Problemas de contratación en el flujo de trabajo de contratación
Entonces, ¿cómo deberían las empresas resolver este problema? Desde la fuente, la clave para solucionar este problema reside en la selección de los canales de contratación. Esto es como el principio de "prescribir el medicamento adecuado al caso" en el sentido médico. Se dice que sólo prescribiendo el medicamento adecuado podemos prescribir el medicamento adecuado. Cuando las empresas diseñan el proceso de contratación, lo primero que deben pensar es "qué tipo de personas necesito" y lo segundo es "cómo encontrarlas". ¿Cómo encontrar a una persona así? Esto requiere una buena combinación de las características de los canales de contratación y las características de los puestos de contratación. 1. Asegúrese de aclarar las características del puesto de contratación. No solo debe comprender "qué tipo de persona necesito", sino que también debe estar familiarizado con el nivel del puesto, la importancia del puesto, la categoría, la urgencia de contratación, el rango salarial. oferta y demanda del mercado, áreas de actividad frecuente, etc. "Estas personas"; el segundo es analizar las ventajas y desventajas de cada canal de contratación, como por ejemplo, ¿cuáles son las ventajas y desventajas de la contratación online? ¿Cuáles son los pros y los contras del reclutamiento in situ? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas del headhunting? ¿Cuáles son los pros y los contras de las referencias de empleados? Sólo comprendiendo las ventajas y desventajas de los distintos canales de contratación podremos tomar decisiones científicas; el tercero es hacer un buen trabajo de integración. Tomemos como ejemplo al "gerente de comercio exterior" del caso. La empresa se centra principalmente en negocios de exportación al extranjero y el puesto de "gerente de comercio exterior" es un puesto importante en la empresa. La contratación es urgente y los candidatos adecuados escasean en el mercado. Esta es una "característica" clave del puesto. En función de estas características, podemos bloquear canales de contratación en la contratación de headhunting. Porque la contratación de headhunting tiene las "características" de alta eficiencia y calidad garantizada del personal. Lo mismo ocurre con otros puestos. La clave es comprender la relación entre "conocer la enfermedad" y "prescribir medicamentos" y esforzarse por lograr la combinación óptima de características de "posición" y características de "canal".
Hay que destacar los puntos clave: las personas que "navegan" a menudo en el mercado de talentos pueden tener la impresión de que el formato de todos los carteles de contratación es similar y casi no hay diferencia en el diseño de cada puesto de contratación. . De hecho, esto demuestra hasta cierto punto que la divulgación de información sobre reclutamiento no se ha tomado en serio. Entonces, ¿cómo deberían las empresas prestar atención a la divulgación de información?
En concreto, tras elegir los canales de contratación adecuados, las empresas deben hacer dos cosas a la hora de divulgar información:
En primer lugar, debemos aclarar el enfoque de la contratación. Cuando las empresas divulgan información de contratación al mundo exterior, deben determinar el enfoque de cada actividad de contratación en función de la prioridad de las necesidades de personal en diferentes puestos, determinando así un núcleo para las actividades de contratación;
En segundo lugar, puestos clave debe ser resaltado.
En términos generales, el primer objetivo de las empresas que publican información sobre contratación es atraer la atención de los solicitantes de empleo. ¿Cómo se puede llamar la atención de un solicitante de empleo? Es decir, resaltar después de determinar el enfoque y los puestos principales de toda la actividad de contratación, la empresa debe resaltar la información del puesto en el diseño, como ampliar la información de la demanda laboral, agregar la palabra "urgente", etc. En resumen, estas ofertas de trabajo deben ser destacadas, personales y distintivas. Por supuesto, hacer esto no es suficiente. Las empresas también deben elegir la agencia de servicios de talentos adecuada y el stand de contratación adecuado, que son elementos clave para la amplia difusión de la información sobre contratación. Nadie quiere esperar. ¿Quién quiere esperar cuando hay problemas? Nadie quiere esperar, pero en la práctica de contratación, la espera es inevitable, lo que requiere que los reclutadores dediquen algún tiempo a esperar. La primera es la elección del lugar de espera. Sí
Algunas empresas pueden organizarlo en la recepción, algunas empresas pueden organizarlo en la sala de conferencias del departamento y algunas empresas pueden organizarlo en la sala de capacitación. No importa dónde elijan esperar, las empresas siempre deben respetar dos principios:
En primer lugar, el lugar de espera no puede disponerse en un lugar donde la gente entra y sale, como la recepción, que no es un lugar adecuado. lugar;
En segundo lugar, es necesario mostrar la atmósfera de "respeto por los talentos" de la empresa, y la selección de la ubicación refleja directamente la filosofía laboral de la empresa. Si una empresa quiere crear una atmósfera de "respeto por los talentos", debe elegir cuidadosamente su ubicación. El segundo es la ambientación de la zona de espera.
De hecho, cualquiera puede ser un "objetivo de servicio" de una empresa. La instalación adecuada de áreas de espera no solo ayudará a mejorar la imagen de servicio de la empresa y a difundir su cultura corporativa al mundo exterior, sino que también ayudará a mejorar la atracción de talentos de la empresa. Por supuesto, también puede aliviar eficazmente la ansiedad de espera del entrevistador. En este sentido, las empresas pueden intentar colocar algunos folletos culturales, historial de desarrollo de la empresa, publicidad externa, evaluaciones, etc. en la sala de espera para establecer una buena imagen corporativa, aliviar el ambiente de espera y mejorar la atracción de talentos de la empresa.
