenamiento y gestión de datos. El almacenamiento y la gestión de datos es responsable del mantenimiento interno y la gestión del almacén de datos. Los servicios prestados incluyen la organización del almacenamiento de datos, el mantenimiento de datos, el desarrollo de datos y el mantenimiento razonable del almacén de datos.
(3) Adquisición de información. El acceso a la información pertenece al front-end del almacén de datos. La interfaz del almacén de datos está orientada al usuario final. Los usuarios finales obtienen información para apoyar la toma de decisiones a través de la sección de acceso a la información. La parte de adquisición de información generalmente consta de generadores de informes, herramientas OLAP, herramientas de minería de datos y herramientas de visualización.
La arquitectura básica del almacén de datos [4] se muestra en la Figura 1.
3 Estructura básica del almacén de datos de recursos humanos
Los usuarios finales del almacén de datos de recursos humanos son los tomadores de decisiones de alto nivel y el personal diario del departamento de recursos humanos. El almacén de datos de recursos humanos puede proporcionar soporte de información para la toma de decisiones para la planificación estratégica de recursos humanos, análisis de competencias, gestión de capacitación y desarrollo, gestión salarial, gestión de contratación y configuración [5-7]. La estructura básica del almacén de datos de recursos humanos consta de un servidor de almacén de datos, un servidor de consultas y una herramienta de visualización frontal [8]. La estructura básica del almacén de datos de recursos humanos se muestra en la Figura 2.
La información requerida para la planificación estratégica y la gestión diaria de recursos humanos determina los temas de análisis, dimensiones, granularidad, requisitos de medición y reglas de extracción, transformación y carga de datos del data warehouse. El almacén de datos de recursos humanos extrae datos de múltiples fuentes de datos heterogéneas externas de acuerdo con las reglas de extracción, transformación y carga de datos, y luego organiza los datos extraídos según temas para que el servidor de consultas pueda realizar la extracción de datos. Finalmente, la herramienta de visualización de front-end extrae los datos correspondientes del servidor de consultas, los organiza en información de apoyo a la toma de decisiones y los muestra de acuerdo con las necesidades del usuario final.
4 Análisis del proceso de gestión de recursos humanos
Según la teoría moderna de la gestión de recursos humanos empresariales, el sistema de gestión de recursos humanos se puede dividir en siete partes: planificación estratégica, gestión de puestos y gestión de capacidades. , contratación y asignación, gestión del desempeño, gestión de compensaciones y gestión de formación. Los módulos funcionales del sistema de gestión de recursos humanos están interconectados e interactúan entre sí y funcionan sistemáticamente bajo la influencia del mecanismo de gestión de recursos humanos. El proceso de gestión de recursos humanos se muestra en la Figura 3.
La planificación estratégica de recursos humanos recorre todo el trabajo de gestión de recursos humanos y determina todos los aspectos del trabajo de gestión de recursos humanos. Primero, la planificación estratégica de recursos humanos determina las estrategias, objetivos, lineamientos y políticas de recursos humanos al comprender la estrategia de desarrollo y los objetivos estratégicos de la empresa, analizando las condiciones operativas y la estructura organizacional de la empresa. Luego, la planificación estratégica de recursos humanos hace un balance del estado actual de los recursos humanos, analiza las diferencias entre el estado actual de los recursos humanos y las necesidades estratégicas futuras, encuentra las brechas en los recursos humanos a través de predicciones de la oferta y la demanda de recursos humanos, y aclara las necesidades específicas. Problemas que enfrenta la planificación de recursos humanos.
Después de identificar cuestiones específicas, la planificación estratégica de recursos humanos diseñará soluciones sistemáticas a las cuestiones estratégicas de recursos humanos, ajustará las funciones comerciales del sistema de gestión de recursos humanos, realizará arreglos normativos e institucionales para la implementación de la planificación estratégica de recursos humanos y formulará medidas y acciones específicas. planes. Finalmente, el plan estratégico de recursos humanos realizará una evaluación y control en tiempo real de su implementación específica para garantizar la implementación sin problemas y el ajuste oportuno del plan estratégico de recursos humanos para satisfacer las necesidades de la empresa y el desarrollo estratégico. En el proceso de determinar la dirección estratégica, identificar los problemas actuales, formular planes específicos y controlar la implementación del plan, la planificación estratégica de recursos humanos debe estar respaldada por departamentos funcionales específicos, como gestión de puestos, gestión de competencias, gestión de contratación y configuración, gestión del desempeño, Gestión salarial y gestión de formación y desarrollo. Potente soporte informativo.
