Evaluación del desempeño de empresas comercializadoras de inmuebles

1. Situación básica de la evaluación:

(1) Propósito de la evaluación:

Para proporcionar una forma efectiva de comunicación bidireccional entre los gerentes de ventas y los empleados. y evaluar eficazmente al personal de ventas de bienes raíces. Este plan está especialmente formulado para mejorar el desempeño laboral, mejorar y mejorar oportunamente la calidad del trabajo, motivar a los empleados con logros sobresalientes, estimular a los empleados rezagados y mejorar integralmente el nivel de gestión empresarial y beneficios económicos.

(2) Formulario de evaluación:

Principalmente basado en la evaluación del desempeño, se utilizan de manera integral una variedad de formularios de evaluación.

(3) Ciclo de evaluación:

El personal de ventas adopta un método de evaluación mensual y el gerente del departamento de ventas realiza una evaluación unificada.

2. Métodos operativos de evaluación del desempeño:

(1) Principios de evaluación del desempeño para evaluar al personal de ventas:

Evaluación del desempeño del personal de ventas y del desempeño de ventas departamentales. está vinculado en ambos sentidos con el desempeño de ventas personales. El desempeño de ventas personales determina sus propios ingresos y se implementa un sistema de puntuación integral para el personal de ventas.

1.1. Se realiza una evaluación integral del departamento de ventas una vez al mes. Se evaluará el 10% superior (excluidos los supervisores) y el 10% inferior (excluidos los supervisores) de la plantilla real del departamento de ventas. y descenso del sistema de eliminación del último lugar.

1.2 La competencia interna de talentos adopta un "sistema de carreras de caballos" justo y equitativo, y el personal de ventas destacado es promovido a cuadros de nivel medio y los talentos se promueven en función de las calificaciones internas de la empresa.

2. Hora de evaluación:

La hora de evaluación generalmente se programa el día 5 de cada mes.

3. Criterios de evaluación:

Desempeño de ventas (60%) + nivel de negocio (20%) + calidad general (20%) = puntuación integral (100%)

4. Criterios de puntuación:

Desempeño de ventas = (área de ventas real/área de ventas total del departamento de ventas en 2 meses) * 100

Nivel de negocio = ( familiaridad profesional + familiaridad con el proyecto + familiaridad empresarial) * 100;

Calidad integral = (etiqueta de recepción + actitud laboral + capacidad de expresión + afinidad) * 100; La evaluación de calidad la lleva a cabo cada supervisor de proyecto y director de marketing, cada uno de los cuales representa el 50%. Cada ítem se puntúa sobre 100 y se realiza 5 días antes de cada evaluación.

5. Anuncie periódicamente a los vendedores destacados en el pizarrón interno de la empresa y entregue "tarjetas amarillas" a los dos vendedores con las calificaciones más bajas.

3. Regulaciones relevantes de recompensas y castigos:

(1) Regulaciones de recompensas:

1 Cuando los clientes elogien, las recompensas se otorgarán según corresponda cada vez. .

2. El premio mensual al campeón de ventas es de 500 yuanes.

3. Premio trimestral de experto en ventas de 800 yuanes.

4. Premio a la contribución destacada de 500 yuanes, uno por mes.

5. Una recompensa de 250 yuanes por cumplir en exceso la tarea.

6. Elogio verbal administrativo.

7. Anuncio y elogios de la empresa.

(2) Normas de castigo:

1. Si un vendedor no completa los formularios pertinentes de acuerdo con las regulaciones de la empresa, se deducirá una bonificación de 10 a 20 yuanes según corresponda cada uno. tiempo.

2. Si un vendedor no completa la tarea de ventas, se deducirá una multa de 10 yuanes por metro cuadrado hasta que el salario mensual sea de al menos 400 yuanes.

3. Si un vendedor regular no puede completar la tarea de ventas durante tres meses consecutivos, el trato del empleado es el mismo que el de un empleado en período de prueba, si un empleado en período de prueba no puede completar la tarea de venta, será eliminado; ; los empleados temporales no tienen un salario básico, el tiempo se organiza libremente e implementa el sistema de "convivencia de tres trabajadores".

4. Si un vendedor cobra de forma privada una tarifa por transferir una propiedad a un cliente, el vendedor será eliminado de la lista.

5. Si hay un error de venta, el personal correspondiente será sancionado con una multa de 10 a 100 yuanes, según la situación.

6. Si un vendedor no recibe a los clientes en orden y recibe quejas de los clientes, recibirá una advertencia por primera vez, una multa de 20 yuanes por segunda vez y una multa de 50 yuanes. yuanes por tercera vez.

7. Si un vendedor altera los registros de los clientes, se considerará trampa y se le dará una advertencia seria por primera vez, y se le impondrá una multa de 50 a 500 yuanes por segunda vez. anunciado, y eliminación por tercera vez.

8. Si un vendedor recibe una queja por problemas de actitud, será removido de la empresa una vez verificado.

9. Si un vendedor recibe una queja de un cliente por motivos distintos al servicio, una vez verificada, recibirá una advertencia por primera vez y una multa de 50 yuanes por segunda vez.

Información ampliada:

Entrevista de retroalimentación sobre el desempeño:

1. Propósito: Para formar una visión consistente de los resultados de la evaluación, no solo reconoce a los empleados. ' fortalezas, pero también señala deficiencias existentes; llegar a un acuerdo consistente sobre las expectativas para la siguiente fase de trabajo; discutir y formular un plan de mejora del desempeño aceptable para ambas partes, etc.

2. Participantes: ① Las entrevistas de retroalimentación ordinarias son realizadas por el supervisor de ventas y el personal de ventas. ② En circunstancias especiales, se puede organizar la presencia del gerente general de marketing o del gerente general.

3. Proceso de entrevista (las operaciones específicas las organiza el supervisor):

① Primero informe a los empleados los requisitos laborales generales para la entrevista; escuche atentamente la autoevaluación de los empleados; ; resolver los problemas de los empleados y ajustarlos bien Sentimiento de los empleados. (El supervisor hará sus propios arreglos en este paso)

② Desarrollar un plan de acción, presentar opiniones resumidas e implementar el plan de mejora del trabajo

③ Finalizar la entrevista de evaluación del desempeño.

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