La empresa me exige que renuncie anticipadamente dentro de los 30 días posteriores a mi renuncia.
Entonces la pregunta es, dentro de los 30 días posteriores a que el empleado propone renunciar, ¿puede el empleador permitir que el empleado renuncie anticipadamente?
Veamos primero un caso.
Liu se incorporó a una empresa desde 2019 hasta octubre y las dos partes firmaron un contrato laboral de tres años. El periodo de contratación es desde enero de 2019 hasta el 30 de septiembre de 2022 y el 5 de julio de 2021. De acuerdo con las disposiciones de la Ley de Contrato Laboral, en el formulario de solicitud de renuncia, la fecha de renuncia prevista es el 5 de agosto de 2021. Sin embargo, después de recibir la solicitud de renuncia de Liu, la empresa le propuso que Liu no podrá venir a trabajar el próximo año. semana después de la entrega el pago se calculará hasta el último tiempo trabajado.
Pero Liu creía que si renunciaba con un mes de antelación, su empleador debería mantener la relación laboral entre ambas partes hasta el final de un mes. La empresa le notificó con antelación que su dimisión era ilegal. Después de que Liu dimitiera en julio de 2021, presentó una solicitud de arbitraje ante el comité de arbitraje.
Solicitud de arbitraje: Solicitar que la empresa pague una compensación económica por terminación ilegal de la relación laboral* *21.760 yuanes (5.440 yuanes/mes*2 meses*2 veces).
Resultado: la solicitud de arbitraje de Liu fue rechazada.
Foco de controversia: ¿Se puede exigir a los empleados que renuncien con 30 días de antelación? ¿Puede un empleado exigir a la empresa el pago de una indemnización económica por despido ilegal?
Discusión del caso: Con el fin de proteger los derechos e intereses de los trabajadores, la ley otorga a los trabajadores el derecho de rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin causa, es decir, el artículo 37 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que. "El trabajador deberá rescindir el contrato de trabajo con más de treinta días de antelación." El contrato de trabajo podrá rescindirse mediante notificación escrita al empleador. Según esta ley, los trabajadores pueden rescindir unilateralmente sus contratos laborales sin demostrar culpa del empleador.
Entonces, si un empleado presenta su renuncia al empleador con 30 días de anticipación de acuerdo con lo establecido en esta ley, después del vencimiento de un mes, ¿el empleador tiene que terminar la relación laboral?
Una visión es que cuando un empleado propone terminar la relación laboral anticipadamente, ha dejado claro que el momento de su renuncia será un mes después, por lo que la relación laboral también debe continuar después de un mes. mes Durante este período, el empleador no puede rescindir la relación laboral por adelantado, de lo contrario se debe considerar que el empleador rescinde ilegalmente la relación laboral y se debe pagar una compensación financiera;
Otro punto de vista es que. el requisito de anticipación de 30 días es una restricción procesal al derecho del empleado a rescindir unilateralmente la relación laboral sin motivo alguno. Deje que el empleador encuentre un candidato adecuado para asumir el cargo dentro de estos 30 días. Si vence el plazo de 30 días, significa que el trabajador ha cumplido con sus obligaciones procesales. En este momento, incluso si el empleador no acepta terminar la relación laboral entre las dos partes, el empleado puede renunciar. Sin embargo, si el empleador acepta la solicitud de renuncia del empleado durante este período, ambas partes pueden terminar la relación laboral sin que el empleador tenga que pagar una compensación económica.
Análisis de caso:
En este caso se debe adoptar la segunda visión. El derecho de los trabajadores a despedir unilateralmente y sin causa es un derecho que les otorga la ley, y los trabajadores correspondientes también deben asumir ciertas obligaciones. Los 30 días de anticipación aquí previstos son una obligación correspondiente, pero la ley no estipula que el empleador deba terminar la relación laboral después de los 30 días. El empleador puede optar por continuar permitiendo que el empleado renuncie después de 30 días de trabajo, o puede optar por aceptar inmediatamente después de que el empleado presente una solicitud de renuncia por escrito. Esta es la autonomía laboral del empleador.
