Cómo redactar los requisitos de contratación
1. El primer punto a la hora de redactar las necesidades de contratación es tener un enfoque, es decir, las necesidades de contratación deben estar en línea con la estrategia de desarrollo de la empresa y satisfacer las necesidades de la empresa. es decir, debe centrarse en describir la importancia de la naturaleza del puesto de contratación y los beneficios concretos que el personal del puesto puede aportar a la empresa en el futuro.
2. La redacción de los requisitos de contratación también debe ser medible, lo que se refleja principalmente en el hecho de que varios indicadores del personal contratado se pueden medir mediante métodos de entrevista específicos.
3. Las necesidades de contratación deben ser distinguibles. Algunas empresas tienen puestos similares en muchos departamentos, pero el contenido del trabajo y los talentos reflejados en la empresa son diferentes, por lo que las responsabilidades laborales deben distinguirse en el diseño de los requisitos de contratación.
4. Las necesidades de contratación deben ser observables, reflejadas principalmente en que la dotación de personal vacante de cada departamento esté en línea con el plan de desarrollo estratégico de la empresa y dentro de los costes presupuestados por la empresa.
5. La redacción de las necesidades de contratación de la empresa debe estar interrelacionada, lo que se refleja principalmente en satisfacer las necesidades de empleo de varios departamentos de la empresa, al mismo tiempo que se cumple con la planificación estratégica de los recursos humanos de la empresa y se ajusta a las necesidades de la empresa. estrategia de desarrollo.
6. Cabe señalar que al redactar los requisitos de contratación, deben ser completos, lo que se refleja principalmente en el proceso de contratación completo, el plan de contratación completo y el presupuesto de costos completo, en lugar de la dotación de personal para cada puesto.
Pasos del análisis de las necesidades de contratación
1. Recopilación de información sobre puestos
Las descripciones de puestos existentes, las estructuras organizativas, las estructuras de equipo, los mecanismos de empleo y otros materiales son información sobre los puestos. Las fuentes importantes, las visitas in situ, las entrevistas con empleados actuales y el análisis de candidatos destacados son formas eficaces de recopilar información laboral.
2. Organizar y perfeccionar la información laboral
Toda la información relacionada con el trabajo se puede integrar en cuatro aspectos:
Responsabilidades laborales: los principales productos del puesto Qué esta fuera? ¿Cuáles son los requisitos de comportamiento del puesto? ¿Cuáles de estas necesidades son para las personas y cuáles son para las cosas?
Características del entorno laboral: ¿Se requiere soportar mayor presión laboral? ¿Cómo es el ritmo de trabajo? ¿Cuál es la posición de este puesto en la empresa? ¿Cómo es el ambiente de equipo para el titular?
Requisitos de la cultura corporativa: ¿Qué valores defiende la empresa? ¿Qué tipo de espíritu encarna la empresa? ¿Qué tipo de estilo de trabajo debe adoptar la empresa?
Necesidades de desarrollo de la empresa: ¿Cuál es la dirección comercial futura de la empresa? En el futuro previsible, ¿cómo cambiarán los requisitos humanos del desarrollo empresarial?
3.Resuma los requisitos laborales del puesto
Resuma la información anterior de las cinco dimensiones de "conocimientos, habilidades, experiencia", "habilidad" y "motivación/valores". para formar un puesto Requisitos del puesto.
4. Elija elementos de contratación eficaces
Los requisitos laborales anteriores son un estado ideal, pero lo que las empresas necesitan son las personas más adecuadas, no personas "perfectas". En el proceso de contratación, no es necesario cubrirlo todo, sólo hay que centrarse en seleccionar algunos elementos centrales como puntos de inspección. Los sitios de prueba se miden de la siguiente manera:
Costo de capacitación: qué tan fácil es capacitar un sitio de prueba en un corto período de tiempo. Si es fácil de cultivar, utilícelo como criterio secundario de inspección o no; si es difícil de cultivar, utilícelo como punto de inspección principal.
Discriminación grupal: Diferencias y discriminación en un determinado punto de control entre el grupo solicitante. Si el grado de discriminación es pequeño, se considerará como norma secundaria o no se investigará; si el grado de discriminación es grande, se considerará como el punto de inspección principal.
Restricciones ambientales: el grado de impacto de los factores ambientales en el desempeño de las responsabilidades del sitio de inspección. Las restricciones ambientales elevadas no podrán inspeccionarse como normas secundarias; si el nivel de las restricciones es bajo, será el punto de inspección principal.
Mesurabilidad: Grado en el que un punto de inspección puede medirse utilizando métodos existentes. Si no puede o no es fácil de medir, debe usarse como estándar secundario o si no es fácil de medir, debe usarse como punto de inspección principal.