Disposiciones sobre indemnización patronal por despido de empleados en la nueva Ley del Trabajo
Según el artículo 46 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, si el empleador termina la relación laboral de conformidad con los artículos 36, 40 y 41 antes mencionados, deberá pagar una compensación económica al trabajador.
El artículo 47 establece que la compensación económica se basará en el número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad, y se pagará un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario. Los salarios mensuales se refieren al salario promedio de un empleado durante los doce meses anteriores a la terminación o rescisión del contrato laboral.
Salvo las circunstancias anteriores, si el empleador despide al empleado, se trata de una terminación ilegal del contrato de trabajo, y el empleador deberá pagar una compensación al empleado al doble del estándar de compensación económica, es decir, basado en del número de años que el empleado ha trabajado en la unidad. Se pagan dos meses de salario a los trabajadores por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador un mes de salario en concepto de indemnización.
Datos ampliados:
Leyes y normas pertinentes
El artículo 36 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que el empleador y el trabajador podrán rescindir el contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta.
Los artículos 1 y 39 estipulan que el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo si concurre alguna de las siguientes circunstancias:
(1) Durante el período de prueba, se acredite que el trabajador está no calificado para condiciones de empleo;
(2) Violación grave de las normas y reglamentos del empleador;
(3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber, negligencia para beneficio personal, que causa un daño significativo al empleador ;
(4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que tiene un impacto grave en la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a hacer correcciones después de la propuesta del empleador;
(5) Por el artículo 1 de esta Ley Las circunstancias especificadas en el primer párrafo del artículo 26 invalidan el contrato de trabajo;
(6) Ser considerado penalmente responsable de conformidad con la ley.
2. El artículo 40 establece que en cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador un mes adicional de salario:
(1) Un empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otros trabajos organizados por el empleador;
( 2) El empleado es incompetente para el trabajo y sigue siendo incompetente después de la capacitación o ajuste laboral
(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, lo que resulta en la imposibilidad de hacerlo; cumplir el contrato de trabajo. El empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contenido del contrato de trabajo después de la negociación.
3. El artículo 41 estipula que en una de las siguientes circunstancias, si es necesario despedir a más de 20 o menos de 20 empleados, pero que representen más del 10% del número total de empleados de la empresa. empresa, el empleador puede presentar un despido al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación. Después de que los empleados expliquen la situación, escuche las opiniones del sindicato o de los empleados e informe al departamento de administración laboral el número de empleados. se puede reducir:
(1) De conformidad con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales;
(2) Se producen graves dificultades en la producción y operación;
(3) La empresa sufre cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral;
(4) Trabajo Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se celebró el contrato, que hacen imposible la ejecución del contrato de trabajo.
A la hora de reducir personal, se debe dar prioridad a retener al siguiente personal:
(1) Aquellos que hayan firmado contratos laborales de duración determinada con la unidad
(2) Quienes tienen la unidad Celebran un contrato laboral sin plazo fijo;
(3) No hay otros empleados en la familia y hay personas mayores o menores que necesitan apoyo .
Si un empleador reduce personal de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo y contrata nuevo personal dentro de los seis meses, deberá notificar al personal despedido y dará prioridad al personal despedido conforme a las disposiciones del párrafo 1 de este artículo. mismas condiciones.
Materiales de referencia:
Enciclopedia Baidu sobre legislación laboral