¿Cómo se evalúa la gestión del desempeño de la empresa?
(1) Evaluación diaria. Se refiere a la evaluación periódica de la asistencia, producción y desempeño de calidad del evaluado, así como del comportamiento laboral diario;
(2) Evaluación periódica. Se refiere a la evaluación realizada según un período fijo determinado, como evaluación anual, evaluación trimestral, etc.
2. Clasificación por tema de evaluación: se puede dividir en evaluación del supervisor, autoevaluación, evaluación del colega y evaluación del subordinado.
(1) Evaluación del supervisor. Se refiere a la evaluación de los empleados subordinados por parte de los supervisores superiores. Este tipo de evaluación de arriba hacia abajo, debido a que el sujeto de la evaluación es el supervisor, puede reflejar con precisión la situación real de la persona que está siendo evaluada y también puede eliminar la presión psicológica innecesaria sobre la persona que está siendo evaluada. Sin embargo, en ocasiones también se ve afectado por factores subjetivos como la negligencia del supervisor, los prejuicios, las emociones, etc., lo que resulta en un sesgo de evaluación.
(2)Autoevaluación. Se refiere a la propia evaluación que hace el evaluado de su desempeño y comportamiento laboral. Este método es muy transparente y ayuda a los candidatos a limitarse conscientemente a los estándares de evaluación. Pero el mayor problema es el fenómeno del "warping up".
(3) Evaluación de compañeros. Se refiere a la evaluación mutua entre compañeros. Este método refleja la naturaleza democrática de la evaluación, pero los resultados de la evaluación a menudo se ven afectados por las relaciones interpersonales de las personas evaluadas.
(4) Evaluación subordinada. Se refiere a la evaluación de los empleados subordinados de sus supervisores directos. Generalmente, algunos empleados representativos son seleccionados y evaluados utilizando métodos relativamente directos, como el método de puntuación directa. Los resultados de la evaluación pueden hacerse públicos o no.
(5)Evaluación del cliente. Muchas empresas también incluyen a los clientes en sus sistemas de evaluación del desempeño de los empleados. En algunos casos, el cliente suele ser la única persona capaz de observar el desempeño de un empleado en el lugar de trabajo. En este punto, se convierten en la mejor fuente de información sobre el rendimiento.
3. Según la forma de expresión de los resultados de la evaluación, se puede dividir en evaluación cualitativa y evaluación cuantitativa.
(1) Expresar los resultados de la evaluación cualitativa como una descripción escrita de la evaluación del trabajo de alguien, o expresar el orden relativo de las evaluaciones entre los empleados en forma de excelente, bueno, medio, medio y pobre;< /p >
(2) Los resultados de la evaluación cuantitativa se expresan en formas cuantitativas como puntuaciones o coeficientes. [Editar este párrafo] Las condiciones que las empresas deben cumplir para implementar la evaluación del desempeño. La aplicación de la evaluación del desempeño es el producto del desarrollo de una empresa hasta una determinada etapa.
1. En el período de puesta en marcha de una empresa,
la inversión es grande y la producción es pequeña. Está orientado a las personas y es necesario evaluar el desempeño empresarial de la misma. la empresa no se refleja.
2. Etapa de crecimiento empresarial
Después de la acumulación primitiva, la velocidad de expansión es rápida y se determinan los objetivos estratégicos del negocio. En este momento, es muy necesario e importante asegurar el logro de objetivos mejorando la eficiencia del trabajo de los distintos departamentos de la empresa. En este momento, la evaluación del desempeño corporativo ocupa un lugar importante, aplicado y en estado de mejora continua, que puede promover el desarrollo corporativo.
3. Madurez empresarial
La velocidad de desarrollo se ralentiza, la empresa entra en el período de desarrollo óptimo y la evaluación del desempeño entra en un estado de madurez a través del proceso de mejora, lo que promueve eficazmente el desarrollo. de la empresa.
4. Período de declive empresarial
El desarrollo empresarial está bloqueado, la organización necesita cambios, la evaluación del desempeño pasa a un segundo plano y el efecto de promoción en la empresa se debilita o incluso se detiene.
5. Período de recuperación empresarial
A través de la integración de la tecnología del producto y los recursos humanos, la empresa ha entrado en una nueva ronda de período de crecimiento, y la evaluación del desempeño también entrará con los cambios y crecimiento de la empresa. Un nuevo período de desarrollo innovador.
