Experimente la gestión de recursos humanos de Vanke
Introducción: Vanke era anteriormente el Centro de Exposiciones de Instrumentos Educativos y Científicos Modernos de Shenzhen. Completó la reforma de las acciones conjuntas en 1988 y cambió su nombre a Vanke Enterprise Co., Ltd. en 1993. La siguiente es mi impresión sobre la gestión de recursos humanos de Vanke. Espero que le resulte útil.
A finales de 2003, los activos totales de la compañía eran 105,1 mil millones de yuanes y los activos netos eran 470,1 mil millones de yuanes; su negocio inmobiliario cubría 16 ciudades en todo el país, formando tres centros de gestión regionales en Shanghai, Shenzhen y Pekín.
Vanke, líder en la industria inmobiliaria de China;
Vanke, una de las primeras empresas cotizadas en China;
Vanke, la “Academia Militar Whampoa en la industria inmobiliaria”;
p>
Vanke es una de las pocas empresas inmobiliarias que declara públicamente que sólo obtiene beneficios del sol;
La respetada empresa Vanke fue seleccionada entre las 200 principales pequeñas y medianas empresas mundiales de Forbes, y PricewaterhouseCoopers la clasificó entre las 200 pequeñas y medianas empresas más importantes del mundo en 2003. Una de las seis empresas cotizadas más respetadas. En la lista "Las empresas más respetadas de China" lanzada conjuntamente por el Centro de Casos de Gestión de Guanghua de la Universidad de Pekín y el Observador Económico, Vanke se ubicó entre las 20 primeras durante dos años consecutivos;
Vanke, una empresa dedicada, continúa diversificar Hacer resta en el proceso, refinar e intensificar en la especialización;
Vanke, una empresa que puede soportar la soledad, siempre se ha adherido a sus ideales de marca desde su nacimiento hasta hoy. Su ideal es comenzar desde los detalles de la vida, brindar servicios considerados, crear un entorno de vida de alta calidad y construir una vida ideal con clientes que puedan reflejar sus propios gustos;
Esta es Vanke, impresionante pero Color algo misterioso. Lo que respalda su rápido desarrollo es su exclusivo sistema de gestión de recursos humanos.
Del "productivismo primitivo" a la "vida próspera": la evolución del concepto de talento
El concepto de talento es el alma de Vanke y la cristalización de la búsqueda y el pensamiento continuos de la gente de Vanke. . Su trayectoria de continuo enriquecimiento y profundización refleja la paulatina maduración de la empresa.
Capitalismo primitivo * * *
En mayo de 1984, se estableció Vanke. La presión de la supervivencia y el impulso de la acumulación primitiva requerían un grupo de empresarios que tuvieran el coraje de ser pioneros. La empresa ha propuesto un eslogan con un fuerte sabor emprendedor: "Valiente, Exploración, Innovación y Éxito".
Bajo la guía de este concepto, la política de recursos humanos se basa principalmente en el estímulo espiritual, complementada con una simple gestión laboral; el sistema de distribución se basa en la antigüedad, y la política de bienestar es equitativa para los empleados; las horas extras no remuneradas son un fenómeno común; en la empresa prevalecen los valores ultrautilitarios, con el color original del productismo. Esta visión del talento también inspiró la pasión de la primera generación de emprendedores y dirigió la historia empresarial más conmovedora en la historia de Vanke.
El talento es el capital de Vanke: "el activo invisible en el balance"
A finales de 1988, la empresa llevó a cabo una reforma accionaria de acuerdo con la práctica internacional y se convirtió en una de las primeras sociedades anónimas que cotizaron en bolsa en China. Basándose en el alto énfasis en el talento y la responsabilidad social, en 1991, Vanke propuso el concepto de "El talento es el capital de Vanke". Pensamiento:
Los empleados no son sólo factores de producción, sino también socios de la empresa. Acumular y cultivar talentos excepcionales es la base del éxito de Vanke.
Céntrese en los estándares de integridad y talento políticos, y considere el cultivo de personas como una responsabilidad social de Vanke.
