¿El posicionamiento y los métodos de gestión estratégica de recursos humanos?
La importancia de la gestión de recursos humanos es cada día mayor. Sígueme para explorar juntos.
Posicionamiento de la gestión estratégica de recursos humanos
1. Investigar los principales factores que impulsan la transformación de las funciones de gestión de recursos humanos y revelar los retos a los que se enfrenta la gestión de recursos humanos tradicional. Mathis & Jackson*** y otros se centraron en la adaptabilidad de la gestión de recursos humanos a la transformación industrial y la reestructuración organizacional. Creen que los principales desafíos provienen de: cambios y desarrollos económicos y tecnológicos; cuestiones de disponibilidad de mano de obra y diversidad de la población y cuestiones de reestructuración organizacional; David Wallridge y otros lo describen desde la perspectiva de cómo las organizaciones enfrentan la economía global y cómo mantener sus propias ventajas. Creen que para mantener una ventaja en la feroz competencia económica global, la gestión de recursos humanos debe superar desafíos desde ocho aspectos: globalización, reorganización de la cadena de valor, cambios en el camino para generar crecimiento de ganancias: competencia organizacional basada en capacidades; modelos; innovación y progreso tecnológico; innovación educativa, reingeniería y reorganización organizacional.
2. “Posicionamiento estratégico” de las funciones de gestión de recursos humanos. El concepto básico es: la gestión contemporánea de recursos humanos es la "contribución estratégica" de la organización. Matoson analizó el papel de este "contribuyente estratégico" desde tres aspectos: mejorar el desempeño de las operaciones de capital de la empresa; ampliar el conjunto de capital humano y garantizar un sistema de costos eficaz; Storey cree que la función básica de la gestión estratégica de recursos humanos es garantizar que la organización sea eficiente en términos de "competitividad, rentabilidad, supervivencia, ventajas tecnológicas y asignación de recursos". Schuler, Hu Bo y otros discutieron las funciones de gestión de los recursos humanos estratégicos desde la perspectiva de la realización de los objetivos estratégicos organizacionales. Creían que la gestión estratégica de recursos humanos es una gestión de recursos humanos que combina unidad y adaptabilidad, y debe integrarse con "organizacional". "Estrategia" y "necesidades estratégicas" están unificadas. Dividieron la gestión estratégica de recursos humanos en varias partes diferentes: filosofía, políticas, proyectos, prácticas y procesos de gestión de recursos humanos, creyendo que cada parte es una "actividad estratégica de gestión de recursos humanos" y al mismo tiempo una parte importante del desarrollo estratégico de la empresa. objetivos. Woolrich propuso el concepto de "papel estratégico" de la gestión de recursos humanos y creía que la gestión de recursos humanos contemporánea ha pasado del tradicional "centro de costos" al "centro de ganancias" de la empresa. En este proceso de transformación, el papel de la gestión de recursos humanos también está en constante transformación, y está pasando de un tradicional "transaccional funcional" a un "estratégico funcional". Describió cuatro roles principales: gestionar los recursos humanos estratégicos; gestionar la estructura de la organización; gestionar la contribución de los empleados y gestionar las diversas transformaciones y cambios que está experimentando la empresa u organización; Woolrich cree que si la gestión de recursos humanos puede cumplir eficazmente estos cuatro roles básicos, debe dominar cuatro habilidades básicas, a saber:
***1***Dominio empresarial* **: Se requiere que la gestión de recursos humanos convertirse en una parte integral de la gestión empresarial principal, comprender y participar en las actividades comerciales básicas de la empresa y tener una fuerte orientación comercial estratégica.
***2***Máster en Recursos Humanos***Dominio en RRHH***: Asegurar que la gestión básica y la práctica estén coordinadas entre sí, y asumir determinadas funciones administrativas.
***3***Credibilidad de Recursos Humanos***Credibilidad de RRHH***: El departamento de gestión de recursos humanos y sus directivos deben tener un buen sistema de credibilidad y contar con amplias habilidades interpersonales y capacidad de resolución de problemas. . capacidades y capacidades de innovación.
***4*** Master Change ***Change Mastery***: Participar activamente en la promoción del cambio corporativo y proporcionar una base de información efectiva para la toma de decisiones.
Lawrence S. Clayman***American***, Josenna Smailansky***UK*** y otros se centran en el impacto de la gestión de recursos humanos empresariales en las empresas. La función se explica desde la perspectiva de la reconstrucción de la cadena de valor y la expansión del conjunto de límites de la práctica de la gestión de recursos humanos. Creen que la gestión de recursos humanos contemporánea está destacando cada vez más su importante papel en la cadena de valor empresarial. Este papel radica en su capacidad de proporcionar "valor agregado" ***valor agregado*** a varios departamentos dentro de la empresa. Por lo tanto, el departamento de gestión de recursos humanos debe fortalecer activamente el contacto cercano con varios departamentos comerciales de la empresa para apoyar y cooperar con la estrategia de desarrollo a largo plazo de la empresa. Con este fin, el departamento de gestión de recursos humanos debe cambiar de la posición tradicional de "centro de poder" a la posición de "centro de servicios" debido a la innovación y el desarrollo de las estructuras organizativas corporativas. Los cambios conducirán inevitablemente a cambios y expansión de las funciones de gestión de recursos humanos; La gestión de recursos humanos participará cada vez más en actividades estratégicas como la formulación de estrategias corporativas, operaciones comerciales, innovación tecnológica y cultivo espiritual de los empleados. En resumen, la gestión de recursos humanos se está convirtiendo cada vez más en una forma importante para que las empresas establezcan ventajas competitivas.