6. Resumen
No todas las empresas pueden implementar la gestión de evaluación del desempeño. Las empresas en las etapas de crecimiento y madurez han establecido un sistema completo de objetivos estratégicos, un sistema de responsabilidad de objetivos y un sistema de estructura organizacional, implementando así objetivos para los gerentes en todos los niveles y haciendo posible la evaluación del desempeño. Por lo tanto, la evaluación del desempeño corporativo es producto del crecimiento y la madurez corporativos, y es un proceso de mejora e innovación continua junto con la reforma corporativa. [Editar este párrafo] Principios de evaluación del desempeño 1. Principio de equidad La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, la evaluación del desempeño no podrá desempeñar el papel previsto.
2. Principios estrictos
Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una mera formalidad. Las evaluaciones de desempeño deficientes no sólo no reflejan plenamente las verdaderas circunstancias de los empleados, sino que también pueden tener consecuencias negativas. El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y rigurosos.
3. Principio de evaluación unidireccional
La evaluación de los empleados de todos los niveles debe ser realizada por el "superior directo" de la persona evaluada. El supervisor directo es quien mejor conoce el desempeño laboral real (rendimiento, capacidad, adaptabilidad) de la persona que está siendo evaluada y es el que tiene más probabilidades de reflejar la situación real. Los dictámenes de evaluación emitidos por los superiores indirectos (es decir, los superiores de los superiores) a los superiores directos no podrán modificarse sin autorización. Esto no excluye ajustes y correcciones a los resultados de la evaluación por parte de superiores indirectos. La evaluación unidireccional aclara las responsabilidades de la evaluación y hace que el sistema de evaluación sea coherente con el sistema de mando organizacional, lo que es más propicio para fortalecer la función de mando de la organización empresarial.
4. Principio de divulgación de resultados
Las conclusiones de la evaluación del desempeño deben ser reveladas a mí. Este es un medio importante para garantizar la democracia de la evaluación del desempeño. Esto, por un lado, permitirá a los candidatos conocer sus propias fortalezas y debilidades y permitirá que aquellos con buenas puntuaciones en la evaluación continúen trabajando duro y avanzando; también permitirá que aquellos con malas puntuaciones en la evaluación se convenzan y progresen; .
Por otro lado, también ayuda a prevenir posibles sesgos y diversos errores en la evaluación del desempeño y a garantizar la equidad y racionalidad de la evaluación.
5. El principio de combinar recompensas y castigos
Según los resultados de la evaluación del desempeño, debe haber recompensas y castigos, que aumentarán o disminuirán según el tamaño y la calidad de desempeño laboral, y este tipo de recompensas y castigos no solo están relacionados con el estímulo espiritual. Además, los salarios y las bonificaciones deben estar vinculados a intereses materiales para lograr el verdadero propósito de la evaluación del desempeño.
6. Principios de la evaluación objetiva
La evaluación del personal debe basarse en estándares de evaluación claros, apuntar a datos de evaluación objetivos y tratar de evitar la penetración de la subjetividad y la emoción.
7. Principio de retroalimentación
Los resultados de la evaluación (comentarios) deben ser retroalimentados a la persona evaluada, de lo contrario no desempeñará un papel educativo en la evaluación. Al retroalimentar los resultados de la evaluación, es necesario explicar los comentarios a la persona evaluada, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias y brindar opiniones de referencia para esfuerzos futuros.
8. Principio de Diferencia
Debe haber distinciones claras en los niveles de evaluación. Debe haber diferencias obvias en salario, promoción, uso, etc. para diferentes comentarios de evaluación, para que el La evaluación tiene carácter motivacional y fomenta la automotivación de los empleados. [Editar este párrafo] Método de evaluación del desempeño 1, Escala de calificación gráfica (GRS): Es una de las técnicas de evaluación del desempeño más simples y más utilizadas. Generalmente se lleva a cabo mediante el llenado de una escala gráfica y la puntuación.
2. Método de clasificación alternativo (ARM): es un método de evaluación de clasificación de uso común. El principio es que es mucho más fácil seleccionar a los mejores o peores participantes de un grupo que evaluar absolutamente su desempeño. Por lo tanto, el método operativo de clasificación alterna es seleccionar el "mejor" y el "peor" respectivamente, y luego seleccionar el "segundo mejor" y el "segundo peor", y así sucesivamente, hasta que todas las personas a evaluar estén clasificadas, de modo que que se clasifican lo mejor y lo peor. Es el resultado de la evaluación del desempeño. La clasificación alterna también se puede realizar mediante tablas de clasificación por rendimiento.