No sólo enfatiza que los individuos deben tener un sentido de trabajo en equipo hacia la organización, sino que también enfatiza la contribución de las empresas a la sociedad.
En el anuncio de contratación de ese año, Vanke afirmó que "Respetar a las personas y crear un entorno armonioso y apasionado para talentos destacados son los factores principales del éxito de Vanke; las personas de Vanke que se reúnen de todo el mundo continúan persiguiendo innovación y excelencia. Ésta es la clave del éxito de Vanke". La fuente inagotable de fortaleza es también el capital para el desarrollo y crecimiento de Vanke. "El respeto por los talentos le permite a Vanke reunir todo tipo de talentos de todo el país para garantizar las necesidades de desarrollo empresarial.
En 1992, la empresa publicó el "Manual del empleado de Vanke", que se publicó públicamente en línea y detallaba exhaustivamente los valores de Vanke y las normas y regulaciones básicas internas. Se convirtió en el primer manual sobre conceptos de talento y humanos. Gestión de recursos desde la fundación de la empresa. Esto indica que el concepto "El talento es el capital de Vanke" ha pasado del concepto a la concreción.
Durante 1999, lo que impresionó profundamente al presidente de Vanke, Wang Shi, fue su comprensión y reflexión sobre Silicon Valley en Estados Unidos: "La industria de la información en Silicon Valley se ha convertido en la locomotora del crecimiento económico estadounidense, pero ¿por qué Silicon Valley se ha convertido en la locomotora del crecimiento económico estadounidense? ¿Valle se ha convertido en la industria de la información?" ¿En lugar de otras ciudades y regiones de los Estados Unidos? Hay muchas razones, pero se ha ignorado el hermoso entorno. "Entonces, cuando regresemos a Shenzhen, debemos transformar el entorno de oficina y cambiar el duro y simple apariencia del pasado. Él cree que sólo aprovechando y utilizando plenamente los recursos humanos podemos crear riqueza de manera eficiente, y crear un ambiente de oficina cómodo y relajante para los empleados puede estimular su creatividad.
“En el futuro edificio de la nueva sede, los empleados ocuparán la mejor posición, porque el activo más valioso de Vanke son sus empleados”. ——Las conmovedoras palabras de Wang Shi en "Sede de los padres"
En su discurso del Festival de Primavera de 2004, Wang Shi dedicó 2/3 del espacio central a "respetar a las personas";
Sí El respeto humano significa igualdad, comprensión, confianza y tolerancia. .....Haciendo hincapié en la igualdad de la personalidad, la empresa debe salvaguardar la dignidad personal de los empleados, ....y proporcionar a los empleados suficiente espacio para su desarrollo.
Respetar a las personas significa adherirse a una noble ética profesional, adherirse al sistema de iluminación solar y adherirse a la búsqueda de una vida rica y saludable. …
El respeto por las personas es el suelo donde nace el espíritu de innovación. …
“En los últimos 20 años, el humanismo y el respeto por las personas se han convertido en características importantes de la cultura corporativa de Vanke. Nos adherimos al ideal de poner a las personas en primer lugar y respetarlas. los últimos 20 años Los logros también son la clave del éxito de Vanke”
En Vanke, “el talento es el capital de Vanke” y “el negocio duradero y orientado a las personas”... Al menos entre la dirección, se ha formado una especie de * * * conocimiento.
Minimizar la autoridad personal y crear un equipo de gestión profesional
En 1992, Wang Shi dijo en "Para el mañana: las características comerciales y la filosofía de Vanke Real Estate": "El desarrollo inmobiliario de Vanke No es solo Es proporcionar un lugar para los clientes... No solo deben creer en promover un nuevo estilo de vida, sino que también deben tener un sentido de responsabilidad en la creación de una cultura urbana... Esto requiere que la gente de Vanke tenga ideales. y alfabetización cultural. "Este es el enfoque de la empresa hacia las personas.
