¿Qué factores negativos tendrá la nueva legislación laboral en las empresas?
El artículo 4 de la “Ley de Contrato de Trabajo” establece que “el empleador formula, modifica o decide sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud en el trabajo, seguros y beneficios, capacitación de los empleados, disciplina, gestión de cuotas laborales Cuando se trata de reglas, regulaciones o asuntos importantes que están directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, deben ser discutidos por el congreso de trabajadores o por todos los empleados, se deben presentar planes y opiniones, y las decisiones La "Ley de Empresas" recientemente revisada en 2005 establece que "cuando las empresas estudian y deciden sobre cuestiones importantes de reorganización y funcionamiento, y formulan normas y reglamentos importantes, deben ser informadas. ." El sindicato de la empresa escuchará las opiniones y sugerencias de los empleados a través del congreso de trabajadores u otros medios. "La ley de empresas utiliza la palabra 'escuchar' y la ley de contratos de trabajo utiliza la palabra 'consulta y determinación en igualdad'. Se puede ver que la nueva ley ha mejorado enormemente los derechos de los empleados a participar en la formulación de sistemas importantes que involucran los intereses de los empleados, según el significado de la nueva ley, si las reglas y regulaciones de una empresa deben tener efecto legal y ser utilizadas. Como base de prueba en futuros conflictos laborales, deben cumplirse dos condiciones: primero, debe determinarse mediante consultas equitativas con el sindicato o el congreso de trabajadores. El segundo es realizar la publicidad necesaria. Según el propósito de la ley, la consulta igualitaria no debe privar a las empresas de su derecho a formular normas y reglamentos. Siempre que los trámites sean legales, la decisión final recae en la propia empresa. El segundo es aumentar las sanciones a las empresas que no firmen contratos laborales.
El artículo 10 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que el contrato de trabajo deberá celebrarse dentro del mes siguiente a la fecha de establecimiento de la relación laboral. El artículo 14 estipula que "si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato de trabajo de duración indefinida". estipula que “el empleador deberá pagar el doble del salario mensual si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo. las disposiciones de esta Ley y no celebra un contrato de trabajo de duración indefinida con el empleado, los trabajadores deberán recibir el doble de su salario mensual a partir de la fecha en que deba celebrarse un contrato de trabajo de duración indefinida”. conlleva dos consecuencias jurídicas para las empresas que no firmen contratos laborales después de la fecha de vencimiento. Uno es pagar el doble de salario al empleado desde el momento en que se debe firmar el contrato de trabajo hasta el momento en que finalmente se firma el contrato de trabajo. Segundo, si el contrato de trabajo no se ha firmado por más de un año, se considerará; haber celebrado con el empleado un contrato laboral de duración indeterminada.
La nueva ley también tapa lagunas en la interpretación judicial de 2001 del Tribunal Supremo Popular. En esta interpretación judicial existe la siguiente disposición: "Después de la expiración del contrato de trabajo, si el empleado todavía trabaja para el empleador original y el empleador original no presenta ninguna objeción, se considerará que ambas partes han acordado renovar y cumplir el contrato laboral en las condiciones originales. Una de las partes plantea la objeción El tribunal popular debería apoyar la terminación de la relación laboral "Existe un gran vacío legal para el empleador, es decir, el empleador puede rescindir el contrato en cualquier momento. sin pagar compensación económica por el hecho de que el contrato de trabajo no haya sido renovado. Una vez que se implemente la nueva ley, se cerrará esta laguna jurídica. En tercer lugar, las regulaciones del período de prueba son más estrictas.
En comparación con las leyes y reglamentos originales, las disposiciones de la nueva ley sobre el período de prueba se reflejan principalmente en los siguientes aspectos:
1. El artículo 19 dispone lo siguiente: “Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el el período de prueba no excederá de dos meses si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años; el período de prueba no excederá de dos meses; para los contratos laborales de duración determinada y no determinada, el período de prueba no excederá de seis meses. Sin embargo, sólo existen disposiciones generales en la Ley del Trabajo que establecen que el período de prueba no excederá de seis meses”. meses.
