Por qué los talentos técnicos carecen de vitalidad

El hecho de que podamos tener un equipo de talentos técnicos estable y en continuo crecimiento tiene un impacto importante en el crecimiento de una empresa e incluso puede estar relacionado con el éxito o el fracaso instantáneo de la empresa. Al estudiar empresas multinacionales conocidas en el país y en el extranjero, como Haier e Intel, uno de los secretos y experiencias importantes de su éxito es que conceden gran importancia a la innovación tecnológica y a la gestión innovadora de los talentos técnicos. pero en Se implementa en cada detalle de la gestión de producción y operación de la empresa. En comparación, en términos de innovación tecnológica, existe una gran brecha entre la mayoría de las empresas nacionales y no están haciendo lo suficiente. O sólo hablan pero no hacen nada, o sólo hablan de labios para afuera. Ésta es también la razón fatal por la que las empresas no pueden desarrollarse rápidamente y sólo pueden sobrevivir en el mercado sin poder competir con las empresas internacionales. En estas empresas no hay un ambiente de respeto por el talento y la creación, ni énfasis en la innovación tecnológica. Las empresas no pueden retener talentos técnicos, y mucho menos atraer talentos técnicos. Los talentos técnicos en las empresas generalmente carecen de moral, no tienen motivación para el trabajo y menos aún pasión por la innovación. Principalmente manifestado en: dejadez en el trabajo. Los talentos técnicos no se esfuerzan por progresar en el trabajo profesional y técnico, sino que simplemente salen del paso. Son demasiado vagos para pensar en los problemas técnicos existentes, no superan los riesgos técnicos perdidos, no tienen espíritu de estudio duro y carecen del sentido de competencia para ponerse al día entre sí. En un entorno así, es difícil estimular el entusiasmo y la iniciativa del personal técnico para innovar. Por lo tanto, las empresas no han logrado muchos logros en transformación tecnológica y hay aún menos invenciones y patentes de tecnología con derechos de propiedad intelectual independientes. El cambio de trabajo ocurre todo el tiempo. La sociedad de mercado es una sociedad tridimensional y los talentos técnicos hacen constantemente comparaciones generales entre amigos, compañeros de clase, líderes, colegas y diferentes empresas. En un entorno técnico no benigno, los talentos técnicos tendrán una sensación de frustración y fracaso en su carrera, trabajo, vida y otros aspectos. Sus carreras no tendrán futuro, su trabajo perderá valor y sus vidas no satisfarán sus necesidades. Para cambiar su situación, cambiar de trabajo se ha convertido en la única opción para muchos talentos técnicos. Como resultado, la empresa ha perdido una gran cantidad de talentos técnicos excelentes y la fuerza técnica originalmente insuficiente de la empresa se ha debilitado aún más. Revelar secretos técnicos. La mayoría de los talentos técnicos de la empresa tienen cierta experiencia laboral, han acumulado una rica experiencia técnica en muchos años de práctica laboral y tienen una capacidad relativamente fuerte para resolver problemas en el acto. Hasta cierto punto, la rica experiencia técnica no es sólo la propia riqueza de talentos técnicos, sino también un tipo de riqueza creada por las empresas a largo plazo y, por tanto, también la riqueza de las empresas. A medida que los talentos técnicos cambian de empleo, también se pierde la riqueza tecnológica de las empresas. No solo eso, los secretos técnicos centrales de temas o proyectos en los que han participado talentos técnicos también se transferirán a pares o competidores. Además del comportamiento de cambio de trabajo y la filtración de secretos técnicos corporativos, también existe el comportamiento a tiempo parcial de los talentos técnicos en el trabajo. A menudo están "en el campo de Cao pero en la dinastía Han". Insatisfecho con la empresa. Debido a que los talentos técnicos no están satisfechos con la situación actual de la empresa, inevitablemente expresarán su descontento en diversas situaciones sociales. Aunque los talentos técnicos solo se quejan, la insatisfacción dañará de manera invisible la imagen y la reputación de la empresa, extendiéndose y extendiéndose a las zonas circundantes con un fuerte contagio. Puede afectar fácilmente la actitud y la evaluación de la empresa por parte del entorno circundante, especialmente los talentos técnicos fuera de la empresa pueden verse disuadidos. 2 Posibles razones El comportamiento desviado de los talentos técnicos hacia las empresas se puede resumir de la siguiente manera: En primer lugar, está impulsado por la maximización de los intereses individuales. Como dice el refrán, cuando la gente va a lugares más altos, el agua fluye hacia lugares más bajos. Buscar más beneficios materiales y satisfacer niveles más elevados de placer espiritual son necesidades inherentes de todos. La sociedad de mercado actual es una sociedad en la que los individuos pueden expresarse plenamente. Los talentos técnicos con conocimientos y habilidades específicos tienen requisitos cada vez más fuertes para maximizar sus necesidades materiales y espirituales. En esencia, esperan y exigen que los beneficios que obtienen sean consistentes con sus propias ventajas. Incluso si están satisfechos con su entorno de trabajo actual, una vez que aparezca un lugar mejor, algunas personas seguirán siendo inducidas e impulsadas por intereses y renunciarán a las semillas de sésamo para recoger sandías. Para las personas, el cambio de empleo es un fenómeno normal. Sin embargo, las empresas siempre deben prestar atención y estudiar el fenómeno del cambio de empleo y analizar si la tasa de rotación de talentos técnicos en la empresa alcanza el valor de advertencia. Cuando la tasa de rotación de talentos técnicos de nivel medio y superior en una empresa es alta, uno debe tener cuidado de que el cambio de trabajo ya no sea un comportamiento individual sino un comportamiento grupal. Es muy probable que la propia empresa tenga problemas reales que lo hagan. Estos talentos técnicos se sienten insatisfechos. El segundo es la política de trato injusto. No importa qué tipo de empresa sea, sus empleados pueden dividirse a grandes rasgos en tres categorías: gerentes, personal técnico y trabajadores operativos.