En 1995, la sede se separó de las operaciones y adoptó una gestión de grupo, lo que requirió que Vanke estableciera un equipo de gerentes profesionales dedicados, profesionales y diligentes. Enfatice el concepto de talentos:
Tener capacidad e integridad política y anteponer la moralidad. Todas las responsabilidades y comportamientos de los empleados deben salvaguardar los intereses de la empresa y ser responsables ante la sociedad;
Coordinar la relación entre lo material y lo espiritual. La empresa establece objetivos de desarrollo a largo y corto plazo basados en la plena consideración de la rentabilidad, las expectativas de los empleados y la asequibilidad para motivarlos de manera efectiva;
Prestar atención a la continuidad de las políticas y fomentar el servicio a largo plazo. Brindar a los empleados un ambiente de trabajo más relajado y brindar a los trabajadores administrativos una sensación más amplia de satisfacción con la vida;
Rechazar el sistema de contratación para evitar la pérdida de recursos. El mayor problema del sistema de contratos es la pérdida de recursos provocada por el comportamiento a corto plazo. Rechazar la contratación como un principio de personal importante aclara el sistema de recompensas de la empresa para los empleados, mejora la relevancia y comparabilidad de puestos similares en diferentes negocios y fortalece el flujo interno y la sostenibilidad de la asignación de recursos al tiempo que previene la pérdida de operatividad.
A partir de esto, se formularon y mejoraron el reclutamiento, la capacitación, la evaluación, las recompensas y castigos, el nombramiento y despido y el despliegue de gerentes profesionales. Hemos establecido un sistema salarial basado en competencias y el correspondiente sistema de supervisión del personal, e introducido políticas de bienestar a largo plazo como la reforma de la vivienda, el seguro de pensiones y el seguro médico. La formación de directivos profesionales garantiza el desarrollo constante del negocio de la empresa y el crecimiento moderado de los beneficios bajo control macroeconómico.
En 1997, Vanke estableció la dirección de gestión de formar gerentes profesionales de manera integral;
1998 fue designado oficialmente como el "Año de los gerentes profesionales" de Vanke.
En 1999, Wang Shi renunció como director general. El número de días que estuvo ausente ese año fue de 180 días.
Siguiente: Wang Shi escaló con éxito el Monte Everest y visitó la Antártida...; se desempeñó como gerente general durante dos mandatos, desde Yao Mumin en 1999 hasta Yu Liang en 2001. Se logró una transición fluida de directivos.
Vanke cree que los gerentes profesionales no deben enfatizar demasiado ni promover sus propias personalidades, sino que deben restar importancia a las cosas que no son armoniosas con el desarrollo general del grupo, obedecer los arreglos generales de la empresa y enfatizar que todos deben respetar las reglas del juego.
Wang Shi dijo: "El presidente y el director general son productos de un entorno específico. El problema es que con el tiempo se han convertido en algo natural. Vanke se ha embarcado en el camino de la estandarización y Continuaré haciéndolo. "Obviamente no favorece el desarrollo saludable de Vanke". Wang Shi puede ser uno de los pocos líderes empresariales que minimiza activamente sus colores personales y enfatiza su equipo de gerentes profesionales.
Vida sana y rica
A finales de 1995, la empresa propuso el concepto de talento de "vida sana y rica", que incluye principalmente:
Al comprender la naturaleza social de las personas, no podemos mirar a las personas sólo desde la relación de intercambio económico entre empresas e individuos, y no podemos obtener ganancias para las empresas a expensas de otras.
Las empresas deben crear un ambiente de trabajo saludable, un rico contenido laboral y una atmósfera de trabajo armoniosa para las personas. El tiempo más preciado de la vida se pasa en el trabajo, y el trabajo en sí debería traer felicidad y una sensación de logro a los empleados. Interesado en el trabajo, compañeros de ideas afines, sanos, de mente abierta y optimistas. Éste es el valor que persigue Vanke.
No todo el mundo es santo y todo el mundo puede cometer errores que pueden conducir a desgracias en la vida. Como colectivo de personas sanas, una empresa tiene la responsabilidad de cuidar y amar a cada miembro, y promover una ética de vida y trabajo saludable sobre la premisa de respetar plenamente la individualidad.