2. Aclarar el alcance de uso del período de prueba. El artículo 19 estipula que "un mismo empleador y un mismo trabajador sólo pueden acordar un período de prueba. Un contrato de trabajo que se limite a la realización de determinadas tareas laborales o que sea inferior a tres meses no puede acordar un período de prueba. El período de prueba está incluido en el contrato de trabajo Contrato de Trabajo Si sólo se pacta un período de prueba, no se establecerá el período de prueba y este período será la duración del contrato de trabajo”
3. el período de prueba. El artículo 20 estipula que "el salario de los trabajadores durante el período de prueba no será inferior al salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario pactado en el contrato de trabajo, y no será inferior al salario mínimo estándar". en la ubicación del empleador." En otras palabras, las dos primeras Si se cumple una de las condiciones, se debe cumplir la última condición.
4. Aclarar las condiciones de rescisión del contrato de trabajo durante el período de prueba de los empleados. El artículo 21 estipula que “Durante el período de prueba, salvo en las circunstancias especificadas en el artículo 39 y el artículo 40, párrafos 1 y 2 de esta Ley, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo. Si se rescinde el contrato, se deberán explicar los motivos al trabajador. "Este artículo tiene dos significados.
En primer lugar, la rescisión del contrato de trabajo de un empleado durante el período de prueba sólo puede basarse en los motivos antes mencionados; en segundo lugar, la empresa soporta la carga de la prueba de los motivos del despido del empleado. En cuarto lugar, proporciona condiciones más convenientes para la libre circulación de empleados.
1. El artículo 37 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que "el trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito con treinta días de anticipación. Durante el período de prueba, el empleado deberá notificar al empleador". "La unidad puede rescindir el contrato de trabajo, es decir, las condiciones anteriores son los únicos requisitos legales para que los empleados rescindan el contrato de trabajo si ninguna de las partes tiene culpa".
2. El artículo 25 de la nueva ley estipula que, además de las indemnizaciones previstas en el acuerdo de formación y el acuerdo de confidencialidad, el empleador no se pondrá de acuerdo sobre las indemnizaciones que recaerán sobre los empleados.
3. El artículo 9 de la nueva ley estipula que “los empleadores no retendrán las tarjetas de identidad de residentes y otros documentos de los trabajadores, ni podrán exigirles que proporcionen garantías ni cobrar propiedades de los trabajadores a otros nombres”. /p>
4. La nueva ley también añade condiciones bajo las cuales los empleados pueden rescindir sus contratos laborales en cualquier momento. En comparación con la legislación laboral, se han añadido los siguientes elementos: ① Falta de pago del seguro social de conformidad con la ley; (2) Las normas y reglamentos del empleador violan las leyes y reglamentos y dañan los derechos e intereses de los trabajadores; es inválido por razones del empleador; (4) Dar órdenes en violación de las normas u obligar a operaciones riesgosas que pongan en peligro la seguridad personal de los trabajadores;
5. El artículo 50 de la nueva ley estipula que “cuando un empleador cancele o rescinda un contrato de trabajo, deberá expedir un certificado de cancelación o terminación del contrato de trabajo, y tramitar el expediente y traslado al seguro social. trámites para el trabajador en el plazo de 15 días "Es decir, el empresario no puede obstaculizar la libre circulación de los trabajadores por las materias antes mencionadas.