En este caso, aunque Liu propuso su renuncia y anotó la fecha como 31 de julio de 2021, no significa que la relación laboral deba mantenerse hasta ese momento. Una vez que la empresa recibe la solicitud de renuncia de Liu, puede elegir el momento de la renuncia de Liu sin esperar el vencimiento de 30 días.
Liu alegó que la empresa terminó la relación laboral de manera ilegal, pero la empresa terminó la relación laboral basándose en la intención de Liu de renunciar, lo que no constituyó una terminación ilegal y no cumplió con el artículo 46 del Contrato de Trabajo. Ley, que estipulaba que se debía pagar una compensación económica por situación. Por lo tanto, debe desestimarse la solicitud de Liu para que la empresa pague una compensación económica por la disolución ilegal.
Tres puntos de riesgo de rotación de empleados
Recursos humanos, tenga en cuenta
P1: Después de que un empleado envía una solicitud de renuncia, ¿puede solicitar cancelar la solicitud de renuncia?
En la práctica, hay dos puntos de vista al respecto:
Uno es distinguir entre situaciones de renuncia, es decir, el empleado se arrepiente después de solicitar la renuncia, y el período de preaviso de 30 días. no ha expirado y la unidad no ha manejado la entrega. Los procedimientos y comportamientos reales eximen a los empleados de su obligación laboral de 30 días. De momento, el acto de dimisión aún no ha producido las consecuencias jurídicas esperadas. En este momento, la renuncia del empleado puede ser revocada y viceversa.
La otra es considerar la renuncia de los empleados como un derecho de formación, un derecho ejercido unilateralmente. Una vez emitido, se considera válido y no tiene derecho a ser revocado.
Aviso de la Comisión Provincial de Arbitraje de Conflictos Laborales de Jiangsu (Su Lao Zhongwei [2007] No. 6)
En el primer caso, la renuncia del empleado no produce las consecuencias legales esperadas. La renuncia y el aviso de terminación del contrato de trabajo pueden ser revocados.
En el segundo caso, si el empleador ha completado los trámites de entrega de trabajo con el empleado dentro de los 30 días, o ha hecho nuevos arreglos para el trabajo, u otros preparativos que son difíciles de cancelar, el empleado no tiene derecho a revocar la renuncia. "
Respuestas a varias cuestiones del Tribunal Provincial de Arbitraje de Conflictos Laborales y de Personal de Zhejiang sobre el juicio de casos de conflictos laborales de la Primera Sala de Primera Instancia Civil del Tribunal Popular Superior Provincial de Zhejiang (V) 2019.
Una de las partes del contrato de trabajo deberá cumplir con la ley. La parte que propone rescindir el contrato de trabajo no tiene derecho a revocar unilateralmente el aviso de rescisión antes del vencimiento del plazo de 30 días.
P2: ¿La empresa puede acordar con el empleado en el contrato por más de 30 días un aviso de renuncia?
Según el "Aviso sobre varias cuestiones relativas a la movilidad de los empleados de la empresa" (Ministerio). del Trabajo [1996] No. 355) emitido por el ex Ministerio de Trabajo, empleadores y trabajadores que poseen secretos comerciales Cuando en el contrato de trabajo se estipulen cuestiones relacionadas con la protección de secretos comerciales, se podrá acordar ajustar el puesto de trabajo y cambiar el contenido relevante del contrato de trabajo antes de que se rescinda el contrato de trabajo o dentro de un período determinado (que no exceda los seis meses) después de que el empleado propone rescindir el contrato de trabajo. Sin embargo, este reglamento fue promulgado en 1996, y el "Contrato de Trabajo". "Ley de Contrato de Trabajo" promulgada en 2008 no contiene ninguna disposición sobre el período de confidencialidad. La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que los empleados pueden renunciar siempre que avisen con 30 días de antelación, por lo que la "Ley de Contrato de Trabajo" promulgada en 2008 no No existe ninguna disposición sobre el período de confidencialidad. Desde la perspectiva de la Ley de Contrato de Trabajo, esta opinión se niega.