A través de las empresas, las personas no solo deben satisfacer los requisitos básicos de la vida, sino también realizar su estilo de vida ideal y sus objetivos; a través de las personas, las empresas no solo deben lograr su propio valor agregado y desarrollo, sino también cumplir con las necesidades sociales; responsabilidades.
Esta filosofía se refleja en cada paso del trabajo de Vanke, y “empobrecer al vecino” es una de sus manifestaciones concretas. La empresa distribuye conscientemente los dormitorios de los empleados de forma adecuada y compra dormitorios en varias zonas residenciales diferentes de la ciudad para que los empleados estén relativamente aislados en el espacio habitable y establezcan deliberadamente relaciones interpersonales sencillas y novedosas. Esto evita en cierta medida el fenómeno de que "los compañeros van a trabajar y los vecinos salen del trabajo" y "los vecinos saben que están en el trabajo, y hablar de ellos después del trabajo es asunto exclusivo de la empresa".
Siguiendo esta filosofía, los líderes de la empresa Vanke nunca actúan como “padres”, no interfieren en la vida privada de los empleados y distinguen estrictamente entre asuntos oficiales y privados. Sin acuerdo y consentimiento previo, los líderes de la empresa no visitarán los hogares de los empleados a voluntad para evitar perturbar la vida personal de los empleados.
Mire el posicionamiento de recursos humanos de Vanke desde la perspectiva del "veto de un voto"
Al abrir un nuevo proyecto, toda la empresa, incluido el presidente, sólo el director de recursos humanos tiene el derecho de veto. Si la mano de obra no cuenta con el personal adecuado, el director de recursos humanos tiene la autoridad de vetar el proyecto. Comprender los recursos humanos desde una perspectiva estratégica es la dirección de la gestión empresarial moderna. Pero Vanke quedó en posición de veto. De hecho, este es el resultado de la reflexión de Wang Shi sobre el valor de las personas:
La industria de la construcción se considera económicamente una industria de agujeros negros. El soborno es difícil de controlar en la gestión debido a su naturaleza especial y, en ocasiones, se producen casos colectivos. Vanke opera en 11 ciudades de todo el país y ha tenido casos de arresto de empleados extranjeros en el pasado. "Este tipo de persona que daña al público y enriquece su propia vida merece lo que merece". A veces, Wang Shi incluso sentía una sensación de placer en su corazón. Pero una vez se trataba de un antiguo empleado que tenía muchos contactos en el trabajo y lo conocía muy bien. La impresión es que es una persona viva. En ese momento, su primera reacción fue: "¿Dónde está su familia? ¿Y el resto de su vida?... Mi corazón está muy apesadumbrado". Reflexionó sobre esto: "¿Qué deben soportar los líderes por los errores y crímenes de los empleados?" ¿Responsabilidad?... Si lo haces o no, es tu decisión. ¿Cómo puedes ser irresponsable si algo sale mal... a costa de que un grupo de personas vaya a la cárcel, por el bien de 350 millones? Incluso 100 millones de ganancias, ¿es este precio demasiado alto? La destrucción de personas y el desastre de familias son pérdidas que no se pueden medir en términos de dinero. En el futuro, cuando evaluemos proyectos, no debemos mirar solo el retorno de las ganancias. , pero también si podemos gestionar los recursos. Si no se pueden aumentar los recursos de gestión, nunca nos veremos obligados a empezar. Después de todo, las personas son lo más importante”.
Tuvimos una discusión en profundidad. comunicación con el Sr. Thaw, director de recursos humanos de Vanke. Dijo que RRHH se posiciona como un socio estratégico de la gestión, promotor del cambio empresarial y experto en metodología.
El departamento de recursos humanos debe prever y participar en el proceso de toma de decisiones estratégicas con antelación y cooperar con la empresa en la formulación de ideas en términos de dotación de personal, estructura organizativa, procesos de gestión interna, etc.