Los cinco aspectos anteriores son nuevas incorporaciones a la nueva ley que aumentan la tasa de rotación de empleados. Esto significa que después de que se implemente la nueva ley el próximo año, la tasa de rotación de empleados puede volverse más grave. riesgo que enfrentamos. 5. Aumento de los requisitos y costos para los empleadores para rescindir contratos laborales
1. Los empleadores soportan la carga de la prueba en diversos tipos de conflictos laborales. Según el artículo 13 de la Interpretación del Tribunal Supremo Popular de 2001 sobre diversas cuestiones relativas a la aplicación de la ley en los casos de conflictos laborales: "Los resultados de decisiones tomadas por el empleador tales como despido, expulsión, terminación del contrato de trabajo, reducción de remuneración laboral, cálculo de los años de trabajo del empleado, etc. En caso de conflicto laboral, el empleador tendrá la carga de la prueba, es decir, una vez ocurrido dicho conflicto, el empleador tiene la obligación de proporcionar la prueba sea cual sea”. quién hace el reclamo primero. Si no se puede probar, prevalecerá la declaración del trabajador.
2. El empresario será solidariamente responsable de la indemnización a los trabajadores con doble relación laboral. Los artículos 39 y 91 de la nueva ley estipulan que si un empleado tiene una relación laboral dual, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo, pero si causa pérdidas al empleador original, éste asumirá la responsabilidad solidaria.
3. Se cancela el período de compensación económica, lo que aumenta el coste para las empresas de rescindir los contratos laborales. El artículo 47 de la nueva ley establece que "la compensación económica se pagará en función del número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad, y un mes de salario por cada año completo si éste es superior a seis meses y inferior a un año". , se computará como un año; si es inferior a seis meses, se computará como un año. Cada mes se paga una compensación económica de medio mes de salario. "Sin embargo, en las "Medidas de Compensación Económica por Violación y Terminación de Contratos de Trabajo" originales había una restricción de que la compensación económica no debía exceder los 12 meses, la cual ha sido eliminada por la nueva ley.
4 Aumento de las penas para las empresas que rescindan o rescindan ilegalmente contratos de trabajo La intensidad de la pena El artículo 87 de la nueva ley estipula que “si el empleador viola las disposiciones de esta ley al rescindir o rescindir el contrato de trabajo, deberá pagar una indemnización al empleador. empleado al doble de la compensación económica estándar prevista en el artículo 47 de esta ley. "Y por despido o despido ilegal, si el trabajador requiere continuidad en el desempeño, la empresa deberá continuar cumpliendo el contrato de trabajo.
5. Prestar especial atención a quienes hayan trabajado en la unidad durante quince años consecutivos y Empleados jubilados por cinco años, porque según la nueva ley, estos empleados sólo pueden rescindir el contrato de trabajo si tienen culpa según lo estipulado en el artículo 39 de la nueva ley, y no pueden rescindir el contrato de trabajo por vencimiento de la mano de obra. contrato o por cualquier otro motivo
En cuanto a las circunstancias legales bajo las cuales una empresa puede rescindir un contrato de trabajo, se centra principalmente en los artículos 36 y 39 a 42 de la Ley de Contrato de Trabajo, a los que se debe prestar especial atención. 6. Los riesgos de la subcontratación de la asignación de mano de obra están aumentando y el empleo a tiempo parcial es relativamente flexible.
La "Ley de Contrato de Trabajo" tiene disposiciones detalladas sobre la asignación de mano de obra y el empleo a tiempo parcial. en dos secciones del Capítulo 5, que no se encontraba en la legislación anterior. En comparación con las leyes y regulaciones anteriores, debemos prestar atención a los siguientes aspectos:
1. En el pasado, muchas unidades establecían sus propias unidades de despacho de mano de obra para reducir costos y riesgos. Sin embargo, la nueva ley prohíbe claramente esta práctica. Las unidades no establecerán unidades de despacho de mano de obra para enviar trabajadores a sus propias unidades o a sus unidades subordinadas. ”
2. Los trabajadores despedidos y los empleados del empleador recibirán igual salario por igual trabajo. El artículo 63 de la nueva ley estipula que “los trabajadores despedidos tendrán derecho a recibir igual salario por igual trabajo que los empleados de. la unidad empleadora”. Si el empleador no tuviera trabajadores en el mismo puesto, la remuneración laboral de los trabajadores en el mismo o similar puesto se determinará con referencia a la ubicación del empleador. ”
3. Como parte emisora del contrato o contratista operador, el riesgo de asumir una responsabilidad solidaria por una indemnización es cada vez mayor.