La gestión de puestos se basa en un conocimiento y una comprensión profundos de la estructura empresarial, la estructura organizativa y los procesos de la empresa, y diseña y construye un sistema de funciones, categorías de puestos y categorías de puestos de trabajo para formar un sistema de puestos de trabajo completo. para la empresa.
Las competencias se refieren a las características subyacentes y arraigadas de un individuo que distinguen a quienes se desempeñan bien en el trabajo de quienes no. Incluye conocimientos, habilidades cognitivas o conductuales, actitudes o valores, autoimagen, rasgos y motivaciones: cualquier característica de un individuo que pueda medirse o describirse de manera confiable. Las competencias deben incluir el desempeño real que se debe lograr y los rasgos de personalidad necesarios para lograr esos desempeños. La gestión de competencias define las habilidades potenciales de los empleados mediante el análisis de sus calificaciones académicas, títulos profesionales y desempeño laboral, y proporciona una base para aprovechar aún más el potencial y el desarrollo de habilidades. La gestión de capacidades proporciona requisitos de calidad para el reclutamiento y selección de personal; proporciona estándares y bases para la asignación de recursos humanos; proporciona los estándares, bases y marcos más básicos para el diseño del sistema salarial.
La base del reclutamiento y la asignación es la gestión de puestos y la gestión de competencias. De acuerdo con los puestos de la empresa y las características internas de los empleados de la empresa, seleccionar métodos de reclutamiento, canales y métodos de selección efectivos para lograr una asignación razonable de los empleados de la empresa. El reclutamiento y la asignación incluyen cinco vínculos: la empresa descubre las necesidades de adquisición de recursos humanos, formula estrategias de adquisición de recursos humanos, analiza la posición relativa del mercado laboral, reclutamiento de personal, selección y asignación de personal, y su objetivo final es la selección de personal.
La gestión del desempeño se refiere a la evaluación periódica de los empleados con el fin de garantizar la realización de los objetivos comerciales corporativos, analizar los estándares de evaluación del desempeño y los valores reales de finalización de sus puestos y realizar evaluaciones correctas de los empleados. La gestión del desempeño incluye la determinación de metas y planes, la evaluación del desempeño y la valoración del desempeño. La determinación de metas y planes se refiere a formular metas y planes de acuerdo con los requisitos de las metas estratégicas de la empresa y aclarar el contenido del trabajo y los estándares de evaluación. La evaluación del desempeño se refiere a la evaluación objetiva del trabajo de los empleados de la empresa basada en indicadores de evaluación preestablecidos. La evaluación del desempeño se refiere a analizar las causas de las brechas y formular medidas de mejora del trabajo.
El sistema de gestión salarial es el núcleo de todo el mecanismo de incentivos de toda la empresa y la clave para atraer y retener talentos. La gestión salarial puede ajustar eficazmente el sistema salarial mediante el análisis del personal, los puestos, los resultados de la evaluación del desempeño y otros datos para lograr un control efectivo de los costos laborales e incentivos salariales efectivos. La gestión salarial incluye mantener la coherencia de la estrategia salarial con la estrategia de recursos humanos y los objetivos comerciales de la empresa, mejorar las capacidades de gestión estratégica de la gestión salarial, determinar los niveles salariales adecuados, garantizar la competitividad externa y la justicia interna de los salarios y gestionar correctamente los costos laborales y; relación de recursos humanos con inversión de capital; diseñar múltiples elementos de incentivos salariales y estructuras salariales para reflejar las características de los diferentes tipos de empleados y satisfacer las necesidades inciertas, multinivel y complejas de los empleados; establecer un sistema de gestión salarial jerárquico y clasificado y ajustar dinámicamente los salarios; para que el diseño salarial pueda reflejar las necesidades y características laborales de los empleados en diferentes niveles y categorías, el mecanismo de compensación y el diseño del sistema sean procesalmente justos y coincidan con otros mecanismos y sistemas de recursos humanos, especialmente el sistema de evaluación del desempeño y los puestos. El sistema de calificación debe coincidir; ; el diseño del sistema salarial y del sistema de gestión debe ser legal y conforme para evitar que la empresa pague costes ilegales.