Academia Militar de Huangpu en la Industria Inmobiliaria
El director de recursos humanos de Vanke dijo que Vanke aboga por "el aprendizaje como una forma de vida". No quiero que los empleados consideren el aprendizaje como una presión o un medio de supervivencia. Él cree que las personas que están dispuestas a estudiar son personas prometedoras, y una nación que está dispuesta a estudiar es una nación que puede ver un futuro brillante.
Vanke presta atención a la sistematización de la formación. Todos los empleados, desde el presidente hasta los mecanógrafos, están incluidos en el sistema de formación, formando un sistema completo y dinámico. "Este tipo de sistema de formación completo es difícil de imitar para la mayoría de las pequeñas empresas". Vanke utiliza este sistema para gestionar y heredar su propio sistema de conocimientos y construir gradualmente su propia competitividad insustituible.
Vanke ha establecido un sistema de capacitación completo, tal como: regulaciones de gestión de estudios en el extranjero de la empresa, regulaciones de financiamiento de educación personal, regulaciones de gestión de comunicación bidireccional, regulaciones de capacitación del cuadro de reserva, regulaciones de capacitación de la primera persona a cargo, punto de capacitación normativa de gestión, formación sobre métodos de protección de la propiedad intelectual, etc.
Vanke tiene una gran cantidad de cursos de formación y ha creado una "E Academy". Existen diversos cursos como estructura de gobierno corporativo, procesos de negocio, gestión financiera, estrategia de marca, capacitación de fuerza de ventas, gestión de la innovación, etc. Todos los materiales y docentes necesarios para la docencia del curso regular están virtualizados. Los nuevos empleados pueden aprender y completar pruebas en línea a través de la enseñanza multimedia en línea. No solo pueden comprender e identificarse con la filosofía y la cultura de Vanke lo más rápido posible, sino que también pueden aprender conocimientos comerciales básicos. Junto con dos semanas de formación "New Power", los nuevos empleados tienen un profundo conocimiento: "Venir a Vanke se siente más como un gran salón de clases". La clase de MBA organizada conjuntamente por Vanke y la Universidad de Pekín utiliza estaciones base satelitales para respaldar la enseñanza remota en línea. hacer que la formación sea posible en cualquier momento y en cualquier lugar, lo que está más en consonancia con las características laborales de los directivos profesionales de Vanke que tienen una alta movilidad geográfica.
Vanke cree que "utilizar cerebros externos" y "contratar instituciones de formación externas" son rentables. El "Proceso de gestión" de HP, la "Planificación de carrera" de Motorola y la capacitación especial sobre liderazgo situacional y desarrollo de talentos gerenciales diseñada de acuerdo con las necesidades de los diferentes niveles gerenciales reflejan plenamente la naturaleza avanzada de Vanke.
Vanke continúa explorando y formando profesores internos y estableciendo un "modelo de formación 3S" con el autodiseño, la autoformación y la autoevaluación como núcleo. Los profesores internos prestan más atención a las cosas propias de la empresa, como los estándares de Vanke para gerentes profesionales sobresalientes, cuáles son las opiniones comerciales y de mercado de Vanke, cómo prevenir riesgos en las operaciones inmobiliarias, etc.
La empresa exige que cada directivo se convierta en entrenador, conferenciante, columna vertebral profesional y fuerza formativa, y que asuma la responsabilidad de la orientación, formación y promoción laboral. El jefe se hace cargo personalmente, predica con el ejemplo, utiliza reuniones, conversaciones e intercambios de trabajo como oportunidades para capacitar a los empleados y no escatima esfuerzos para impartir ideas y experiencia de gestión a sus subordinados.
Formar a los empleados e inculcar la cultura corporativa es en realidad un proceso de "Vanke".
Vanke y la localización: formación de talentos interregionales
La industria inmobiliaria tiene sus propias particularidades, es decir, es muy regional y personalizada. En general, a los promotores residenciales les resulta difícil operar a través de regiones y fronteras. Entre las 500 empresas más importantes del mundo, ninguna se dedica al sector inmobiliario.