El artículo 92 de la nueva ley estipula que "si una unidad de despacho de trabajo viola las disposiciones de esta ley" y "causa daños a los trabajadores despedidos, la unidad de despacho de trabajo y el empleador serán solidariamente responsables de la indemnización". Si un contratista contrata trabajadores en violación de las disposiciones de esta ley y causa daños a los trabajadores, la unidad contratante y el contratista individual responderán solidariamente de la indemnización”
4. El trabajo es muy flojo. La nueva ley contiene disposiciones generales sobre el empleo a tiempo parcial en un total de 5 artículos, del 68 al 72, pero es muy flexible en términos de formas de contrato, pagos de seguridad social, estándares salariales, etc. Es una forma opcional muy importante de empleo para las empresas en el futuro. 7. Los requisitos para el pago de salarios y descanso y vacaciones también son más estrictos.
1. Los salarios deben pagarse en su totalidad y a tiempo. Según el artículo 38 de la nueva ley, si el empleador no paga la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo, el empleado puede rescindir el contrato laboral en cualquier momento. Según lo entendido, incluso si el pago se retrasa un día o un yuan menos, no se pagará en su totalidad y a tiempo, por lo que es muy probable que este elemento se convierta en una excusa para que los empleados renuncien.
2. Pago de horas extras. Para obtener detalles sobre los estándares salariales de horas extras para diferentes sistemas de horas de trabajo, consulte el "Aviso sobre la emisión de los "Métodos de aprobación para que las empresas implementen un sistema de horas de trabajo irregulares y cálculo integral de horas de trabajo"" y "Respuesta sobre cuestiones relacionadas con las horas de trabajo de los empleados". para disposiciones claras. El problema actual es que cuando los empleados solicitan a las empresas que les paguen horas extras durante su jornada laboral al rescindir o rescindir sus contratos laborales, las empresas básicamente pierden en estos casos.
3. En materia de descanso y vacaciones, según la normativa anterior, la jornada laboral de los empleados bajo el sistema de jornada laboral estándar no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta horas semanales. Para los empleados que están sujetos al sistema de cálculo integral de horas de trabajo y horas de trabajo irregulares, las normas no excederán el sistema de horas de trabajo estándar.
Si bien el pago de salarios, el pago de horas extras, el descanso y las vacaciones no son aspectos y focos nuevos de la Ley de Contrato de Trabajo, antes las empresas de esta materia no les prestaban mucha atención. Después de la promulgación de la Ley de Contratos Laborales, definitivamente habrá un aumento en el conocimiento de las leyes y regulaciones laborales, y la conciencia jurídica de los empleados definitivamente aumentará. Por lo tanto, en general, los conflictos laborales en esta área definitivamente aumentarán. Deberíamos aprovechar esta oportunidad donde antes lo hemos hecho mal. 8. El establecimiento de contratos de larga duración y de duración indefinida es la dirección de esta legislación.
