¿Cómo desarrollan las empresas inmobiliarias sistemas de evaluación del desempeño?

1. Principios generales

La gestión del desempeño es una de las funciones centrales de la gestión de recursos humanos empresarial. La gestión del desempeño científica, justa y pragmática es la clave para mejorar. Motivación de los empleados y producción de la empresa. Un medio eficaz de eficiencia. Para mejorar la competitividad de la empresa, garantizar la realización fluida de los objetivos de la empresa y crear una atmósfera en la que se recompense lo bueno y se castigue lo malo, este sistema de gestión del desempeño está especialmente formulado.

2. Conceptos básicos de la gestión del desempeño

2.1 La gestión del desempeño es la garantía de gestión básica para lograr los objetivos del departamento y las estrategias de desarrollo de la empresa, no es una simple puntuación;

2.2 La gestión del desempeño es un medio necesario para promover la realización de los objetivos corporativos;

2.3 La gestión del desempeño es una de las responsabilidades básicas de todos los directivos; no es sólo trabajo del departamento de recursos humanos.

2.4 La comunicación continua entre directivos y subordinados es el núcleo para lograr la eficacia de la gestión del desempeño.

3. Proceso de gestión del desempeño

......

4. Ámbito de aplicación

Este sistema de gestión del desempeño es aplicable a -

4.1 Vicepresidente, director financiero, asistente del director general

4.2 Director de departamento

4.3 Empleados

5. responsabilidades

5.1 Equipo de toma de decisiones de la empresa:

5.1.1 Aclarar la planificación a largo plazo y los objetivos estratégicos de la empresa.

5.1.2 Proporcionar orientación para el establecimiento de indicadores y estándares.

5.1.3 Participar en la gestión del desempeño de los departamentos y empleados subordinados, y supervisar el cumplimiento de los indicadores y estándares establecidos.

5.2 Equipo de mandos intermedios:

5.2.1 Explicar y transmitir los conceptos centrales del sistema de gestión del desempeño a los subordinados.

5.2.2 Realizar la descomposición táctica en función de objetivos estratégicos y determinar planes de acción.

5.2.3 Los mandos intermedios hacen sugerencias para establecer indicadores y estándares.

5.2.4 Prestar atención al logro de indicadores en el proceso.

5.2.5 Asignar tareas a los subordinados y guiarlos para que completen los indicadores y estándares establecidos.

5.3 Empleados:

5.3.1 Completar tareas de acuerdo con los requisitos de desempeño.

5.3.2 Retroalimentar los problemas existentes en el funcionamiento del plan y proponer sugerencias de mejora.

5.4 Departamento de Recursos Humanos:

5.4.1 Capacitar y explicar el plan de gestión del desempeño.

5.4.2 Supervisar la implementación de la gestión del desempeño y hacer sugerencias de mejora.

5.4.3 A medida que la empresa se desarrolla, ajustar dinámicamente el plan de optimización.

5.4.4 Integración, carga y publicación de partituras.

6. Evaluación de la alta dirección

6.1 El alcance de la alta dirección de la empresa - subdirector general y superiores

6.2 El director general es responsable ante el responsable persona: la evaluación del alto directivo.

6.3 Tiempo de evaluación: la alta gerencia será evaluada una vez al mes, la comunicación del plan se completará el día 2 de cada mes y la comunicación de retroalimentación sobre el desempeño y la comunicación del plan de trabajo futuro se completará el día 2 del siguiente. mes. Presentar el cuadro de mando de desempeño confirmado por ambas partes al Departamento de Recursos Humanos el día 2 de cada mes.

6.4 Contenido de la evaluación - La base de la evaluación avanzada es la descomposición de los planes anuales. Consulte el Cuadro de mando del desempeño anual de la alta dirección para obtener más detalles.

6.5 Implementación de la evaluación: si ocurre un accidente importante en el departamento responsable debido a factores controlables en el mes, la evaluación de desempeño del alto ejecutivo para el mes será "E", lo que afectará el salario de desempeño del mes, y se tomará tratamiento adicional según corresponda.

6.6 Desempeño periférico: la alta dirección de la empresa lleva a cabo una revisión del desempeño periférico al final de cada año, y los resultados de la revisión sirven como referencia para la planificación del desarrollo profesional.