Sin embargo, algunas regulaciones locales como Shanghai, Beijing y Jiangsu también apoyan la posibilidad de acordar un período de confidencialidad. período de confidencialidad:
Reglamento de contratos laborales de Beijing:
Artículo 18 Cuando un empleador celebra un contrato laboral con un empleado que necesita guardar los secretos comerciales del empleador en función de las necesidades del puesto. , el empresario podrá negociar y acordar el plazo de preaviso para la extinción del contrato de trabajo. El plazo máximo de preaviso no podrá exceder de 6 meses, durante los cuales el empresario podrá adoptar las medidas de descifrado correspondientes. De lo anterior, podemos concluir que la Ley de Contrato de Trabajo otorga a los empleados la obligación de notificar con 30 días de anticipación, por lo que el empleador no tiene derecho a aumentar unilateralmente el monto de las obligaciones de los empleados si no existen regulaciones locales especiales en cada región. entonces se deben seguir las disposiciones de la ley de contratos laborales y no se debe acordar ningún período de confidencialidad.
P3: ¿Cuál es la diferencia entre "solicitud de renuncia" y "informe de renuncia"? >En la práctica, a menudo se ve que los empleados deben presentar una solicitud de renuncia a la empresa cuando renuncian. ¿Cuál es la diferencia entre una "solicitud de renuncia" y un "informe de renuncia"?
Mencionamos anteriormente que según lo establecido en la “Ley de Contrato de Trabajo”, los empleados pueden notificar al empleador con 30 días de anticipación para renunciar, 30 días es la única obligación que la ley les da a los empleados para despedir unilateralmente. y este derecho debería ser el derecho a formar, entrará en vigor una vez emitido y la opinión generalizada no apoya su revocación.
Se trata de la forma en que los empleados manifiestan su intención de dimitir, lo que supone un ejercicio del derecho de formación y no tiene derecho a revocar.
El "informe de renuncia" aquí es un documento en el que el empleado cumple con su obligación de notificación unilateral a la empresa. Solo necesita cumplir con la obligación de notificar y no necesita el consentimiento ni la aprobación de la empresa. ser con 30 días de antelación.
Pero la naturaleza jurídica de la "solicitud de renuncia" es diferente. Porque "solicitar la renuncia" es una expresión de intención de terminar la relación laboral, un acto jurídico y una oferta.
Si el empleado ha presentado una solicitud de dimisión a la empresa, la oferta ya ha llegado a la empresa. Según el artículo 475 del Código Civil, una oferta puede retirarse. La notificación de retirada de la expresión de intención llegará a la otra parte antes o al mismo tiempo que la manifestación de intención.
Ahora que la empresa ha recibido la solicitud de dimisión no se puede retirar. Al ver esto, ¿sus RR.HH. ya se están regocijando en secreto?
Sin embargo, las unidades deben saber que hay un dicho que dice que una oferta debe ser retirada o retirada. Según el artículo 477 del Código Civil, la manifestación de la intención de cancelar una oferta se realiza mediante el diálogo, y el contenido de la manifestación de intención debe ser conocido por el destinatario antes de que éste haga su aceptación; La oferta se hace sin diálogo y debe llegar al destinatario antes de que éste la acepte.
Entonces, como RRHH de la empresa, si RRHH de la empresa recibe el informe de dimisión del empleado, el empleado ha cumplido claramente con la obligación de notificación. En este momento, la empresa puede recibir la notificación y no es necesario responder para aprobar su renuncia, porque la empresa no tiene derecho a aprobarla y el empleado solo necesita cumplir con la obligación de notificar.
Sin embargo, cuando un empleado presenta una solicitud de renuncia, debe ser revisada y aprobada de manera oportuna, informándole que la solicitud de renuncia ha sido aceptada y prestando atención a conservar evidencia para evitar que los empleados retiren su Solicitud de renuncia por circunstancias especiales como embarazo.