3. Método de comparación por pares (PCM): este es un método más detallado para evaluar los niveles de desempeño a través de la clasificación. Su característica es que cada elemento de evaluación requiere comparación y clasificación por pares entre personas, de modo que en cada elemento de evaluación, todos se comparan con los demás y todos los candidatos se clasifican por igual en cada elemento. Es una clasificación completa.
4. Método de distribución forzada (FDM): establece la relación de distribución de los niveles de desempeño antes de la evaluación y luego organiza los resultados de la evaluación del empleado en la estructura de distribución.
5. Método de incidentes críticos (CIM): Es un método para evaluar los niveles de desempeño de los empleados a través de los comportamientos clave y los resultados de comportamiento de los empleados. En circunstancias normales, los supervisores registrarán los eventos de comportamiento excelente o muy malo de sus subordinados en el trabajo y luego entrevistarán a los empleados durante el tiempo de evaluación (trimestral o cada seis meses) para evaluar el nivel de desempeño del empleado con base en los registros.
6. Escala de Calificación Anclada en el Comportamiento (BARS): Es un método de evaluación del nivel de desempeño mediante la observación y evaluación del comportamiento laboral del evaluado.
7. Gestión por objetivos (MBO): La MBO es un método muy utilizado en los tiempos modernos. Los directivos suelen hacer hincapié en los beneficios, las ventas y los costes, lo que puede traer resultados. Bajo el método de gestión por objetivos, cada empleado se identifica con una serie de indicadores específicos. Estos indicadores son las metas clave para la implementación exitosa de su trabajo, y su cumplimiento puede usarse como base para evaluar a los empleados.
8. Método narrativo: al realizar evaluaciones, utilice palabras para explicar los hechos, incluidos cuáles son los logros obvios en trabajos anteriores y cuáles son las deficiencias y defectos del trabajo.
Método de evaluación de 9.360 grados: Un método para evaluar los niveles de desempeño a través de la evaluación de pares, evaluación superior, evaluación subordinada, evaluación del cliente y evaluación personal. [Editar este párrafo] Confiabilidad y validez de la evaluación del desempeño (1) La confiabilidad se refiere a la consistencia y estabilidad de los resultados de la evaluación, es decir, dos resultados de la evaluación obtenidos por empleados que utilizan los mismos métodos y procedimientos de evaluación en momentos similares deben ser consistentes.
Los factores que afectan la confiabilidad de la evaluación del desempeño incluyen el estado de ánimo, la fatiga y el estado de salud del tasador y del evaluado, así como factores relacionados con los estándares de evaluación, como el número y los procedimientos de los elementos de evaluación, y algunas dimensiones importantes de la evaluación. La ignorancia, diferentes evaluadores tienen diferentes interpretaciones del significado y el peso de las dimensiones que se evalúan, etc. reducirán la confiabilidad de la evaluación del desempeño. Para mejorar la confiabilidad de la evaluación del desempeño, los evaluadores deben recibir capacitación antes de la evaluación y el tiempo, los métodos y los procedimientos de la evaluación deben estandarizarse tanto como sea posible.
(2) La validez se refiere al grado de correlación entre los resultados de la evaluación y el desempeño laboral real, es decir, si lo que mide un estándar de evaluación es lo que realmente se quiere evaluar.
Para mejorar la eficacia de la evaluación del desempeño, las dimensiones de la evaluación y los elementos de evaluación específicos para cada dimensión deben establecerse de acuerdo con las responsabilidades laborales, y las diferencias y los pesos de las diferentes dimensiones en cada nivel del proyecto deben determinarse en función. en investigaciones e investigaciones completas, centrándose en indicadores cuantificables específicos en lugar de evaluaciones generales.
Existen inevitablemente algunas desviaciones en el proceso de evaluación del desempeño, que en cierta medida afectan la equidad y objetividad de la evaluación del desempeño. Por lo tanto, es necesario superar la interferencia del efecto de actualidad, el efecto de halo, el efecto de sugerencia, etc., evaluar el trabajo del evaluado de manera integral, objetiva y justa, y al mismo tiempo brindar la capacitación necesaria para reducir el sesgo y maximizar la efectividad de la evaluación.