Entre ellos, el personal directivo y el personal técnico son la columna vertebral de la construcción empresarial. Si se compara una empresa con un águila, los talentos directivos y técnicos son como las alas del águila y son igualmente importantes. Sin embargo, en la gestión real, muchas empresas tratan los talentos gerenciales y técnicos de manera diferente, otorgan gran importancia a los talentos gerenciales y desprecian los talentos técnicos, pagan salarios más altos a los talentos gerenciales y tratan a los talentos técnicos como empleados comunes. El trato injusto de los talentos directivos y técnicos se refleja más claramente en los salarios y las condiciones de vida. Por ejemplo, los talentos de alta dirección están sujetos a un sistema de salario anual, disfrutan de servicios como automóviles privados y comunicaciones ilimitadas, disfrutan de un trato de alto nivel en vivienda y atención médica, pueden ser evaluados y designados para puestos profesionales y técnicos de alto nivel, y disfrutan de altos cargos directivos. Asignaciones por cargos profesionales y técnicos. Sin embargo, el personal profesional y técnico de alto nivel está lejos de ser el mismo. Implementan un sistema salarial ordinario para trabajos calificados, no tienen automóviles privados ni servicios de comunicaciones y tienen estándares de vivienda y tratamiento médico mucho más bajos. Para resumirlo en una frase, los talentos gerenciales pueden disfrutar de todo lo que disfrutan los talentos técnicos; los talentos técnicos pueden no disfrutar de todo lo que disfrutan los talentos gerenciales; El salario tiene dos funciones básicas: por un lado, protege las necesidades básicas de vida de los empleados y, por otro, los motiva a trabajar duro. Las políticas de remuneración injustas no sólo no lograrán motivar, sino que disminuirán en gran medida el entusiasmo de los talentos. En tercer lugar, hay una falta de oportunidades de desarrollo. Los talentos técnicos son en su mayoría personas orientadas a su carrera y con un gran deseo de lograr logros profesionales. En el trabajo, esperan tener más oportunidades de capacitación, oportunidades de promoción y oportunidades empresariales, y se esfuerzan por perfeccionar sus carreras. En las empresas que no prestan atención a la innovación tecnológica, esto es casi un lujo para los talentos técnicos. Las empresas proporcionan a los talentos directivos una formación rotativa organizada y planificada en administración de empresas estipulada por el Estado, pero rara vez ofrecen condiciones similares para los talentos técnicos. Aunque el país también exige educación continua en ingeniería para el personal técnico, a menudo se basa principalmente en la formación de talentos técnicos. Autoestudio para actualizar conocimientos profesionales y técnicos. Los talentos de gestión empresarial tienen un canal de promoción laboral relativamente amplio. Pueden ascender en la escala laboral paso a paso a lo largo de la escala vertical de miembro de sección, jefe adjunto de sección, jefe de sección, jefe adjunto de división, jefe de división, ingeniero jefe adjunto y gerente general adjunto. y director general. También pueden trabajar lateralmente en diferentes departamentos o empresas. La promoción laboral para los talentos técnicos es relativamente limitada, con solo cinco niveles de trabajo: técnico, ingeniero asistente, ingeniero, ingeniero superior e ingeniero superior destacado. Al mismo tiempo, debido a diversos factores y limitaciones de las condiciones actuales, las empresas no pueden proporcionar a los talentos técnicos un entorno empresarial excelente, lo que les permite desarrollar de forma independiente nuevos proyectos y temas de diversas formas. Varios factores que no favorecen el desarrollo de talentos técnicos impiden que los talentos técnicos vean sus propias perspectivas de desarrollo en la empresa. Cuarto, los incentivos son débiles. Algunas empresas no pueden atraer o retener talentos técnicos, no porque no les presten atención, sino porque están limitadas por condiciones prácticas. Las empresas no pueden o no pueden tomar medidas como ofrecer salarios altos e incentivos para los talentos técnicos. Incentivos eficaces, como oportunidades de desarrollo profesional y grandes recompensas financieras. Además, la inversión limitada en investigación y desarrollo de tecnología no se puede gastar de manera razonable. Al recompensar a los talentos técnicos que han logrado logros, adoptamos un método de distribución única en el que todos reciben una parte del pastel o el líder se hace cargo. pérdida para los talentos técnicos que realmente han trabajado duro. ¿Cómo podemos hacer que los talentos técnicos aporten voluntariamente sus talentos? 