La gestión del desarrollo de la formación desarrolla planes de formación para los empleados corporativos analizando las necesidades de formación y los efectos de la formación reflejados en datos históricos, garantizando que la calidad y las habilidades de los empleados se maximicen con costes de formación limitados y logrando el máximo crecimiento empresarial. La gestión del desarrollo de la formación se refleja en la gestión de la base de formación, la gestión del presupuesto de formación y la gestión de la contabilidad de costes. El trabajo específico de la gestión de la formación y el desarrollo incluye comprender y dominar el desarrollo estratégico de la empresa y las capacidades y cualidades de los empleados, proporcionando una base para el plan de formación y desarrollo de la empresa, ayudando a los empleados a formular planes de desarrollo profesional y de habilidades personales basados en las características potenciales de los empleados; y necesidades corporativas; controlar el proceso de implementación de la capacitación; evaluar la efectividad del desarrollo de la capacitación;
El sistema de gestión de recursos humanos se basa en puestos y personal, teniendo como línea principal la planificación estratégica, y la gestión por competencias, selección y asignación, gestión del desempeño, gestión salarial, gestión de la formación y el desarrollo como funciones principales para asegurar los recursos humanos de la empresa Asegurar el normal funcionamiento de la gestión y maximizar el valor de los recursos humanos. A través del análisis del marco de gestión de recursos humanos, se puede concluir que la información para la toma de decisiones requerida en el funcionamiento real de la gestión de recursos humanos se organiza en torno a siete organizaciones centrales: información de puesto, información básica de personal, competencia, reclutamiento y distribución, desempeño. , compensación y capacitación y desarrollo de. Por lo tanto, el almacén de datos de recursos humanos establecerá un modelo de datos multidimensional con los temas de puestos, información básica del personal, competencias, reclutamiento y distribución, desempeño, compensación, capacitación y desarrollo.
5 Modelo de datos multidimensional del almacén de datos de recursos humanos
El modelo de datos multidimensional es la mejor manera de modelar datos de soporte de decisiones y también es un método de modelado de datos comúnmente utilizado en almacenes de datos. Los modelos de datos multidimensionales organizan los datos de forma intuitiva y permiten el acceso a datos de alto rendimiento. Cada modelo de datos multidimensional está representado por múltiples esquemas de datos multidimensionales, y cada esquema de datos multidimensional consta de una tabla de hechos y un conjunto de tablas de dimensiones. El modelado de datos multidimensionales del almacén de datos incluye determinar temas, seleccionar hechos y dimensiones, determinar la granularidad, determinar dimensiones y atributos de la tabla de hechos.
5.1 Determinar el área temática
El tema es un estándar para clasificar datos en un nivel superior. Cada tema corresponde básicamente a un área de análisis macro. Un tema es un concepto abstracto que integra, transforma, clasifica y analiza datos en sistemas de información empresarial a un nivel superior. A través del análisis de la arquitectura del sistema de gestión de recursos humanos antes mencionada, los temas del almacén de datos de recursos humanos se determinan como temas de puestos, temas de información básica del personal, temas de competencias, temas de ajuste y configuración del personal, temas de capacitación y desarrollo, temas de evaluación del desempeño. y temas salariales.
(1) Tema de posición. El tema del puesto determina si se deben agregar nuevos puestos analizando la categoría de trabajo, la función y la categoría de trabajo del puesto en el sistema organizacional empresarial actual, así como el puesto del empleado y la información de personal, y luego lo diseña y explica.
