Nueva interpretación del libro | Evaluación de Koch, de 60 años, ¿realmente se puede utilizar?
En los últimos cuatro años, ha encontrado muchas dificultades, pero de todas las dificultades que ha encontrado, la más desafiante es:
Ha pasado mucho tiempo y yo pasé Pasé mucho tiempo investigando cómo diseñar cursos, pero nunca obtuve el reconocimiento total del departamento de operaciones. Los jefes de operaciones a menudo se quejan de que los empleados parecen haber adquirido conocimientos, pero su desempeño laboral permanece sin cambios. ¿Qué dijiste? Después de gastar tanto tiempo y recursos, los empleados que desarrolla son inútiles.
La conclusión es que el efecto del entrenamiento no es bueno. ¿Qué hacemos? El efecto depende de la evaluación. Si quieres mejorar la situación actual de malos resultados de formación, debes dominar el sistema de evaluación de la formación. Hoy les leeré un libro profesional sobre evaluación de la formación "El pasado y el presente de la evaluación compensada". La capacitación es mi trabajo, por lo que evaluar la efectividad de la capacitación es uno de los resultados que más me importan.
Han pasado 60 años desde que la evaluación compensada de cuatro niveles se desarrolló desde 65438 hasta 0959. Todo practicante de capacitación debe conocer el sistema de evaluación compensada de cuatro niveles. El profesor Ligo me recomendó este libro cuando asistía a la clase de formación de directivos de la AACTP. Como indica el título, a través de este libro, podrá tener una comprensión relativamente sistemática y completa de lo que es el sistema de evaluación de impresión offset de cuatro niveles. Pero objetivamente hablando, sólo se puede comprender el nivel cognitivo del conocimiento a través de este libro y no se puede obtener la esencia del nivel de aplicación del sistema de evaluación. Sin embargo, después de leer esta interpretación en detalle, creo que puede inspirarte a nivel de aplicación.
Desde la llegada de la formación, la evaluación de la formación se ha convertido en el centro de atención de los profesionales. Pero los profesionales no pueden ponerse de acuerdo sobre qué evaluar. Algunas personas piensan que deberíamos evaluar si los estudiantes han aprendido los conocimientos y habilidades correspondientes; algunos piensan que debemos evaluar si los estudiantes han cambiado a través del aprendizaje; otros piensan que la evaluación debería centrarse en si los problemas se han resuelto; El autor de este libro, el Dr. Don Kirkpatrick, cree que todos estos son parte del proceso de evaluación y que se necesita un modelo integral para integrarlos, lo que ahora se conoce como el sistema de evaluación de cuatro niveles de Koch. En la actualidad, aunque existen muchos métodos de evaluación en el mercado de la formación, el sistema de evaluación compensada de cuatro niveles es un clásico innegable.
El método de evaluación compensada de cuatro niveles propone un método de evaluación integral para los efectos del entrenamiento desde cuatro niveles.
Este nivel mide principalmente la respuesta de los estudiantes a la formación, es decir, la medición de la satisfacción del cliente. Por ejemplo, la capacidad del habla del profesor en formación es muy alta, el estilo de enseñanza es humorístico y el ambiente de aprendizaje en el aula es muy agradable. Cursos como este obtienen altas calificaciones al evaluar las respuestas de los estudiantes. En la mayoría de los casos, es muy importante obtener una respuesta positiva del alumno para poder continuar la formación. Al mismo tiempo, las respuestas de los estudiantes de primer nivel están estrechamente relacionadas con la evaluación del aprendizaje de segundo nivel. Una respuesta positiva no necesariamente garantiza que el aprendizaje (dominio del conocimiento) realmente ocurrirá, pero una respuesta negativa ciertamente reducirá significativamente la probabilidad de aprendizaje.
Este nivel mide principalmente en qué medida los alumnos pueden lograr los efectos correspondientes, como cambios de actitud, ampliación de conocimientos o mejora de habilidades, después de participar en el programa de formación. Por ejemplo, el objetivo principal de los programas de formación sobre el tema de la diversidad de los empleados en el lugar de trabajo es cambiar las actitudes; en el caso de la formación técnica, el objetivo principal es mejorar los conocimientos de los empleados, que se pueden medir en clases de formación mediante pruebas escritas, demostraciones, juegos de roles, etcétera. La mejor manera de evaluar las habilidades es mediante ejercicios de simulación; las actitudes pueden cambiarse mediante entrevistas y otras modalidades.
Este nivel mide principalmente hasta qué punto los participantes pueden cambiar su comportamiento después de participar en el programa de formación. Numerosos estudios muestran que la evaluación en la mayoría de los programas de formación llega a un final abrupto en el segundo nivel. La pregunta clave es por qué los clientes no reconocen el valor de la formación. Una vez que los participantes participan en el programa de capacitación, no pueden cambiar su comportamiento. Si aplican los conocimientos y habilidades aprendidos al trabajo, el valor de la capacitación en sí será muy pequeño. La brecha entre las evaluaciones secundarias y terciarias es una enorme brecha. Por lo tanto, al inicio del diseño del proyecto de capacitación, los líderes de línea de los aprendices deben involucrarse en el proyecto como socios, porque la evaluación de tercer nivel ocurre en el lugar de trabajo.
Este nivel mide principalmente los resultados que los estudiantes pueden lograr después de participar en el programa de formación, que suele incluir aumento de ventas, reducción de costes, reducción de la rotación de empleados, etc.
De hecho, el cuarto nivel de evaluación es el más fácil de medir, porque los estándares requeridos para este nivel de evaluación ya han sido medidos por otros departamentos de la empresa.