3. Contramedidas Para estabilizar y estimular la vitalidad de los talentos técnicos, se pueden probar las siguientes medidas: (1) Agregar una secuencia de posiciones técnicas. Los puestos técnicos aquí referidos se refieren a puestos desempeñados en un determinado campo profesional y técnico con el fin de ser responsables de determinado trabajo técnico. Es diferente de nuestros puestos profesionales y técnicos tradicionales. Los puestos profesionales y técnicos en el sentido tradicional, comúnmente conocidos como títulos profesionales, son esencialmente una evaluación del nivel profesional y técnico del personal técnico, que refleja el grado en que el personal técnico ha dominado los conocimientos y habilidades de una determinada tecnología profesional. Los puestos profesionales y técnicos se dividen en cinco niveles: técnico, ingeniero asistente, ingeniero, ingeniero superior e ingeniero superior destacado. Siempre que haya dominado ciertos conocimientos y habilidades en una determinada especialidad, puede participar en la evaluación laboral profesional y técnica de esa especialidad, independientemente de si se encuentra en un puesto técnico o no. Algunas empresas establecen puestos profesionales y técnicos como puestos técnicos. Este enfoque es digno de discusión. Los puestos profesionales y técnicos son la condición más importante y principal para postularse a puestos técnicos, pero no son la única condición. El establecimiento de puestos técnicos se basa en las necesidades de desarrollo de la organización y las características del trabajo profesional y técnico en sí, más que en puestos profesionales y técnicos.

Comparando tecnología y gestión, la gestión tiene varios tipos de trabajo, y la tecnología también tiene varios tipos de trabajo técnico. El trabajo de gestión de diferente naturaleza necesita determinar la persona responsable en el nivel correspondiente. Del mismo modo, el trabajo técnico de diferente naturaleza también necesita tener un responsable. Las personas encargadas de los problemas técnicos son las responsables correspondientes. Por lo tanto, podemos establecer una secuencia de puestos técnicos paralelos a los puestos directivos, a fin de proporcionar a los talentos técnicos un espacio relativamente amplio para el desarrollo profesional. (2) Desarrollar políticas de remuneración científicas y razonables. En primer lugar, el diseño salarial debe basarse en puestos. En general, el trabajo técnico tiene requisitos más estrictos, estandarizados y complejos que el trabajo de gestión. En general, el salario de los puestos técnicos no debe ser inferior al salario de los puestos directivos del mismo nivel. es ligeramente más alto, para alentar a los empleados a invertir activamente Únase a las filas de la tecnología de aprendizaje. En segundo lugar, deberían implementarse diferentes sistemas salariales para diferentes niveles de talentos técnicos. Existen ciertas reglas para el crecimiento de los talentos técnicos, que generalmente tienen forma de pirámide. La capa inferior está formada por personal técnico ordinario, la capa intermedia está formada por talentos técnicos prácticos con rica experiencia y habilidades especiales, y la capa intermedia está formada por talentos técnicos prácticos con rica experiencia y habilidades especiales. la capa superior está formada por talentos técnicos de primer nivel con un alto nivel de conocimiento y una gran capacidad de innovación que son buenos para resolver problemas. En la secuencia de puestos técnicos antes mencionada, los técnicos pertenecen al personal técnico ordinario; los técnicos jefes adjuntos, los técnicos jefes, los ingenieros jefes adjuntos y los ingenieros jefes pertenecen a talentos técnicos prácticos; los ingenieros jefes adjuntos y los ingenieros jefes están ocupados por talentos técnicos de primer nivel; . Cuanto mayor es el nivel, mayor es el nivel técnico y la capacidad, más difícil es convertirse en un talento y menor es el número. El sistema salarial debe adaptarse a la ley del crecimiento del talento. Por ejemplo, el personal técnico ordinario debe implementar un sistema salarial (puesto + beneficio), los talentos técnicos prácticos deben implementar un sistema salarial (puesto + beneficio + recompensa) y el de primer nivel. Los talentos técnicos deben implementar un sistema salarial (puesto + beneficio + recompensa + comisión de proyecto). En tercer lugar, debemos respetar el principio de igualdad de remuneración para puestos iguales y de remuneración fácil para puestos diferentes. La igualdad salarial para el mismo puesto no requiere que el mismo puesto tenga el mismo monto de salario absoluto. Permite que el mismo puesto tenga un rango salarial razonable y se pueden establecer varios niveles salariales para que