El artículo 14 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula claramente cuatro situaciones en las que se debe celebrar un contrato de duración indefinida: ① El empleado ha trabajado continuamente durante diez años en el empleador (2) El empleador implementa; el contrato por primera vez Cuando se establece el sistema de contrato laboral o se reestructura una empresa estatal y se restablece un contrato laboral, el empleado ha trabajado continuamente durante diez años en el empleador y está a menos de diez años de distancia del edad legal de jubilación; (3) Se celebran consecutivamente dos contratos de trabajo de duración determinada y el empleado no tiene derecho a hacerlo en virtud de esta Ley en las circunstancias especificadas en el párrafo 1, párrafo 2 y el artículo 40 del artículo 39. se renovará el contrato de trabajo. (4) Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración ilimitada. La "Ley del Trabajo" original estipula la celebración de un contrato de trabajo sin duración determinada de la siguiente manera: "Si un trabajador ha trabajado ininterrumpidamente durante más de diez años para el mismo empleador, y ambas partes acuerdan prorrogar el contrato de trabajo, y el trabajador propone celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida, el contrato de trabajo se celebrará como "contrato de trabajo de duración indefinida". Se estipula que existen dos condiciones para que los trabajadores firmen un contrato de trabajo: en primer lugar, haber trabajado para el mismo. empleador por diez años; en segundo lugar, ambas partes acuerdan prorrogar el contrato de trabajo y el empleado propone firmar un contrato de duración indefinida. Pero, en realidad, la segunda condición no se puede cumplir porque las empresas a menudo no se ponen de acuerdo. El contenido acordado por ambas partes ha sido eliminado de la nueva ley. Siempre que el trabajador no indique expresamente que quiere firmar un contrato de duración determinada, deberá firmar un contrato de duración indefinida. Además, la nueva ley también añade otras tres situaciones sobre la base de la original según las cuales debería celebrarse un contrato de trabajo de duración indeterminada.
En el pasado, las empresas se mostraban reacias a firmar contratos a largo plazo o indefinidos, principalmente porque no se requería compensación financiera para rescindir los contratos a corto plazo, lo que aumentaba la flexibilidad del empleo. De acuerdo con la filosofía legislativa de permitir que las empresas celebren contratos a largo plazo e indefinidos, la nueva ley también reduce significativamente la diferencia entre contratos de duración determinada y contratos de duración indefinida. Reflejado principalmente en dos lugares: Primero, el tema de la compensación económica. El artículo 46 de la nueva ley estipula que “Salvo cuando el empleador mantenga o renueve el contrato de trabajo mejorando las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, y el empleado no esté de acuerdo con la renovación, el período de duración determinada se terminará de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 44 de esta Ley. Contrato de trabajo: “El empleador deberá pagar una compensación económica. Dejará de existir la situación original de rescisión sin pago de indemnización. En segundo lugar, la nueva ley ha ampliado hasta cierto punto el margen para que las empresas rescindan contratos laborales, lo que se refleja principalmente en la apropiada relajación de las restricciones a los despidos. Para hacer frente a los requisitos y riesgos anteriores, debemos tomar las siguientes medidas: 1. Legalizar las normas y reglamentos de la empresa.
1. Volver a permitir que el sindicato discuta normas y reglamentos que anteriormente hayan involucrado los intereses de los empleados y no hayan sido discutidos por el sindicato, y emitan resoluciones a través de discusiones.
>2. Promover sistemas no publicados, que incluyen: ① Manual de distribución del empleado (confirmación de la firma del empleado); ② Ley de Acuerdo de Contrato Laboral (si las siguientes reglas y regulaciones están adjuntas al contrato laboral, tienen el mismo efecto legal que el contrato laboral, y La parte B conoce y reconoce el embargo); (3) Circulación (circulación y firma); (4) Método de declaración del empleado (el sistema XX de la empresa estudiará, observará y firmará dentro del tiempo XX). El método de publicidad a través de KOA debe estipularse en el contrato. No todos los empleados pueden iniciar sesión en KOA. Habrá dificultades para probar el método de publicidad a través de tablones de anuncios o tablones de anuncios.
En segundo lugar, evitar las relaciones laborales de facto que puedan surgir en la empresa.
1. Preste mucha atención a la celebración de contratos laborales. Planeamos celebrar contratos laborales para todos los empleados este año junto con el avance de SPV. ;
2. Emitir un aviso de límite de tiempo a los empleados que no estén dispuestos a celebrar un contrato laboral, obtener pruebas de su falta de voluntad para celebrar un contrato laboral, informarles de las consecuencias y poner fin a la relación laboral de facto. en cualquier momento sin asumir ninguna responsabilidad;
3. Para nosotros, los Empleados que no estén dispuestos a utilizar la empresa verán terminada su relación laboral de facto y se les otorgará una compensación adecuada según las circunstancias.