La Dra. Sandy Almeida realizó un estudio cuantitativo sobre la relación entre los cuatro niveles de efectividad del entrenamiento. Los resultados muestran que existe una relación positiva entre el primer nivel (respuesta de los estudiantes) y el segundo nivel (aprendizaje), y entre el tercer nivel (cambio de comportamiento) y el cuarto nivel (resultados empresariales). No existe una correlación obvia entre el segundo nivel (aprendizaje) y el tercer nivel (cambio de comportamiento).
El resultado de este estudio, expresado en lenguaje popular, es que los estudiantes con una alta satisfacción formativa aprenderán más; los empleados podrán aplicar lo aprendido en el trabajo y se mejorará la productividad personal y organizacional. Sin embargo, una buena formación no necesariamente te permite aplicar lo que aprendes. Sin un diseño de transformación y consolidación tras la formación, es imposible obtener los resultados deseados. El Dr. Brent Peterson, de la Universidad de Columbia, comparó una vez el tiempo dedicado a la formación con el tiempo dedicado a otras actividades relacionadas con la formación y analizó qué factores contribuían a la eficacia de la formación. Descubrió el fenómeno "28" en las actividades de formación tradicionales: las organizaciones invierten el 85% de sus recursos en el propio programa de formación, pero estas inversiones sólo producen el 24% del efecto. Lo que tiene un impacto significativo en el efecto del entrenamiento es en realidad el trabajo de seguimiento después del entrenamiento. Con base en los dos resultados de la investigación anteriores, se puede ver que la razón por la cual el efecto de la capacitación no ha sido satisfactorio es que no entendimos completamente la lógica interna del sistema de evaluación de cuatro niveles compensados y no manejamos correctamente la relación entre los introducción de conocimientos o habilidades y cambios de comportamiento. El verdadero cambio ocurre fuera del aula de formación. Al planificar y diseñar proyectos de capacitación, es necesario combinar el sistema de evaluación compensado de cuatro niveles y planificar la implementación del nivel tres o incluso el nivel cuatro.
Sobre la base de problemas comunes en la práctica de la capacitación corporativa, se puede aprovechar al máximo la evaluación sesgada de cuatro niveles para mejorar los efectos de la capacitación desde los siguientes tres aspectos:
No subestimar Estas 14 palabras, una comprensión profunda de estas 14 palabras demuestra que realmente sabe cómo utilizar el sistema de evaluación de impresión offset de cuatro niveles. Creo que la mayoría de los responsables de la formación suelen estar confundidos. No sé por qué trabajan tan duro para optimizar el contenido de los cursos y los formatos de enseñanza. Al mismo tiempo, la satisfacción de los estudiantes en el aula era bastante alta, pero simplemente no pude lograr el cambio de comportamiento. No es posible cerrar la brecha entre las evaluaciones de segundo y tercer nivel. Los departamentos de operaciones de primera línea no reconocen el valor de los programas de capacitación. Aunque todos sabemos que debemos centrarnos en el cliente y comprender sus necesidades, en la mayoría de los casos, cuando aplicamos este sistema de evaluación, no partimos de las necesidades del cliente. Consideramos este sistema de evaluación únicamente como un sistema de evaluación del resultado final, más que como una herramienta de planificación. De hecho, se desvía de la intención original del sistema de evaluación de cuatro niveles para la impresión offset. Por lo tanto, mientras los resultados de su programa de capacitación no sean reconocidos por la primera línea, el 80% de las veces será porque no ha planificado y diseñado el programa de capacitación desde la perspectiva de las necesidades/objetivos del cliente.
¿Cómo utilizar 4321 para planificar? En el libro, el autor proporciona un marco de preguntas en las que todo el mundo debe pensar al realizar una investigación de la demanda o planificar un proyecto de formación:
La cuarta etapa
La tercera etapa
Suplente
Paso uno
Los profesionales de la formación deben trabajar con los superiores directos y convertirse en sus socios. Todo el trabajo de formación, desde la preparación inicial hasta la posterior transformación de los resultados de la formación, requiere la participación y cooperación de los superiores directos. Antes de la capacitación, los gerentes de línea deben participar en el establecimiento de objetivos de capacitación y preparar a los participantes. La transformación de resultados tras la formación requiere de la atención y promoción de los mandos directos.
El plan de implementación después de la capacitación y el posicionamiento de roles de los supervisores o gerentes de línea después de la capacitación son puntos clave para promover cambios de comportamiento entre los alumnos. El aula de aprendizaje formal es el “terreno” del director de formación. Una vez fuera del aula, debes confiar en el liderazgo directo de tus alumnos. El apoyo y el estímulo del supervisor son importantes para consolidar los conocimientos y habilidades adquiridos durante la capacitación. Cuanto más fuerte sea su consolidación y refuerzo, más evidentes serán los efectos positivos del programa de formación. Esta es la razón por la que los responsables de formación deben trabajar con los superiores directos. El crecimiento de los empleados no puede desligarse de la formación colaborativa del departamento de educación y de los líderes directos.
¡Hasta aquí la interpretación del libro "La vida pasada y presente de la evaluación de compensación"! Si cree que el contenido anterior es demasiado, solo necesita recordar tres puntos clave:
Primero: ¿Qué es la evaluación compensada de cuarto nivel?
Segundo: 4321 requiere planificación , 1234 Mira los resultados;
2. Cómo planificar el marco del problema de 4321;
Espero que este artículo pueda darte algo de inspiración.