el salario del trabajo no solo pueda reflejar el salario. valor del trabajo, pero también No desviarse del valor laboral del puesto y ser capaz de adaptarse completamente al entorno específico del puesto. Los trabajos fáciles y los salarios fáciles requieren puestos diferentes con salarios diferentes, diferenciados y diferenciados. Los salarios deben y deben ajustarse al cambiar de puesto. Cuarto, respetar la equidad y el avance de la remuneración del talento técnico. La equidad de la remuneración se refleja en el tratamiento de diversos talentos técnicos dentro de la empresa; el avance de la remuneración se refleja en la competencia en el mercado de talentos fuera de la empresa. (3) Proporcionar capacitación técnica planificada y organizada. La formación es una vía importante para que los talentos técnicos actualicen sus conocimientos y mejoren su nivel técnico. En la actualidad, los problemas más destacados que enfrentan las empresas en materia de capacitación técnica son: se limitan a la capacitación laboral de los trabajadores operativos, no conocen los últimos avances de diversas tecnologías profesionales y no saben qué personal técnico debe ser capacitado y qué tipo de capacitación se debe realizar, falta una implementación organizada y paso a paso de la capacitación técnica profesional, y el personal técnico tiene un fuerte deseo de recibir capacitación pero no puede encontrar un lugar para capacitarse. Ante estos problemas, es necesario realizar una planificación unificada para la formación técnica del personal técnico. En primer lugar, se establece un comité de capacitación técnica que será responsable de la toma de decisiones y la coordinación en materia de capacitación técnica, con la participación del departamento de recursos humanos de la empresa, el departamento de gestión de investigación y desarrollo tecnológico y el departamento de implementación de capacitación. El segundo es asignar una cierta proporción de los gastos del fondo de educación de los empleados para establecer una cuenta especial de capacitación técnica para garantizar que existan fondos para la capacitación técnica. El tercero es aclarar la división de responsabilidades y procesos de trabajo para la capacitación técnica. El departamento de gestión de investigación y desarrollo de tecnología rastreará rápidamente las últimas tendencias de desarrollo de diversas tecnologías profesionales en el país y en el extranjero, analizará el estado actual y las brechas en el nivel técnico. personal técnico de la empresa y proponer objetivos, contenidos y requisitos de capacitación carta de opinión de capacitación técnica, el departamento de recursos humanos determinará los candidatos que deben participar en la capacitación técnica con base en la carta de opinión de capacitación técnica, los materiales de evaluación del personal técnico y las recomendaciones del usuario. unidad, y formar un plan de capacitación técnica; el departamento de implementación de capacitación lo implementará de acuerdo con el plan de capacitación técnica por El comité de capacitación técnica evalúa la efectividad de la capacitación; El cuarto es centrarse en la capacitación para la actualización de conocimientos, la capacitación en nuevas habilidades y la capacidad de innovación para el personal técnico, adoptando diversas formas, como enviarlos a colegios y universidades para que realicen estudios adicionales, invitar a expertos para que impartan orientación práctica y participar en inspecciones de intercambio técnico. (4) Cultivar un buen ambiente empresarial. Como dice el refrán, los que están cerca del bermellón son rojos y los que están cerca de la tinta son negros. Un buen entorno empresarial es a la vez presión y motivación. Es necesario hacer cumplir estrictamente las condiciones de empleo para los puestos técnicos, implementar el sistema de nombramiento de puestos y el sistema de eliminación proporcional, eliminar la mentalidad de los talentos técnicos de ganar empleo y la actitud laboral de no buscar fallas, alentar a los talentos técnicos a autopresionarse y esforzarse por adquirir conocimientos y habilidades y crear un ambiente de trabajo en el que todos estén motivados y sean competitivos.

Es necesario alentar a los talentos técnicos a partir de sus puestos de trabajo, descubrir constantemente problemas, formar de forma independiente o espontánea grupos de investigación para estudiar problemas y presentar sugerencias racionales o informes de viabilidad para resolver problemas. Se abrirán varios "campos de prueba de proyectos", se asignarán fondos iniciales y se seleccionarán y pondrán en práctica excelentes sugerencias racionales mediante procedimientos estrictos y científicos de evaluación y selección de expertos.