A todo el mundo le encanta recibir un saludo y las preguntas de la entrevista deben ir precedidas de un saludo. Muchas personas pueden preferir esta etiqueta básica, especialmente cuando conocen a alguien por primera vez. Los saludos sinceros no sólo ayudan a aliviar el ambiente psicológico "extraño" de la otra parte, sino que también crean una atmósfera de comunicación relajada. Para aplicar esta perspectiva a las prácticas de contratación corporativa, las empresas deben preparar el terreno antes de hacer preguntas en las entrevistas y reducir la distancia psicológica entre sí mediante saludos sinceros.
He sido testigo de una entrevista de este tipo antes: cuando me senté en mi asiento y estaba listo para ser "interrogado", el resultado fue: "¿Qué tren tomé?". ¿Cambiaste de tren? ¡El camino es difícil de recorrer! "Una especie de tema, las amables palabras de apertura acortaron rápidamente la "distancia" psicológica entre nosotros. Como resultado, toda la entrevista transcurrió en un ambiente agradable, relajado y abierto. Por lo tanto, si la empresa realmente quiere aprender del solicitante durante la entrevista Hay mucha información potencial que se puede obtener allí, y también debe decir "hola" antes de hacer preguntas, como charlar sobre el clima y temas candentes recientes. Por un lado, la implementación de saludos resalta la empresa. cuidado y atención a los candidatos, y crea un buen ambiente. Por otro lado, un ambiente de comunicación relajado también favorece la transformación de "jugar al ajedrez * * *" a "cooperar * * *"
La redacción de la observación es más importante: la observación de la entrevista debe ser "correcta". Como se mencionó anteriormente, el problema principal y central que debe resolverse durante el proceso de entrevista es maximizar la información potencial de los candidatos para garantizar la calidad. precisión y cientificidad de las decisiones de reclutamiento posteriores. Entonces, ¿cómo podemos maximizar la información potencial de los candidatos? La respuesta es centrarse en dos aspectos: uno es observar el texto y el otro es observar el color. En las entrevistas, las empresas utilizarán la regla de la "estrella" para entrevistar a los candidatos. "Observar las palabras y los colores". Las empresas esperan comprender las habilidades de los candidatos al contar eventos pasados, pero cabe señalar que al "observar las palabras y los colores", las empresas deben comprenderlas. dos aspectos.
Primero, preste atención a la narración de los candidatos. Algunos candidatos pueden hablar sobre su experiencia laboral al revés, y algunos candidatos pueden hablar sobre su experiencia laboral al revés, independientemente de la forma en que se cuenten. Debe prestar atención a la coherencia, la especificidad y la esencia de la forma en que lo cuentan. Hablar al revés durante un rato y luego seguir hablando da a la gente una sensación muy libre y vaga, por lo que la empresa debería centrarse en ello. > En segundo lugar, preste atención al tono del candidato. Al prestar atención al tono del candidato, la empresa debe prestar atención a la velocidad de habla del candidato, como si hay prioridades, si tartamudea y si la empresa da una respuesta. sentimiento de confianza y ruido después de la revisión. Finalmente, todavía hay que "observar el color" porque no basta con "observar las palabras y los colores", especialmente para los trabajadores experimentados, incluso si "observan las palabras y los colores" con atención. Puede que te engañen, por lo que "observar los colores" en la entrevista también es muy importante. Específicamente, la "observación del color" debe hacer dos cosas: primero, observar las expresiones faciales, como la cara y los ojos. postura, como si hay algún cambio en la postura al sentarse y cómo son los gestos al hablar. Dicho, "Observar palabras y colores" es para probar la autenticidad de la información dicha por los candidatos, y por otro lado, es. para obtener la información potencial de los candidatos, por supuesto, al realizar este trabajo, no olvide registrar el trabajo durante la entrevista.
No olvide el látigo al montar a caballo; las evaluaciones de reclutamiento deben ser. oportuna
La evaluación de la contratación puede ser un rincón fácil de olvidar, porque en general, las empresas prestan más atención al cumplimiento de los objetivos de contratación originales. En realidad, esta es una evaluación orientada a los resultados, pero los profesionales que están familiarizados con el desempeño. La gerencia sabe que la gestión del desempeño requiere no solo los resultados de la evaluación, sino también el proceso de evaluación. Por lo tanto, la evaluación de la contratación corporativa debe centrarse en el proceso de las actividades de contratación y los resultados de la contratación. En primer lugar, durante la evaluación del proceso, las empresas deben prestar atención a si existen emergencias, si las emergencias se resuelven razonablemente, si existen diferencias entre los planes y la realidad y si existen fallas obvias. En los resultados de contratación, las empresas se centran principalmente en tres indicadores clave: uno es la contabilidad de costos, el otro es el número real de personas en el puesto y el tercero es el número total de solicitantes. Al mismo tiempo, al realizar evaluaciones de contratación, uno de los puntos clave que las empresas deben tener en cuenta es la puntualidad. En términos generales, las empresas deben realizar evaluaciones de contratación dentro de un mes después de completar cada proyecto o actividad de contratación por fases, porque una vez que el intervalo entre la evaluación del desempeño y las actividades de contratación es demasiado largo, la motivación de la evaluación del desempeño mostrará una tendencia a la baja, por lo que la puntualidad de La evaluación de la contratación también es un punto clave que debe comprenderse durante todo el proceso de contratación.