A los nuevos empleados se les asigna una tarea cuando se incorporan al departamento de Recursos Humanos. ¿Qué tareas son mejores?
De hecho, se trata de evaluar la integridad de los nuevos empleados, si tienen ingresos y gastos equilibrados y si tienen un entorno de vida estable que no cambia con frecuencia.
Departamento de Recursos Humanos Programa de Capacitación para Nuevos Empleados Para la industria hotelera que requiere mucha mano de obra, los recursos humanos son el recurso más importante de la empresa. En una era de feroz competencia por el talento, si los hoteles quieren atraer y retener empleados excelentes y mejorar su satisfacción y lealtad, deben implementar a fondo el concepto de "los empleados primero" en la gestión de recursos humanos.
"Sólo los empleados satisfechos tendrán clientes satisfechos." En el trabajo de servicios, los empleados están en contacto directo con los clientes. Las actitudes y emociones laborales de los empleados afectarán directamente la calidad del servicio. Si un hotel quiere ofrecer a sus clientes servicios fiables y de alta calidad, debe poner a los empleados en primer lugar y considerar plenamente sus necesidades.
La alta tasa de rotación de empleados siempre ha sido un dolor de cabeza para la industria hotelera china. La rotación de empleados traerá una serie de impactos negativos a la gestión hotelera, como reducción de la calidad del servicio, pérdida de turistas, aumento de costes de reposición y formación, etc. Sólo dando gran importancia a las necesidades de los empleados y poniéndolos en primer lugar podrán los hoteles reducir las tasas de rotación de empleados y mejorar la satisfacción laboral de los empleados.
¿Cómo deberían los hoteles implementar el concepto de "los empleados primero" en la gestión de recursos humanos? Creo que deberíamos partir de los siguientes aspectos:
1. Reclutamiento y empleo de empleados
La mayoría de los hoteles son proactivos en el reclutamiento y empleo de empleados a través de estrictas entrevistas y pruebas de empleo. Obtener información sobre los solicitantes de empleo para determinar si sus habilidades y conocimientos cumplen con los requisitos del puesto. Los solicitantes de empleo carecen de información relevante para juzgar si están satisfechos con el trabajo que solicitan y si están calificados para el mismo. Una gran cantidad de investigaciones muestran cómo hacer que los solicitantes de empleo comprendan plenamente el contenido del trabajo que solicitan, el posible desarrollo futuro en el hotel y las dificultades que enfrentarán. Ayuda al hotel a seleccionar mejores empleados, fortalecer la confianza para trabajar y luchar en el hotel durante mucho tiempo y mejorar la cohesión de la empresa. Por lo tanto, el hotel debe presentar de manera integral y objetiva la situación del hotel, el contenido y los requisitos del trabajo de los empleados, y la capacitación, promoción, salario y beneficios que el hotel puede brindar a los empleados. Brinde a los solicitantes de empleo suficiente información para decidir si trabajar en un hotel.
En segundo lugar, prestar atención a la planificación profesional de los empleados y satisfacer sus necesidades de desarrollo personal.
Para reducir la posibilidad de una disminución de la productividad debido a una menor satisfacción de los empleados debido a una tecnología obsoleta o frustraciones en el trabajo. Los hoteles deben guiar a los empleados para que determinen sus objetivos profesionales desde el momento en que ingresan al hotel, ayudarlos a diseñar planes de crecimiento personal y brindarles oportunidades de desarrollo adecuadas. Esto puede reducir la rotación de empleados y mejorar la satisfacción de los empleados.
Este es el plan, plan de formación de nuevos empleados, catálogo del departamento de recursos humanos 1. Propósito de la formación de nuevos empleados 2. Plan de formación de nuevos empleados 3. Contenido de la formación de nuevos empleados 4. Comentarios y evaluación de la formación de nuevos empleados 5 Capacitación para nuevos empleados
El sistema de encuestas en línea del cuestionario para nuevos empleados del Departamento de Recursos Humanos tiene muchas plantillas de cuestionarios sobre recursos humanos.
Puedes ir y echar un vistazo.
¡También es muy conveniente utilizar "preguntas en línea" para realizar encuestas en línea!
¿Qué sistema de recursos humanos se debe utilizar para contratar nuevos empleados? Los empleados pueden ser contratados en el sistema de contratación, y el salario y la evaluación involucrados pueden detallarse en otros sistemas correspondientes.
Los salarios de los nuevos empleados son más altos que los de los empleados más antiguos. Como departamento de RRHH, ¿qué deberías hacer en tu empresa? Esto depende del sistema salarial de la empresa, que debe ser justo y equitativo. De lo contrario, los empleados mayores sufrirán un desequilibrio mental.