(2) Tema de información básica del personal. El tema de información básica del personal analiza las calificaciones académicas, habilidades, títulos profesionales, experiencia laboral y otra información de todos los empleados para formar una comprensión general de los recursos humanos de la empresa actual y proporcionar soporte de datos para el inventario de recursos humanos.
(3) Temas característicos competentes. El tema de competencias proporciona soporte informativo para el reclutamiento y selección de personal, ajuste de configuración, salario, etc. mediante el análisis de información básica como calificaciones académicas, habilidades, títulos profesionales y adaptabilidad laboral de los empleados.
(4) Tema de ajuste y configuración de personal. El tema del ajuste y asignación de personal es determinar la transferencia y el ajuste razonables de los empleados mediante el estudio de las competencias y funciones laborales de los empleados.
(5) Temas de formación y desarrollo. El tema de capacitación y desarrollo desarrolla planes de capacitación analizando la información básica de los empleados, la información base de capacitación, el presupuesto de capacitación y la información de gestión de costos para lograr el máximo crecimiento del valor de los recursos humanos al menor costo.
(6)Tema de evaluación del desempeño. El tema de la evaluación del desempeño se refiere a la evaluación objetiva de los empleados con base en los estándares de evaluación del desempeño de sus puestos con el fin de asegurar la realización de los objetivos comerciales.
(7) Tema salarial. El tema salarial puede ajustar eficazmente el sistema salarial, lograr un control de costos efectivo y maximizar el efecto de incentivo mediante el análisis de las habilidades, puestos y desempeño de los empleados.
5.2 Determinar el tamaño granular
La llamada granularidad se refiere al nivel de detalle y nivel de unidades de datos en el almacén de datos. Cuanto más detallados son los datos, menor es la granularidad y cuanto menor es el nivel, más completos son los datos, mayor es la granularidad y mayor es el nivel. La granularidad de la selección debe satisfacer las necesidades comerciales y basarse en los datos de la base de datos de origen. El método general de selección de granularidad adopta el nivel más bajo de detalle, es decir, la granularidad del almacén de datos puede considerarse como una fila de registros en cada base de datos de origen.
5.3 Seleccionar dimensiones
La dimensión se refiere al ángulo desde el cual las personas observan las cosas. De acuerdo con la perspectiva organizacional de la información en el proceso de gestión de recursos humanos, las dimensiones de cada tema se seleccionan de la siguiente manera:
(1) Las dimensiones del tema del puesto incluyen la dimensión del tiempo, la dimensión del personal, la dimensión de la empresa y el puesto. Dimensión de categoría.
(2) Las dimensiones de la información básica del personal incluyen la dimensión de tiempo, la dimensión académica, la dimensión de habilidades, la dimensión de posición, la dimensión de título profesional y la dimensión de la empresa.
(3) Las principales dimensiones de la competencia incluyen la dimensión del tiempo, la dimensión del puesto, la dimensión del personal y la dimensión de la empresa.
(4) Las principales dimensiones del ajuste y asignación de personal incluyen la dimensión del tiempo, la dimensión del puesto, la dimensión del personal, la dimensión del desempeño y la dimensión de la empresa.
(5) Las dimensiones de los temas de capacitación y desarrollo incluyen la dimensión del tiempo, la dimensión de la empresa, la dimensión del puesto, la dimensión del personal, la dimensión de la base de capacitación, la dimensión del título profesional y la dimensión del costo.
(6) Las principales dimensiones de la evaluación del desempeño incluyen la dimensión del tiempo, la dimensión de la empresa, la dimensión del puesto, la dimensión del título profesional, la dimensión del personal y la dimensión del indicador de evaluación.
(7) Las dimensiones del tema salarial incluyen la dimensión de tiempo, la dimensión de puesto, la dimensión de personal, la dimensión de empresa, la dimensión de categoría salarial y la dimensión de evaluación.
5.4 Establecimiento de un modelo de datos multidimensional
El almacén de datos de recursos humanos utiliza un esquema en estrella para construir un modelo de datos multidimensional basado en la selección de los campos temáticos y dimensiones anteriores. , se construye un modelo de datos multidimensional, como se muestra en la Figura 4 ~ Como se muestra en la Figura 10.
