Problemas encontrados durante la contratación y sus soluciones
En primer lugar, hay una falta de planificación de recursos humanos y un posicionamiento de contratación inexacto.
La planificación de recursos humanos es un método para que las empresas analicen y predigan científicamente la demanda y la oferta de recursos humanos en función de los cambios en los entornos y condiciones internos y externos, y formulen las políticas y medidas correspondientes para lograr un equilibrio entre la oferta. y exigir y lograr una asignación razonable de los recursos humanos. En muchas empresas falta la labor básica de contratación: algunas empresas sólo miran al futuro inmediato y no piensan en la planificación de recursos humanos a medio y largo plazo, aunque algunas empresas también han hecho una planificación de recursos humanos, no la han pensado de forma integral; la perspectiva de la estrategia de desarrollo, y No existe una planificación razonable de recursos humanos para la empresa. La falta de planificación de los recursos humanos y la incapacidad de considerar las cuestiones desde una perspectiva sistémica y sostenible conducen a un posicionamiento de contratación inexacto.
La segunda es que el trabajo de reclutamiento está irrazonablemente organizado y carece de estándares científicos.
En la contratación corporativa, es importante centrarse en la recopilación y selección de currículums, entrevistas, selección y contratación, pero la organización de la contratación también tiene un impacto importante en el éxito de la contratación. Los hechos han demostrado que muchas empresas no se dan cuenta de la importancia de las organizaciones de contratación, por lo que existen muchas deficiencias en la organización. Estas deficiencias no sólo se reflejan en el proceso de preparación previo a la contratación, como la promoción de información para mostrar la imagen de la empresa y las perspectivas de desarrollo, sino también en la evaluación posterior a la contratación. De hecho, la preparación previa al reclutamiento y la evaluación posterior al reclutamiento también son una parte integral del reclutamiento. Estas actividades están interrelacionadas y son complementarias, y cada paso debe planificarse cuidadosamente y ejecutarse estrictamente.
En tercer lugar, la selección de canales de contratación es única y el efecto es difícil de garantizar.
En la actualidad, la mayoría de las empresas en nuestro país eligen un único canal de contratación, carecen de la integración de los recursos del canal y no pueden seleccionar canales de contratación adecuados para diferentes puestos de contratación, lo que resulta difícil de garantizar los resultados de la contratación. Al seleccionar un canal de contratación, el reclutador no examina cuidadosamente si el canal puede reclutar los talentos que la empresa necesita y si puede satisfacer la demanda de talentos de la empresa. Cuando los reclutadores eligen un canal de contratación, a menudo ignoran las deficiencias de este canal, lo que resulta en una contratación pasiva. Las ventajas y desventajas de los diferentes canales de contratación determinan que las empresas no pueden simplemente elegir un único canal de contratación. También deben considerar las ventajas y desventajas de los diferentes canales de contratación según los puestos de contratación, analizar los canales y elegir canales de contratación eficaces.
En cuarto lugar, los reclutadores no son profesionales y carecen de habilidades para realizar entrevistas.
Los reclutadores deben comprender completamente y comprender con precisión los requisitos del puesto para poder seleccionar a los candidatos de acuerdo con los requisitos del puesto. Los reclutadores deben realizar una evaluación precisa del nivel de calidad de los solicitantes a través de una breve entrevista. Este es un trabajo altamente técnico que requiere una alta calidad profesional. Los reclutadores también deben conocer la importancia de las habilidades de reclutamiento, ser competentes en las habilidades de reclutamiento y tener la capacidad de "reconocer a los héroes con buen ojo", lo que impone mayores requisitos a los reclutadores. Sin embargo, algunos reclutadores carecen de experiencia y experiencia, y algunos reclutadores experimentados están acostumbrados a seguir sus sentimientos durante el proceso de contratación. Muchas veces, el sentimiento puede ser una ilusión, y creer ciegamente en el sentimiento puede hacer perder talentos sobresalientes. Los reclutadores deben tener cualidades profesionales y ser capaces de seleccionar talentos con visión profesional.
En quinto lugar, existe asimetría de información entre las dos partes y falta de comprensión profunda.
La asimetría de información en el mercado significa que compradores y vendedores tienen información diferente. Si una parte tiene información completa y la otra parte tiene información incompleta, se producirá una asignación irracional de recursos y fallas del mercado, lo que conducirá a una competencia desleal. La asimetría de información reflejada en la contratación incluye dos aspectos: la ventaja de información del solicitante sobre la empresa de contratación y la ventaja de información de la empresa de contratación sobre el solicitante. La ventaja informativa del candidato sobre la empresa de contratación significa que el candidato conoce su propia información y la empresa de contratación sabe relativamente poca. Bajo la presión de una competencia feroz, para destacarse en la competencia, los solicitantes a menudo fortalecen demasiado sus ventajas y debilitan sus deficiencias, de modo que los reclutadores no pueden reconocer sus verdaderas fortalezas, lo que resulta en una competencia desleal por los talentos y en la imposibilidad de contratar. La contratación de talentos destacados conlleva ciertos riesgos para la gestión eficiente de las empresas. La ventaja informativa de las empresas contratantes sobre los solicitantes significa que la parte contratante tiene un conocimiento más profundo de las condiciones operativas, la rentabilidad y las perspectivas de desarrollo de la empresa. En este caso, el reclutador tiene una clara ventaja competitiva, mientras que el solicitante se encuentra en desventaja por la falta de información y tiene poco conocimiento de la verdadera situación de la empresa y de la información interna.