Las nuevas empresas no saben qué sitio web es mejor. Estoy en el departamento de recursos humanos. Si tienes recursos humanos, puedes acudir al Café Internet HR Help. La información sobre ellos es muy completa.
Gestión de recursos humanos: ¿Por qué los nuevos empleados dimiten poco después de incorporarse? El departamento de Recursos Humanos acaba de terminar el trabajo para el nuevo empleado y se fue a los pocos días, causando pérdidas a la empresa. Al mismo tiempo, como departamento de recursos humanos de la empresa, también tiene responsabilidades considerables. Las empresas no sólo tienen que consumir muchos costos directos, como contratación, capacitación y reemplazo de personal, sino que también consumen costos de oportunidad causados por las vacantes de empleo.
¿Cómo ayuda RRHH a los nuevos empleados a integrarse rápidamente en el equipo? ¿Por qué medios podemos crear un mejor entorno de crecimiento para los nuevos empleados? ¿Cómo mejorar las habilidades de los empleados y liberar su potencial a través de la formación? Aunque existen varias razones llamadas personales para la pérdida de nuevos empleados, muchas de ellas se deben a la incapacidad de adaptarse al trabajo lo más rápido posible, la falta de sentido de logro y la incapacidad de integrarse bien en el equipo. Sin embargo, ¿cuál es la razón por la que los nuevos empleados no pueden adaptarse rápidamente al trabajo, no tienen sensación de logro y no pueden integrarse rápidamente al equipo? ¿Es porque nuestro trabajo de contratación de recursos humanos no se completó bien y se reclutaron talentos inapropiados? ¿O es que nuestro trabajo de capacitación no se hace bien, lo que resulta en que los nuevos empleados no comprendan su trabajo? Las empresas deben evitar la pérdida de nuevos empleados desde tres aspectos: contratación de nuevos empleados, capacitación de nuevos empleados y planificación de carrera, para que los nuevos empleados puedan adaptarse al trabajo más rápido, integrarse en el equipo y ejercer su propio valor. Reclutar los talentos adecuados y que los nuevos empleados puedan adaptarse rápidamente a sus puestos de trabajo e integrarse en el equipo depende en gran medida de la calidad del trabajo de contratación. Si los talentos recién contratados son los adecuados, podrán adaptarse al puesto rápidamente y viceversa. ¿Cómo garantizar que las empresas puedan contratar talentos adecuados? Se puede partir de los siguientes aspectos: 1. Evaluación del encaje e identificación cultural corporativa. Es imposible que los empleados que no están de acuerdo con la cultura corporativa creen valor activamente para la empresa y también es difícil estabilizarse en la empresa. Como reclutador corporativo, debe tener una buena comprensión de los objetivos, la estrategia, la cultura y los valores de la empresa, y utilizarlos como una base importante para evaluar a los candidatos durante el proceso de contratación. Generalmente, la creatividad, la capacidad analítica, la capacidad de control (es decir, la capacidad de promover el cambio) y la conciencia de servicio de diferentes grupos se pueden probar a través de escenarios simulados y discusiones colectivas. Podemos dividir este grupo según criterios de desempeño. A través de las pruebas, podemos ver claramente las desviaciones de la cultura corporativa y descubrir el tipo de empleados adecuados para el desarrollo corporativo. 2. Durante el proceso de contratación, el gerente de contratación generalmente diseña el proceso de contratación en función del conocimiento profesional y las habilidades profesionales requeridas correspondientes al puesto en la descripción del puesto. Por lo general, los candidatos cuyas especialidades no son adecuadas para sus especialidades serán eliminados en la primera oportunidad, y sus habilidades y experiencia laborales están casi en blanco para los candidatos que acaban de dejar la escuela. En este momento, solo pueden observar algunas diferencias en las habilidades generales, como la capacidad de expresión y la capacidad de escritura. Pero poder hablar no significa ser capaz. Por lo tanto, es sólo cuestión de tiempo que algunas personas que no están calificadas para sus puestos sean elegidas o derrotadas. La profesionalidad es importante, pero lo que no se puede ignorar es que las diversas cualidades requeridas para el puesto, como buena actitud, serio sentido de responsabilidad, perseverancia, etc., son incluso más importantes que la profesionalidad. Una vez completado el reclutamiento y la selección, el siguiente paso es una asignación razonable. ¿Cómo se puede colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados? Hacer que los nuevos empleados sean competentes lo antes posible y ganar confianza en su trabajo también es uno de los factores importantes que los nuevos empleados deben considerar al decidir si quedarse o irse. En definitiva, las empresas necesitan una cuidadosa planificación y operaciones de reclutamiento, selección, configuración, etc. Cualquier movimiento descuidado allanará el camino a la pérdida de nuevos empleados. La formación eficaz y la planificación profesional son medios importantes para retener a los nuevos empleados. 