En términos de formación de talentos interregionales, Vanke insiste en poner a Vanke en primer lugar y la localización en segundo lugar. En términos generales, el costo de las operaciones interregionales es definitivamente más alto que el de las empresas locales, y los recursos sociales no son tan buenos como los de las empresas locales. Sin Vanke, la cultura y los valores generales no se pueden mantener y las operaciones de la empresa perderán su competitividad.
También hay lecciones al respecto. En 1992, Vanke abandonó por primera vez las operaciones transregionales y se extendió a más de una docena de ciudades. Debido a la falta de experiencia en gestión interregional, nos encontramos con grandes dificultades y finalmente tuvimos que limitar el alcance del negocio a cuatro ciudades.
Desde 65438 hasta 0998, Vanke ha hecho todos los preparativos para la segunda expansión. El primero es la construcción cultural de la rama, que propone "construir un equipo, construir una plataforma y construir un lenguaje". Básicamente, el director general, el director de recursos humanos, el director financiero y los directores de los principales departamentos comerciales son enviados directamente desde la sede del grupo para abrir nuevas empresas en todas las regiones. Vanke exige que los expatriados respeten la cultura local y se aseguren de que todos los colegas se identifiquen con la cultura y los principios de hacer las cosas de Vanke.
Como director general de una empresa de primera línea, destacó que debió haber trabajado en la sede. No sólo necesita comprender la cultura y las operaciones locales, sino que también necesita tener más comunicación y comprensión con la sede. Además, los directores generales de las empresas de primera línea deben realizar una formación inicial en la sede antes de asumir el cargo para garantizar la buena herencia de la cultura y los conceptos de gestión.
Sobre la base de Vanke, los operadores de la empresa en varias regiones han ido realizando gradualmente la localización. En primer lugar, excepto los cuatro tipos de puestos mencionados anteriormente, todos los demás son locales. En segundo lugar, cuando los extranjeros estudian en las ciudades, quedarse allí también es localización. Debido a que no tiene conexiones sociales profundas en el área local, tiene un mayor deseo de supervivencia y desarrollo, y Vanke es más optimista. En tercer lugar, el personal de la sede de Vanke está dispuesto a permanecer en primera línea, lo que también es localización. La localización garantiza la utilización de las ventajas del talento local.
Formación del talento profesional
El nivel de los profesionales determina el nivel de las empresas del sector. Vanke siempre ha sido un activo defensor de la "profesionalización" en la comunidad empresarial de China. Fanke tiene tres conceptos de profesionalismo: primero, informatización, una plataforma profesional; segundo, estandarización, todos los aspectos del desarrollo inmobiliario cumplen con los estándares nacionales y de la industria; tercero, profesionalismo, que permite a los profesionales formar un equipo profesional;
Para mejorar el nivel profesional de los talentos, los profesionales clave relacionados con la construcción, como arquitectos e ingenieros civiles, a menudo son enviados a los Estados Unidos, Japón, Europa y otros países para estudiar, además de la formación empresarial necesaria. . Por lo tanto, los conceptos de diseño de muchas propiedades de Vanke, como Rancho Santa Fe en Shanghai y Dongli Lake en Tianjin, están inspirados en diseños extranjeros.
Sistema de formación de talentos de reserva
Según las estadísticas, los 84,2 cuadros de Vanke se promueven mediante formación interna y la proporción de tropas aerotransportadas es de aproximadamente 15. Los cuadros autodidactas están familiarizados con la situación de la empresa, tienen buena lealtad, buena calidad, alta capacidad profesional y conceptos de economía de mercado. Son una fortaleza muy importante de la empresa.