4. Para los empleados que no completen los trámites pertinentes luego de dejar sus puestos de trabajo, la empresa deberá emitir un aviso de terminación del contrato de trabajo y además deberá entregarlo. El orden de entrega es: ① Lo firmo y lo envío; ② Entrega por correo (3) Publicado en el periódico (la ley estipula que se ha entregado incluso si se publica dentro de los 60 días posteriores a la publicación en el periódico); .
5. Para la confirmación de las relaciones laborales, generalmente se adoptan los siguientes procedimientos legales: ① Si hay un contrato de trabajo, primero consulte al empleador en el contrato de trabajo; ② Si no hay un contrato de trabajo, mire al pagador de salarios por turno, la parte con relación de seguridad social, la parte con relación de expediente. Por tanto, si aún quedan empleados que han dimitido en la empresa, pero no se han traspasado las relaciones previsionales y de fichero, deberán ser dados de baja y notificados del traspaso. En tercer lugar, tratar razonablemente con los empleados en período de prueba
1. El período de prueba y los estándares salariales se determinan según sea necesario;
2 Mejorar las condiciones de empleo, diseñar integralmente las condiciones de empleo y cubrir todas. requisitos en la medida de lo posible; las condiciones de empleo no deben ser ilegales; deben ser viables y libres de juicios subjetivos; Por ejemplo, podemos dejar claro en las condiciones de empleo que las siguientes situaciones se considerarán no calificadas: ① Los empleados falsifican certificados académicos, falsifican experiencia laboral, etc. (2) Aquellos que padecen enfermedades infecciosas graves, enfermedades difíciles y complicadas, etc.; (3) Aquellos que no pueden realizar un trabajo normal sin lesiones relacionadas con el trabajo (4) Aquellos que violan las disciplinas y están ausentes del trabajo; el período de prueba;
3. Para el problema de que el período de prueba es demasiado corto, se pueden adoptar los dos métodos siguientes: primero, firmar directamente un contrato a corto plazo sin acordar el período de prueba y realizar la conducta. inspecciones dentro de este contrato a corto plazo. Si decide conservarlo, renovarlo una vez finalizado el contrato; en segundo lugar, firmar un contrato de larga duración superior a tres años, de modo que el período de prueba alcance el límite máximo de seis meses. 4. Tomar medidas apropiadas para reducir la tasa de rotación de empleados clave.
1. Aunque existen restricciones sobre la indemnización por daños y perjuicios después de la implementación de la nueva ley, todavía tenemos medidas correctivas Específicamente: ①Refinar el contenido del acuerdo de capacitación y el acuerdo de confidencialidad, especialmente el acuerdo de confidencialidad (2; ) Para puestos con obligaciones de confidencialidad, se pueden pagar asignaciones de confidencialidad adecuadas durante el mandato para aumentar el atractivo salarial del puesto y reducir el riesgo de cambio de trabajo. (3) La ley estipula que las empresas no pueden acordar otras indemnizaciones por daños y perjuicios, pero esto; no significa que las empresas no puedan ponerse de acuerdo sobre la compensación. Para el personal del proyecto y los desarrolladores clave, podemos estipular en el contrato laboral la responsabilidad por las pérdidas causadas a la empresa después de dejar la empresa, lo cual está permitido por la ley.
2. Los empleados que disfruten de beneficios especiales podrán firmar acuerdos con ellos de forma flexible. Por ejemplo, para aquellos que les brindan oportunidades especiales de educación superior, la empresa puede primero pagar la matrícula a los empleados en nombre del dinero prestado y exigirles que firmen un contrato civil con un acuerdo de préstamo. El contrato puede indicar cuánto puede endeudarse. compensarse por cada año de trabajo. Cuando surge una disputa, entrará enteramente dentro del alcance de un litigio civil, no de una disputa laboral.
