Principales teorías de David McClelland
McClelland descubrió que las personas con una gran necesidad de logros tienen tres características principales:
A las personas con una gran necesidad de logros les gusta establecer objetivos moderadamente desafiantes, no les gusta depender de la suerte para tener éxito y no les gusta aceptar desafíos que les resulten particularmente fáciles o difíciles. No se contentan con ir a la deriva y contentarse con el status quo, sino que siempre quieren marcar la diferencia. Siempre eligen sus objetivos con cuidado, por lo que rara vez aceptan que otros, incluidos sus superiores, elijan automáticamente sus propios objetivos. No les gusta pedir ayuda o consejo a nadie que no sea un experto que pueda proporcionarle las habilidades necesarias. Si ganan, exigen el crédito que merecen; si pierden, tienen el coraje de asumir la responsabilidad. Por ejemplo, hay dos eventos que te permiten elegir entre tirar los dados (la probabilidad de ganar es 1/3) o estudiar un problema (la probabilidad de resolver el problema también es 1/3). ¿Cuál elegirás? Las personas con una alta necesidad de logro optarán por estudiar el problema, aunque la probabilidad de ganar la lotería es la misma, tirar los dados es mucho más fácil. Las personas con una gran necesidad de logros disfrutan investigando y resolviendo problemas en lugar de depender del azar o de otros para lograr resultados.
②Aquellos con altas necesidades de logro evitarán la excesiva dificultad a la hora de elegir objetivos. Les gustan los objetivos de dificultad moderada, que no son fáciles de conseguir, no tienen sensación de logro, ni son raros, y sólo pueden depender de la suerte. Especularán sobre hasta qué punto es posible. Luego elija una meta difícil, es decir, elija el desafío más difícil de ganar. Para ellos, cuando la posibilidad de éxito o fracaso es igual, experimentar la alegría y la satisfacción del éxito a partir de sus propias luchas es la mejor oportunidad.
③¿Cuántas tareas prefieren los grandes triunfadores que proporcionen retroalimentación inmediata? Los objetivos son importantes para ellos, por lo que quieren comentarios claros y oportunos sobre su desempeño para saber si están progresando. Esta es una de las razones por las que las personas con una gran necesidad de logros a menudo eligen carreras profesionales, se dedican a las ventas o participan en actividades comerciales.
McClelland señaló que el impacto de los incentivos financieros en las personas con altos logros es complejo. Por un lado, las personas con grandes necesidades de logro tienden a valorar mucho sus propias contribuciones y a aumentar sus propios precios. Tienen confianza porque conocen sus fortalezas y debilidades, por lo que se sienten seguros al elegir trabajos específicos. Si están haciendo un buen trabajo en la organización y el salario es bajo, no permanecerán en la organización por mucho tiempo. Por otro lado, es difícil decir en qué medida los incentivos financieros podrían haber mejorado su desempeño. Generalmente siempre trabajan con la máxima eficiencia, por lo que el dinero es una clara señal de logro y capacidad, pero puede causar insatisfacción porque no consideran que valga la pena.
Las personas con necesidad de logros tienen fuertes requisitos de competencia y éxito en el trabajo, y también están preocupadas por el fracaso, están dispuestas, incluso con entusiasmo, a aceptar desafíos y, a menudo, se fijan metas difíciles pero no inalcanzables; ; Se atreven a correr riesgos y también pueden tratar los riesgos con una actitud presumida. Nunca tratarán el futuro con superstición y suerte, sino mediante un análisis y una estimación cuidadosos. Están dispuestos a asumir la responsabilidad personal del trabajo que realizan y quieren recibir comentarios claros y rápidos sobre el trabajo que realizan. Este tipo de persona no suele tomarse un descanso, le gusta trabajar de todo corazón durante mucho tiempo y obtiene una gran satisfacción al finalizar el trabajo, incluso si falla, no se deprimirá demasiado. En general, les gusta expresarse. McClelland cree que si una empresa tiene muchas personas con necesidades de logro, entonces la empresa se desarrollará rápidamente; si un país tiene muchas de esas empresas, la velocidad de desarrollo económico de todo el país será mayor que el promedio mundial; Sin embargo, en diferentes países y diferentes orígenes culturales, las características y manifestaciones de las necesidades de logro son diferentes, lo que McClelland no expresó plenamente. El concepto de "habilidad" fue propuesto formalmente por primera vez por el profesor David McClelland de la Universidad de Harvard en 1973. Se refiere a las características profundamente arraigadas del desempeño sobresaliente de un individuo en un determinado trabajo que pueden distinguirlo de la gente común. Puede ser cualquier cosa que pueda medirse o contarse de manera confiable en un individuo, como motivaciones, rasgos, autoimagen, actitudes o valores, conocimiento en un campo, habilidades cognitivas o conductuales, y que pueda distinguir significativamente el desempeño sobresaliente del promedio. Sin embargo, algunos académicos definen la competencia desde una perspectiva más amplia y creen que la competencia incluye tres dimensiones: carrera, comportamiento e integración estratégica.