7. Evaluación de los gerentes de departamento

7.1 Tipo de departamento: debido a la particularidad de la industria del desarrollo inmobiliario, es adecuado que algunos departamentos realicen evaluaciones en forma de proyectos. A juzgar por la situación actual de la empresa, los departamentos adecuados para este método de evaluación incluyen el departamento de desarrollo y diseño, el departamento de proyectos de ingeniería, el departamento de marketing, el departamento de promoción, el departamento de ventas, el departamento de presupuesto y cuentas finales y el departamento de auditoría.

Este se denomina "Departamento de Negocios", que se evalúa mensual y anualmente; los otros departamentos de apoyo administrativo tienen un contenido de trabajo relativamente estable, y la configuración y ponderación de los indicadores se mantienen estables dentro de un cierto período (año) y se evalúan según sea necesario. de forma mensual y anual. Esto se denomina "departamento de soporte" e incluye el departamento de atención al cliente, el departamento de administración, el departamento de recursos humanos, el departamento de aplicación de información, el departamento de finanzas y el equipo ISO.

7.2 Evaluación de las personas responsables - La evaluación de los gerentes de departamento es realizada por el supervisor directo.

7.3 Tiempo de evaluación: la evaluación del gerente del departamento se realiza una vez al mes. La comunicación del plan se completará el día 3 de cada mes, y la comunicación de los comentarios sobre el desempeño y el plan de trabajo para el próximo mes se completará el. el día 3 del mes siguiente. Presentar el cuadro de mando de desempeño mensual del gerente de departamento confirmado por ambas partes al Departamento de Recursos Humanos el día 3 de cada mes.

7.4 Contenido de la evaluación: el director del departamento es totalmente responsable del trabajo del departamento, por lo que la evaluación del departamento es la evaluación del director del departamento. La evaluación de los gerentes de departamento se basa en la finalización de los indicadores de trabajo del departamento y el establecimiento de indicadores de trabajo es lo más cuantitativo posible. La evaluación de indicadores cualitativos debe tener eventos clave. Consulte el cuadro de mando de desempeño del gerente de departamento para obtener más detalles.

7.5 Implementación de la evaluación: ese mes ocurrió un accidente importante en el departamento debido a factores controlables. La evaluación de desempeño del gerente del departamento para ese mes fue "E", lo que afectó el salario de desempeño para ese mes. para ser procesado más a fondo.

7.6 Desempeño periférico: los gerentes de departamento realizan evaluaciones de desempeño periférico cada seis meses y los resultados de la evaluación sirven como referencia para su planificación de desarrollo profesional.

8. Evaluación de los empleados

8.1 Responsable de la evaluación - El director del departamento es responsable de la evaluación de los empleados.

8.2 Tiempo de evaluación: realice evaluaciones mensuales, complete la comunicación sobre el plan el día 4 de cada mes y complete la comunicación sobre la retroalimentación del desempeño y el plan de trabajo para el próximo mes el día 4 del mes siguiente. Presentar cuadros de mando de desempeño de los empleados confirmados por ambas partes al Departamento de Recursos Humanos el día 4 de cada mes.

8.3 Contenido de la evaluación: evaluar el estado de finalización del desempeño del personal de ventas de acuerdo con el plan de desempeño. Consulte el formulario de evaluación específico para obtener más detalles; para la evaluación de otros empleados, se extraerán eventos clave para una evaluación relativamente objetiva basada en responsabilidades laborales específicas. Para obtener más información, consulte Cuadro de mando del desempeño de los empleados. Los eventos clave se determinan a través de la comunicación entre el evaluador y la persona evaluada, y se solidifican gradualmente en descripciones específicas de responsabilidades laborales.

8.4 Implementación de la evaluación - Si no hay eventos clave en el desempeño del empleado durante el mes, el desempeño es normal; la realización de trabajo adicional debe ser reconocida por ambas partes. La premisa de los puntos extra es que. el trabajo se completa según lo requerido, es decir, la puntuación integral del trabajo alcanza "C".

9. Recompensas adicionales

Se recomienda utilizar la cantidad de artículos y el ahorro de costos departamentales como indicadores de recompensa adicionales, que se cobrarán al final del año. Consulte el Cuadro de mando de rendimiento para obtener detalles adicionales sobre las recompensas.

10. Resultados y aplicación de la gestión del desempeño

Puntuación de incidentes críticos de los empleados 10.1

Cada responsabilidad 10.1.1 - La puntuación de desempeño normal es 100.

Suma 20 puntos por cada evento clave con desempeño sobresaliente.

Se descontarán 20 puntos por cada evento crítico adverso.

