¿Cómo puedo obtener más información a través de una verificación de antecedentes durante el proceso de contratación?

Generalmente hay dos tipos: uno es informal y el otro es formal. Tampoco involucrará empresas donde los empleados no se hayan ido, sino que comenzará con empresas donde los empleados se hayan ido recientemente, o empresas con los currículums más recientes e interesantes, como empresas con puestos o ámbitos laborales similares a los que contratan entre los tres últimos.

Las verificaciones de antecedentes informales a menudo no requieren que la otra parte presente documentos específicos y generalmente se aplican a empleados cuyos rangos y posiciones no son muy altos. Este tipo de investigación generalmente implica contactar primero al personal de recursos humanos de la otra empresa, porque el punto de investigación más crítico es si el empleado tiene malos antecedentes (antecedentes y sanciones) o si las recompensas durante el empleo son genuinas;

Entonces, RR.HH. también incluirá algunas evaluaciones de los empleados de Angle, porque dichas evaluaciones a menudo no tienen nada que ver con el profesionalismo, sino que involucran los rasgos de personalidad y estilos de trabajo más críticos de los empleados en su desarrollo laboral. Luego, dependiendo de la situación, podrá ponerse en contacto con el director del departamento. La evaluación aquí es el nivel profesional y la capacidad de trabajo en equipo respaldados por detalles. Algunos detalles comerciales que aparecen en el currículum, como que el solicitante afirme haber completado una tarea difícil de forma independiente, también deben verificarse con el gerente del departamento.

Las verificaciones de antecedentes formales requieren documentos de la persona investigada, y esto a menudo también se aplica a los candidatos a puestos de alto nivel. A menudo se solicita a los solicitantes que proporcionen la dirección de correo electrónico del investigador de antecedentes para que RR.HH. pueda enviarle el formulario de investigación de antecedentes. Pero esto no significa que el candidato pueda nombrar un verificador de antecedentes, porque la persona que puede proporcionar este tipo de verificación de antecedentes (es decir, aval de crédito) sólo puede ser el superior inmediato.

Según la norma de que más del 70% de las dimisiones están relacionadas con superiores directos, esta es la forma más probable de conocer la verdadera situación del candidato. Porque incluso si el superior directo tiene una buena relación con el candidato, considerando su estatus y reputación en el círculo, la mayoría de las personas serán objetivas y racionales y dirán la verdad.

Una carta de verificación de antecedentes complementaria no sólo hará que el candidato parezca sospechoso, sino que también le dará al verificador de antecedentes la reputación de ser "poco objetivo, irracional, humano y poco profesional". Si algún día los investigadores de antecedentes se postulan para esta empresa, la primera impresión se reducirá considerablemente.

A menudo no solo una verificación de antecedentes, sino dos o tres. El resultado ideal de la verificación de antecedentes es que los resultados de varias empresas sean básicamente los mismos, lo que dejará una buena impresión en el empleador. Por un lado, muestra que el desempeño del candidato es estable y no fluctuará mucho (esto a menudo indica que el candidato tiene una debilidad fatal; por otro lado, muestra que el candidato es sincero y no tiene demasiadas debilidades personales); relaciones con investigadores de antecedentes.