¿Qué incluye la evaluación de reclutamiento?
2. Evaluación del personal ocupado. Se refiere al proceso de evaluación de la calidad y cantidad de empleados frente a los planes de contratación. Número de empleados: El número de empleados se puede representar con los siguientes datos.
Fórmula de la tasa de empleo: Tasa de empleo = (número de empleados/número de solicitantes) × 100. Cuanto menor sea la tasa de empleo, mayor será la calidad de los empleados.
Fórmula de tasa de finalización de la contratación: Tasa de finalización de la contratación = (número de empleados/número previsto de contrataciones) × 100. Si el índice de finalización del reclutamiento es igual o superior a 100, significa que el plan de reclutamiento se ha cumplido total o excesivamente en términos de cantidad.
La fórmula del ratio de solicitudes: ratio de solicitudes = número de solicitantes/número de reclutas planificados. Si la proporción de solicitudes es mayor, significa que el efecto de publicar información de contratación es mejor y también significa que el personal contratado puede ser de mayor calidad.
3. Evaluación de reclutamiento. Preste atención al tiempo medio de apertura de empleo. La fórmula de cálculo para el tiempo promedio de vacante de empleo es:
Tiempo promedio de vacante = tiempo total de vacante / número de puestos suplementarios × 100, que refleja el tiempo promedio de vacante de cada puesto y la eficiencia laboral del reclutador. Cuanto menor sea el indicador, mayor será la eficiencia del reclutamiento.
4. Tasa de calificación de contratación. Este indicador refleja la calidad de la contratación. El número de reclutas calificados aquí se refiere a los empleados que han superado con éxito la capacitación en adaptabilidad laboral y la evaluación del período de prueba y finalmente se convierten en empleados regulares.
5. Satisfacción laboral de los nuevos empleados con los reclutadores.
6. Las buenas sugerencias pueden mejorar el nivel de trabajo de los reclutadores.
7. Satisfacción de los nuevos empleados con la empresa. Las evaluaciones reflejan en cierta medida el reconocimiento de la empresa por parte de los nuevos empleados.
Materiales ampliados:
¿Qué factores es necesario medir para una contratación eficaz?
1. Coste de la formación: la dificultad de formar en el corto plazo. Si es fácil de cultivar, utilícelo como criterio secundario de inspección o no; si es difícil de cultivar, utilícelo como punto de inspección principal.
2. Discriminación grupal: Un punto de encuesta muestra diferencias y discriminación entre los solicitantes. Si el grado de discriminación es pequeño, se considerará como norma secundaria o no se investigará; si el grado de discriminación es grande, se considerará como el punto de inspección principal.
3. Grado de limitaciones ambientales: el grado de impacto de los factores ambientales en el desempeño de las funciones en el lugar de inspección. Las restricciones ambientales elevadas no podrán inspeccionarse como normas secundarias; si el nivel de las restricciones es bajo, será el punto de inspección principal.
4. Mensurabilidad: Grado en el que el punto de inspección se puede medir utilizando los métodos existentes. Si no puede o no es fácil de medir, debe usarse como estándar secundario o si no es fácil de medir, debe usarse como punto de inspección principal.
Enciclopedia Baidu-Análisis de necesidades de contratación