Métodos de gestión estratégica de recursos humanos
La gestión estratégica de recursos humanos es una nueva forma de gestión de recursos humanos en comparación con la gestión transaccional tradicional de recursos humanos. Desempeña un papel importante para garantizar el desempeño organizacional. , Mejorar las funciones estratégicas en la competitividad organizacional, promover la comprensión esencial de la gestión estratégica de recursos humanos y establecer métodos estratégicos de gestión de recursos humanos. En comparación con la gestión tradicional de recursos humanos, el método de gestión estratégica de recursos humanos implica la definición de "qué es estrategia" y "qué son recursos humanos estratégicos". Aunque la mayoría de los académicos han reconocido la importancia de la gestión moderna de recursos humanos, todavía no han podido formarse un concepto claro de la explicación y definición de "estrategia" y "recursos humanos estratégicos". En muchas publicaciones, la "estrategia" se ha definido de diversas formas y algunos académicos creen que la estrategia es una relación, es decir, la relación entre las prácticas de gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional. Otros estudiosos creen que la estrategia es adaptabilidad, es decir, la adaptabilidad entre la gestión de recursos humanos y la estrategia organizacional. Otra dificultad con respecto a la estrategia es cómo medirla. La mayoría de los académicos y su literatura tienden a utilizar las teorías clásicas de Porter y Myers. Sin embargo, su clasificación de estrategias suele ser una clasificación externa basada en el supuesto de que la organización tiene objetivos estratégicos claramente definidos y no tiene en cuenta plenamente la relación entre los cambios ambientales y los ajustes estratégicos.
Debido a la diversidad de definiciones estratégicas, existe una diversidad de métodos de investigación teórica. En la actualidad, se han formado a grandes rasgos tres sistemas de métodos de investigación básicos:
***1*** se centra en el impacto de la gestión de recursos humanos en la contribución al desempeño organizacional o el comportamiento financiero corporativo.
***2*** se centra en las opciones estratégicas adoptadas por empresas u organizaciones en el entorno competitivo y la aplicación de estas opciones estratégicas en la gestión de recursos humanos corporativos.
***3*** Examina el grado de coincidencia entre la estrategia corporativa y las políticas y prácticas corporativas de gestión de recursos humanos. Este método de investigación supone que tanto el "ajuste externo" como el "ajuste interno" tienen un impacto profundo. sobre la influencia del desempeño corporativo.
Entre los tres métodos anteriores, el primero es aceptado por la mayoría de los estudiosos, incluidos Delaney***, Lewin***, Osterman ***0sterman***, Pfeffer***, Huselid**. *, Chadwick y Keppeli, entre otros. Creen que la gestión estratégica de recursos humanos puede afectar profundamente el desempeño organizacional. Por lo tanto, las organizaciones deben determinar el alcance de la práctica de la gestión estratégica de recursos humanos y garantizar que pueda implementarse. Cuando una organización implementa la gestión de recursos humanos, las actividades prácticas deben estar estrechamente relacionadas con las necesidades estratégicas de la organización, garantizando al mismo tiempo la coherencia de la orientación estratégica.
Huselid***Huselid*** propuso un método estratégico de gestión de recursos humanos que se considera algo "universal". Siguiendo las ideas de Hughes Reed, Pfeifer propuso 16 tareas de gestión de recursos humanos. Ddaney*** identificó siete tareas estratégicas de gestión de recursos humanos: oportunidades profesionales internas, sistemas de capacitación formal, métodos de evaluación, distribución de beneficios, seguridad laboral, mecanismos de quejas y definiciones de puestos. Parte de la literatura utiliza estas siete tareas para probar las tres perspectivas teóricas principales de la gestión de recursos humanos: visión de generalidad, contingencia y asignación, y los resultados del análisis brindan cierto grado de apoyo a estas tres teorías. La mayoría de los académicos creen que la perspectiva de contingencia es más adecuada para la gestión estratégica de recursos humanos, pero no se debe ignorar la configuración. De hecho, si el trabajo de gestión de recursos humanos coincide con la estrategia corporativa es un factor clave que afecta directamente el desempeño comercial de la empresa.
Sin embargo, todos estos métodos tienen muchas de las mismas limitaciones y muchas cuestiones importantes aún no se han explicado científica y racionalmente. Por ejemplo, ¿qué tipo de trabajo de gestión de recursos humanos es el más adecuado? ¿Existe un "modelo ideal" del sistema de gestión de recursos humanos más eficaz? ¿Cómo definir la categoría de "recursos humanos estratégicos"? ¿Gestión de recursos y estrategia de desarrollo corporativo, etc.? Por lo tanto, la mayoría de los académicos creen que todavía quedan muchos problemas por resolver en el campo de la gestión estratégica de recursos humanos y que se necesita una investigación más profunda para ejercer plenamente el papel estratégico de la gestión de recursos humanos.