En sexto lugar, no se ha establecido el sistema de reserva de talentos y falta una visión de largo plazo.
Las empresas suelen dar por finalizada la contratación una vez finalizada la contratación del personal actual para cubrir las vacantes, y ignoran la información de aquellos que no han sido contratados. La empresa no presta atención al valor de las personas que no han sido contratadas pero que tienen el deseo de trabajar en la empresa, no considera la necesidad de establecer una reserva de información de talento, no organiza y guarda la información de las contrataciones fallidas, no no establece un sistema de reserva de talentos y carece de una visión a largo plazo sobre la contratación. De esta manera, si vuelven a surgir puestos vacantes, habrá que repetir la contratación, lo que dará lugar a mayores costos de contratación y una baja eficiencia de la contratación. Por lo tanto, establecer la información necesaria sobre la reserva de talentos es una forma eficaz de reducir las pérdidas de empleadores y solicitantes, mejorar la eficiencia de la contratación y reducir los costos de contratación.
En segundo lugar, contramedidas para resolver los problemas existentes en la contratación de talentos
En primer lugar, hacer un buen trabajo en la planificación de recursos humanos y formular descripciones de puestos.
La planificación de recursos humanos y las descripciones de puestos son las dos bases básicas para la contratación corporativa. Para realizar un buen trabajo en la planificación de recursos humanos, las empresas deben analizar exhaustivamente las características, la naturaleza, las tareas, las responsabilidades y autoridades, las condiciones de trabajo, el entorno y las relaciones con los empleados de los distintos puestos, estudiar sistemáticamente las calificaciones y condiciones de los talentos necesarios para los puestos vacantes, y formular sobre esta base la descripción del puesto.
El establecimiento de descripciones de trabajo claras por parte de las empresas ayudará a guiar a los reclutadores a seleccionar talentos calificados que cumplan con los requisitos del trabajo y evitará que los reclutadores contraten al azar sin propósito ni base, lo que resultará en errores de contratación. Los errores de contratación no solo aumentarán los costos de contratación de la empresa, sino que también reducirán la eficiencia del trabajo y retrasarán el desarrollo de la empresa debido al desajuste entre los nuevos empleados y los puestos de trabajo.
En segundo lugar, estandarizar los estándares de contratación y mejorar la calidad de la contratación.
Para mejorar la calidad de la contratación de la empresa y reclutar talentos de alta calidad que cumplan con los requisitos del puesto, los reclutadores del departamento de recursos humanos deben realizar un diseño de trabajo y un análisis de responsabilidad de los puestos vacantes de la empresa antes de la contratación, y determinar la contenido de las responsabilidades laborales y los requisitos de calidad de los empleados, formular científicamente estándares laborales y realizar trabajos de contratación en estricta conformidad con los estándares. Además, la empresa debe desarrollar estándares de diferentes niveles según los diferentes niveles de trabajo. Durante el proceso de contratación, también se deben adoptar las estrategias de contratación correspondientes basadas en diferentes estándares laborales. Por ejemplo, no hay necesidad de eliminar candidatos que carecen de experiencia y formación si pueden aprender algunas habilidades en futuros puestos de trabajo.
En tercer lugar, mejorar el nivel profesional de los reclutadores y estandarizar el proceso de entrevistas.
En la etapa de preparación del reclutamiento, los reclutadores deben recibir capacitación en conocimientos y habilidades de reclutamiento relacionados con el puesto de reclutamiento para mejorar la calidad general de los reclutadores y lograr una combinación de especialización y profesionalismo. Los reclutadores deben tener en cuenta que no pueden juzgar la capacidad laboral de un solicitante basándose únicamente en su experiencia laboral pasada, ni pueden utilizar un único método de contratación. Los reclutadores pueden utilizar de manera flexible una combinación de entrevistas estructuradas y entrevistas no estructuradas, y utilizar una combinación de entrevistas y pruebas para garantizar inspecciones precisas y completas de los entrevistados y maximizar la precisión y confiabilidad de las entrevistas.
En cuarto lugar, establecer un sistema de información de reservas de talento y estandarizar la gestión de expedientes de talento.
Los reclutadores deben manejar adecuadamente la relación entre el uso inmediato y el almacenamiento, e incluir los datos personales, la información de contacto, el desempeño de las entrevistas, la evaluación del examinador y otra información de los talentos no contratados durante el reclutamiento en el sistema de información de reserva de talentos de la empresa. Esto ayudará a combinar las necesidades a corto plazo con las reservas a largo plazo y a estandarizar la gestión de expedientes de talento. Las empresas también deben hacer todo lo posible para seguir la dinámica del personal registrado, de modo que cuando haya puestos vacantes en el futuro o cuando la empresa necesite desarrollo, se dé prioridad a contactar personal de reserva calificado.