1. El supervisor es el primer responsable de formar a los nuevos empleados. El objetivo más importante de la formación de nuevos empleados es integrarlos a la cultura corporativa. Parafraseando a Lenovo, lo llamamos "moldeo", lo que significa que no importa qué trayectoria tenga, qué historia tenga o de qué empresa venga, fortaleceremos su capacitación para que pueda adaptarse rápidamente a la cultura organizacional de la empresa. y todos hablan con la misma voz. De hecho, este es el objetivo más importante de la orientación a nuevos empleados. Luego, diseñe contenidos de capacitación razonables. El contenido de la capacitación puede diseñarse de acuerdo con la situación real de la empresa, pero debe incluir los siguientes cuatro contenidos básicos: estructura organizacional, beneficios para los empleados y sistemas de personal, responsabilidades laborales, productos de la empresa y capacitación en conocimientos comerciales relacionados. A través de cursos de capacitación profesional, los nuevos empleados pueden aumentar su comprensión de la empresa; a través de cursos de capacitación profesional, como las responsabilidades laborales y los procesos de trabajo, los empleados pueden adaptarse al trabajo lo más rápido posible. Uno de los sentimientos culturales más importantes son los sentimientos de los gerentes de línea; y antiguos empleados. Son las ventanas a la cultura corporativa. A menudo es debido a la actitud hacia los recién llegados que reexaminan la cultura corporativa. Este es otro factor importante en la decisión de los recién llegados de quedarse y en su forma de pensar. Por lo tanto, el primer responsable de formar a los nuevos empleados debe ser el superior directo. 2. Los nuevos empleados también necesitan planificación profesional. Es bien conocido el papel de la planificación profesional a la hora de motivar a los empleados y mejorar la lealtad. Pero cuando se trata de planificación de carrera, pensamos en los empleados senior de la empresa. La planificación de carrera de los nuevos empleados puede no ser reconocida por mucha gente. Sin embargo, la planificación de carrera es igualmente importante para los nuevos empleados, lo que requiere que nuestra empresa explore activamente la planificación de carrera para nuevos empleados y estudie varios métodos de planificación de carrera para nuevos empleados. Creo que el enfoque de planificación profesional para los nuevos empleados es ofrecer un trabajo inicial desafiante.
La mayoría de los expertos coinciden en que una de las cosas más importantes que puede hacer una empresa es conseguir un trabajo desafiante para los nuevos empleados. En un estudio de gerentes jóvenes de AT&T, se encontró que cuanto más desafiantes eran sus trabajos iniciales, más productivos y exitosos eran sus resultados laborales, incluso entre los empleados mayores que habían estado en el trabajo durante 5 a 6 años. Ofrecer trabajos iniciales desafiantes es "una de las formas más poderosas y fáciles de ayudar a los nuevos empleados a avanzar en sus carreras". Si una empresa quiere que los nuevos empleados se adapten rápidamente al trabajo, se integren en el equipo y liberen su potencial y valor más rápido y en mayor medida, primero debe comenzar con la contratación para asegurarse de que las personas que contrata sean capaces de adaptarse a las necesidades laborales. e identificarse con la empresa. El talento adecuado para la cultura corporativa de su empresa. En segundo lugar, se debe llevar a cabo la capacitación de incorporación necesaria para los nuevos empleados, de modo que los nuevos empleados puedan comprender mejor la empresa, familiarizarse con los procesos comerciales relevantes, dominar habilidades laborales relevantes e identificarse con la cultura corporativa de la empresa durante la capacitación de incorporación. Al mismo tiempo, durante el proceso de formación inicial de los nuevos empleados, las empresas deben centrarse en cultivar las emociones, mostrar la sinceridad y el entusiasmo de la empresa y dar a los empleados un sentido de pertenencia. Finalmente, es necesario hacer un buen trabajo en la planificación profesional de los nuevos empleados y brindarles múltiples canales de espacio de desarrollo y trabajo desafiante en función de sus propias necesidades.
En primer lugar, desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, esto es para garantizar que los empleados recién contratados hayan rescindido oficialmente sus contratos laborales con sus empresas anteriores para evitar responsabilidad solidaria innecesaria en juicios. Al mismo tiempo, puede conocer el desempeño de los nuevos empleados de la antigua empresa de la empresa anterior.
En segundo lugar, desde la perspectiva de las inspecciones de fábricas antiterroristas, es un requisito claro realizar verificaciones de antecedentes de los empleados en puestos importantes.
¿El informe del examen físico de los nuevos empleados debe enviarse al departamento de recursos humanos de la empresa extranjera o a su departamento de recursos humanos?