3. En cuanto al certificado de embargo, si se obtiene con inversión de la empresa o tanto de la empresa como de sus empleados, la empresa puede conservarlo para usted siempre que no sea malicioso, esto. está permitido por la ley.
4. Gastos financieros de carácter garantizado, como guardias de seguridad y conductores. La importancia real de esta garantía no es muy grande. Si realmente quiere hacer algo, es posible que no se detenga gracias a esta pequeña garantía. Se puede utilizar un sistema de garantía, pero es importante realizar revisiones previas al empleo e inspecciones posteriores al empleo. 5. Rescindir razonable y legalmente el contrato de trabajo con los empleados.
1. Fortalecer la concienciación sobre la recopilación de pruebas. Cuando se rescinde el contrato de trabajo de un empleado, las pruebas deben ser suficientes para evitar la arbitrariedad y evitar conflictos laborales que perjudiquen a la empresa.
2. Mejorar las normas y reglamentos de la empresa, y entonces habrá reglas a seguir. En la actualidad, lo que más es necesario mejorar es el sistema de asistencia, el sistema de bienestar, el sistema salarial y el sistema de evaluación. Por ejemplo, ¿qué violaciones graves de las normas y reglamentos de la empresa existen? El número de pequeños errores acumulados puede utilizarse como motivo para rescindir el contrato laboral, y hay que explicarlo. Y dependiendo de la situación específica, se adoptará una combinación de métodos cuantitativos y cualitativos.
3. Descripción detallada del puesto, pues cuando un empleado es incompetente, la empresa puede cambiar de puesto sin el consentimiento del empleado, o rescindir el contrato laboral. Pero demostrar que son incompetentes depende de una descripción clara del puesto. Si el período de prueba no cumple con las condiciones de contratación, la descripción del puesto también puede utilizarse como estándar de referencia. También es difícil describir cada puesto en detalle, es el que lleva más tiempo y puede requerir un proceso largo;
4. Para evitar relaciones laborales duales, la empresa debe emitir documentos originales antes de firmar un contrato. contrato de trabajo con ella. Se investigará la autenticidad del certificado de rescisión o terminación del contrato de trabajo emitido por la unidad, si fuera necesario.
5. Para los despidos corporativos, el método común actual es dar a los empleados una compensación fija y permitirles renunciar voluntariamente, en lugar de pasar por procedimientos legales para atarles de pies y manos.
6. Si realmente la empresa quiere rescindir el contrato laboral, debería rescindirlo lo antes posible en lugar de esperar a que se cumpla esta condición.
7. Cuando se requieran las firmas de los empleados, las empresas deben garantizar la autenticidad de las firmas de los empleados para evitar conflictos laborales que sean perjudiciales para la empresa.
8. Las empresas deberán entregar con prontitud la rescisión, terminación de los contratos de trabajo y otras prestaciones a los empleados de conformidad con los requisitos anteriores. 6. Hacer un uso razonable del despacho de mano de obra, la subcontratación y el empleo a tiempo parcial.
1. Hemos registrado una empresa de despacho de mano de obra independiente y hemos colocado a todo el personal de despacho de mano de obra original en la nueva empresa.
2. En cuanto a la cuestión de igual salario por igual trabajo, se toman las siguientes medidas: ① Limpiar los puestos y distinguir los puestos que requieren despacho de mano de obra de los puestos de los empleados de la unidad. Se aclaran las responsabilidades de puestos tan confusos, se establecen límites claros; (2) Limpiar la relación jurisdiccional y tratar todos los puestos identificados en la empresa como despacho de mano de obra, como guardias de seguridad, personal de logística de comedor, cargadores, etc. (3) Limpiar el sistema y explicar los estándares salariales de su personal de despacho laboral del sistema, para que pueda basarse en evidencia. Los círculos teóricos y los responsables de la formulación de políticas están divididos sobre lo que constituye “igual salario por igual trabajo”. Esta será una cuestión que deberá explicarse en la próxima ley salarial y a la que habrá que prestar atención.