(1) Tema de posición. El tema del trabajo toma el tiempo, la unidad, la información de personal y la categoría del trabajo como dimensiones de análisis para proporcionar información completa, como el título del trabajo, el contenido del trabajo, las características del trabajo y las calificaciones del trabajo. La dimensión temporal incluye tres dimensiones: año, mes y día. Las dimensiones de la dotación de personal incluyen el tipo de dotación de personal, el nivel de dotación de personal y la cantidad de dotación de personal. Las dimensiones de la empresa incluyen el nombre de la empresa, la categoría de la empresa y el nivel de la empresa. La dimensión de categoría laboral incluye categoría laboral, oficina departamental y nivel laboral.
(2) Tema de información básica del personal. El tema de información básica del personal toma tiempo, educación, habilidades, puesto, título profesional y unidad como dimensiones de análisis para proporcionar información estadística completa como el nombre, sexo, fecha de nacimiento, lugar de origen y cantidad de personal relevante. Las dimensiones de calificación educativa incluyen el nombre de la escuela, el nombre de la especialidad, las calificaciones académicas, el tiempo de graduación, el título y el tiempo de concesión. Las dimensiones de la habilidad incluyen el nombre de la habilidad, la categoría de la habilidad y el nivel de la habilidad. Las dimensiones de los títulos profesionales incluyen categoría, nivel y tiempo de revisión.
(3) Temas característicos competentes. La capacidad y la calidad toman tiempo, personal, puestos y unidades como dimensiones de análisis para proporcionar información estadística completa sobre la capacidad y la calidad del personal. La dimensión personal incluye la dimensión de habilidades, la dimensión de educación, el nombre, el género, la fecha de nacimiento y el lugar de origen.
(4) Tema de ajuste y configuración de personal. El tema del ajuste y asignación de personal toma el tiempo, el personal, los puestos, las empresas y el desempeño como dimensiones de análisis para proporcionar información estadística completa sobre el ajuste y asignación de personal. La dimensión de desempeño incluye los resultados de la evaluación.
(5) Temas de formación y desarrollo. El tema de capacitación y desarrollo toma tiempo, personal, puestos, unidades, títulos profesionales, bases de capacitación y costos como dimensiones de análisis para proporcionar información estadística completa sobre los planes de capacitación y sus efectos. Las dimensiones de la base de capacitación incluyen el tiempo de uso, el nombre de la base de capacitación y la categoría de la base de capacitación. La dimensión de gastos incluye el presupuesto de gastos y la liquidación de gastos.
(6)Tema de evaluación del desempeño. El tema de la evaluación del desempeño toma tiempo, personal, puestos, unidades, títulos profesionales e indicadores de evaluación como dimensiones de análisis para proporcionar información estadística completa sobre los resultados de la evaluación del desempeño. La dimensión estándar de evaluación incluye estándares de evaluación.
(7) Tema salarial. El tema de salario proporciona información estadística completa sobre la cantidad de salario basada en las dimensiones de análisis de tiempo, personal, puesto, unidad, tipo de salario y evaluación del desempeño. Las categorías salariales incluyen salario base, aumentos salariales basados en el mérito, bonificaciones, asignaciones, equidad, beneficios de seguridad, beneficios de salud y asistencia, beneficios de jubilación y beneficios de tiempo libre remunerado.
6 Teoría de la conclusión
En vista del problema actual de la dificultad para obtener y garantizar la precisión de la información para la toma de decisiones de gestión de recursos humanos, establecer un almacén de datos de recursos humanos es una solución ideal. . A través del análisis de la planificación estratégica de recursos humanos y los procesos diarios de negocios, se definen siete temas de información del trabajo organizacional de recursos humanos: puestos, información básica del personal, habilidades y cualidades, ajuste y configuración del personal, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño y salario, y determinados Se identifican las dimensiones de cada tema y se establece un modelo de datos multidimensional del almacén de datos de recursos humanos, que sienta las bases para resolver el problema de la dificultad en obtener información para la toma de decisiones de recursos humanos y garantizar su precisión.