Vanke ha establecido una "Base de datos de talentos de Vanke" para ingresar datos sobre las calificaciones académicas, el desempeño laboral, el tipo de gestión, las necesidades psicológicas, la reputación pública, las habilidades profesionales, los resultados de la capacitación, el potencial de desarrollo y otros datos de cada empleado. Para ello, realizar análisis de la empresa para preparar la selección de talento. Desde el año 2000, Vanke ha implementado conscientemente dos planes:
El primero es el proyecto TPP, que se centra en promover empleados potenciales a puestos directivos en función de su desempeño a lo largo de los años, los resultados de las evaluaciones de calidad y las opiniones de sus superiores. Reconocer prioridad para el nombramiento. Un grupo de jóvenes empresarios con pensamiento activo y excelente calidad se reunieron para organizar un "seminario de gestión" para discutir periódicamente la estrategia de desarrollo de la empresa y las cuestiones de gestión, y presentar planes viables a los que puedan recurrir los responsables de la toma de decisiones. Para los nuevos gerentes, adopte un sistema de pasantías, "conviértase primero en miembro del equipo, luego en entrenador", ayúdelos a subir al caballo y déles un paseo.
El segundo es el proyecto MPP, que se centra en cultivar candidatos de reserva para la alta dirección de empresas de primera línea o departamentos funcionales de la sede. Para los principales candidatos de reserva, la compañía controla el número de candidatos a menos de 50 cada año, al igual que el "Plan León" de HP, que les brinda oportunidades que incluyen inspecciones en el extranjero, rotaciones laborales, capacitación centralizada y otras oportunidades.
Centrarse en las carreras de los empleados
En 2000, la nueva versión del "Manual del Empleado" cambió "La empresa fomenta el servicio a largo plazo y proporciona a los empleados carreras ideales para toda la vida" por " La empresa ofrece a los empleados oportunidades sostenibles y espacio para el desarrollo sostenible”. Según entiende Vanke, es irresponsable por parte de ambas partes alentar a una persona a hacer cosas que ya no le convienen a lo largo de su vida. No hay mejor manera que guiarle y ayudarle a encontrar un espacio profesional más adecuado para su desarrollo personal. Enfatiza "la autonomía y la elección individuales" y "la sustituibilidad de las empresas por las personas".
Por un lado, es el "plan de desarrollo profesional personal" de los empleados y, por otro, es la "planificación de recursos humanos" de la empresa. Cuando ambos coinciden o se cruzan, se puede lograr una situación en la que todos ganan. Vanke ha lanzado un curso de "Planificación de carrera" dentro de la serie de cursos de formación "Taller para empleados".
Vanke sigue una trayectoria de desarrollo profesional dual de "gestión" y "tecnología" en paralelo, lo que permite a los empleados continuar desarrollándose en profundidad en uno o varios campos relacionados, mejorar sus habilidades profesionales y aspirar a convertirse en expertos en este campo. También coordinas y organizas el trabajo de los miembros del equipo para lograr los objetivos del equipo y desarrollar tus propias habilidades de gestión.
El avance de la carrera de un individuo en una empresa suele estar marcado por cambios en su estatus en la empresa.
Después de 2002, el departamento de recursos humanos de Vanke comenzó a trazar el "mapa de puestos" de la empresa y a determinar los requisitos generales y de excelencia de calidad para estos puestos. Espero que los empleados sepan que todavía hay trabajos que son adecuados para ellos o por los que pueden esforzarse.
Vanke respeta el derecho de elección de los empleados. Organizar el trabajo y la movilidad en función de las capacidades personales, el desempeño laboral y las necesidades comerciales después de solicitar deseos personales. Una vez que los empleados alcanzan una cierta cantidad de años de servicio, tienen derecho a elegir trabajar en diferentes regiones, diferentes empresas e incluso seguir a diferentes jefes.
"Varias entradas y salidas" sin barreras. El mundo exterior es maravilloso, pero el mundo exterior es indefenso. Después de salir a caminar, muchos empleados descubrieron que Vanke está constantemente aprendiendo, mejorando y ampliando sus horizontes afuera, a menudo son solo esfuerzos continuos y la velocidad del progreso personal se ralentiza; Cada año, algunas personas regresan a Vanke, son reconocidas por la empresa y cuentan con el espacio de desarrollo correspondiente.
；