Nota: Para un trabajo, puede haber dos o más eventos críticos con buen desempeño (mal desempeño), o puede haber buen desempeño y mal desempeño al mismo tiempo. La clave está en la formulación de estándares laborales.

10.1.2 Trabajo extra: el trabajo extra son puntos extra. Se sumarán 20 puntos por el trabajo completado y se descontarán 20 puntos por el trabajo no terminado.

El peso del trabajo adicional se establece en 50

Nota: La definición de trabajo adicional se refiere al trabajo más allá de las responsabilidades laborales que es valioso para la empresa y requiere una cierta cantidad de tiempo. y energía (más de 10 tiempo y esfuerzo) trabajo. El siguiente trabajo no entra en la categoría de trabajo adicional:

(1) Cooperar con otros departamentos dentro del alcance de su propio trabajo. La empresa funciona como un todo y debe existir coordinación y cruce entre diversas tareas. Parte del trabajo será dirigido por algunos departamentos y otros departamentos desempeñarán un papel de participación, apoyo y asistencia, pero todas estas tareas están dentro de su propio alcance.

(2) El trabajo dentro del trabajo pero fuera del plan se puede lograr ajustando dinámicamente el plan en sí, pero no constituye trabajo adicional.

Niveles de resultados de la evaluación

Se utiliza como referencia básica la puntuación del evaluador y la puntuación final de la evaluación se obtiene tras una media ponderada. Los resultados de la evaluación se dividen en cinco niveles. Consulte la Declaración del nivel de resultados de la evaluación para obtener más detalles. Si uno de los indicadores de evaluación obtiene una puntuación de "60 puntos", la calificación de la evaluación final no podrá exceder de "C".

Declaración de calificación del resultado de la evaluación

Calificación de la puntuación de la evaluación final

...Respuesta

135-145

125 -134 B

115-124

105-114 C

95-104

85 a 94 años D

75-84

65-74 grados de longitud este

60-64

10.2 pago por desempeño

10.3. 65438

10.3.2 La empresa determina los coeficientes integrales de cada departamento en el presupuesto anual, y los departamentos comerciales calificados ajustan los coeficientes de cada puesto dentro del presupuesto en función de la situación real de cada período.

El coeficiente de 10.3.3 debe determinarse al inicio de la evaluación, guiarse y supervisarse por el Departamento de Recursos Humanos y comunicarse plenamente con los empleados.

10.3.4 Apoyar la determinación equilibrada de los coeficientes departamentales dentro del año.

10.3.5 En el caso de un mismo establecimiento departamental, si existen dos proyectos paralelos, el cálculo del coeficiente de desempeño es: max (coeficiente 1, coeficiente 2) min (coeficiente 1, coeficiente 2) * 0,5 .

10.3 Aplicación de los resultados del examen

10.4.1 Los gerentes de departamento y superiores que hayan sido evaluados dos veces seguidas y el resultado de una evaluación sea "E" o "D" serán transferido o despedido.

10.4.2 Los empleados cuyos resultados de evaluación sean "E" por dos veces consecutivas serán transferidos o despedidos. (Excepto personal de ventas)

10.4.3 Dependiendo de la situación real, los empleados despedidos serán despedidos o capacitados por el Departamento de Recursos Humanos durante tres meses. Aquellos que aún sean incompetentes después de tres meses de inspección serán degradados o despedidos.

Otras aplicaciones de las puntuaciones de las pruebas 10.4

10.5.1 Ajuste anual de puntos salariales (para individuos)

Calificación de evaluación A B C D E

Ajuste salarial 10 00-10-20

10.5.2 Ajuste anual de puntos salariales (para toda la empresa):

La empresa no alcanzó el objetivo para el año y el valor de puntos salariales fue reducido en 2.

La empresa alcanzó el objetivo operativo mínimo y el valor de los puntos salariales se mantuvo sin cambios.

La empresa logró sus objetivos comerciales ideales y el valor de los puntos salariales aumentó en 2.

11. Condiciones complementarias:

11.1 La decisión final, modificación y supresión de esta disposición corresponde al nivel de decisión de la empresa.

11.2 El derecho de interpretación de este reglamento corresponde al Departamento de Recursos Humanos.

11.3 El tiempo de implementación de este reglamento es de XXXX.

Lo anterior es sólo una referencia externa. Si necesitas desarrollar un sistema de evaluación del desempeño adecuado para nuestra empresa, ¡puedes contactarme!