3. Al realizar el despacho de mano de obra y la subcontratación empresarial, debe hacer un buen trabajo al revisar las calificaciones de la otra parte. Al firmar el acuerdo, debe aclarar el contenido que es propenso a disputas como el pago de salarios. y el pago de la seguridad social, y les instamos a proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores para evitar que la empresa caiga.
4. Debido a que las disposiciones legales sobre el trabajo a tiempo parcial aún se encuentran en la etapa exploratoria, existen pocas restricciones al trabajo a tiempo parcial. Por ejemplo, los empleados a tiempo parcial pueden firmar un acuerdo verbal o no necesitan pagar el seguro social. Puede notificar a la otra parte que rescinda el empleo en cualquier momento sin pagar ninguna compensación. Por lo tanto, se puede decir que los trabajos a tiempo parcial actuales son un océano azul para la contratación corporativa. Las empresas pueden utilizar esta forma de empleo en puestos adecuados en el futuro, como limpiadores, personas que envían y reciben periódicos y cartas, etc. 7. Manejar adecuadamente los salarios, descansos y vacaciones de los empleados.
1. Pagar los salarios en su totalidad y a tiempo, y no retrasaremos los salarios de los empleados. En ocasiones, el retraso de dos días puede deberse principalmente a la eficiencia del trabajo de cada unidad. Sea consciente de este riesgo totalmente evitable en el futuro.
2. En cuanto al pago de horas extras, por un lado, es necesario declarar el sistema de tiempo de trabajo integral y el sistema de tiempo de trabajo irregular, porque las horas de trabajo de estos dos sistemas de tiempo de trabajo son relativamente flexibles; el otro es implementar trabajadores asalariados a destajo. Nuestra tarea principal debería ser mejorar la productividad laboral y no trabajar horas extras bajo la premisa de cuotas laborales apropiadas.
3. Para los empleados que trabajan en horario laboral estándar y trabajan en días de descanso y no pueden organizar tiempo libre compensatorio, se les pagará el 200% de su salario. Entonces, la siguiente pregunta que debemos considerar es cómo equilibrar el tiempo libre compensatorio y el 200% del salario para lograr el costo mínimo y el máximo beneficio.
4. Para los empleados que trabajan horas extras, puede consultar la práctica extranjera del "banco de horas de trabajo", es decir, las horas extras se depositan en un banco virtual cuando los empleados necesitan tomar vacaciones o tienen otras necesidades. , podrán retirarlo del "banco de horas de trabajo". 8. Comprender correctamente el contrato de trabajo sin duración determinada
El artículo 14 de la nueva ley establece que existen cuatro situaciones en las que se debe celebrar un contrato sin duración determinada. Según el objetivo legislativo de la nueva ley, es hacer que los contratos laborales sean de mayor duración y reducir los contratos de corta duración. Para los trabajadores, no existe una diferencia significativa en la libertad de búsqueda de empleo entre los contratos de duración determinada y los contratos de duración no determinada. Si no hay culpa de ambas partes, el contrato de trabajo podrá rescindirse siempre que se avise con 30 días de antelación. Para nuestro empleador, dado que la nueva ley ha cancelado las disposiciones sobre rescisión, las condiciones de rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada son exactamente las mismas que las condiciones de rescisión de un contrato de trabajo de duración indefinida, excepto por la adición de "expiración del contrato de trabajo de duración determinada". contrato de trabajo". El plazo se puede rescindir, por lo que aún se puede rescindir un contrato de duración ilimitada. En la mayoría de los casos, se requiere una compensación financiera, por lo que no hay mucha diferencia entre los dos para las empresas. Y desde un punto de vista práctico, no es la mayoría la que realmente rescinde sus contratos. Más a menudo, son los contratos laborales los que se rescinden, y son los empleados los que despiden a la empresa. Por tanto, no es una lacra que el empleador no tenga un plazo fijo.