La dimensión ocupacional se refiere a habilidades para manejar tareas diarias específicas; la dimensión conductual se refiere a habilidades para manejar tareas no específicas y arbitrarias y la dimensión estratégica integral se refiere a habilidades de gestión combinadas con el contexto organizacional;
Basada en los principios de sistematicidad, relevancia y operatividad, la llamada competencia se refiere a las características individuales objetivamente medibles y las características predecibles de estudiantes sobresalientes en trabajos específicos, entornos organizacionales y atmósferas culturales orientadas al desempeño. características.
Desde la perspectiva de los principios de sistematicidad, relevancia y operatividad, la estructura característica de la competencia incluye características individuales, características de comportamiento y condiciones de la situación laboral.
1. Características de personalidad
Características individuales: lo que una persona puede (posiblemente) hacer es el "poder" en competencia. Muestran que los atributos especiales de las personas son partes profundas y duraderas de la personalidad de una persona, determinan su comportamiento y patrones de pensamiento y pueden predecir diversas situaciones o comportamientos en el trabajo.
Las características personales se dividen en cinco niveles:
Conocimiento (la información que posee un individuo en un campo específico, la capacidad de descubrir información y si el conocimiento puede guiar su comportamiento). );
Habilidades (la capacidad de realizar tareas físicas o mentales específicas);
Autoconcepto (actitudes personales, valores o autoimagen); >Rasgos (las características físicas de un individuo y su respuesta a situaciones) o respuesta consistente a la información);
Motivo/necesidad (motivación interna para el comportamiento individual).
Estos cinco aspectos de las características de competencia constituyen una estructura de competencia general, en la que los conocimientos y las habilidades son visibles y relativamente superficiales, mientras que las motivaciones y los rasgos están más ocultos, ubicados en un nivel más profundo de la estructura de la personalidad, y el self El concepto está en algún punto intermedio. Los conocimientos y habilidades superficiales son relativamente fáciles de cambiar y pueden desarrollarse mediante la formación; el autoconcepto, como las actitudes, los valores, la confianza en uno mismo, etc., también se pueden cambiar mediante la formación, pero este tipo de formación es más difícil que el conocimiento. y entrenamiento de habilidades; motivaciones y características centrales En el nivel más profundo de la estructura de la personalidad, es difícil de cultivar y desarrollar.
Las características anteriores se describen a menudo como un iceberg flotando en el agua, en el que son visibles conocimientos y habilidades, características personales relativamente superficiales y explícitas, flotando en el agua el autoconcepto, las características, las motivaciones/necesidades; Es la parte oculta, profunda y central de la personalidad, escondida bajo el agua, y las características implícitas son los factores clave que determinan el comportamiento humano. McClelland cree que el iceberg de agua (conocimientos y habilidades) es una característica de referencia y un requisito para las cualidades básicas de una persona competente, pero no puede distinguir con precisión entre los que tienen un buen y un mal desempeño. Los icebergs submarinos pueden denominarse colectivamente características especiales, un factor clave que distingue a los buenos de los promedio. Sin embargo, existe una relación interactiva entre las características personales en diferentes niveles.
2. Características de comportamiento
Características de comportamiento: lo que hace la gente. Puede verse como la aplicación específica de conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones en situaciones específicas. Hay motivos para creer que este rasgo de comportamiento puede reaparecer en situaciones similares. Las características de comportamiento relacionadas con las competencias se refieren a comportamientos clave que permiten un desempeño excelente en situaciones similares.
3. Condiciones situacionales
Condiciones situacionales: las habilidades se reflejan en situaciones laborales específicas. Se encuentra que los modelos de competencia son diferentes en diferentes puestos, diferentes industrias y diferentes entornos culturales. Esto requiere que coloquemos el concepto de competencia en un marco que combine personas, puestos y organizaciones. 1. La "motivación tipo A" y sus características de personalidad
Las personas en el mundo generalmente se pueden dividir psicológicamente en dos categorías: un pequeño número de personas están dispuestas a buscar oportunidades y desafíos, y están dispuestas a trabajar duro. lograr logros satisfactorios; la mayoría de la gente es indiferente a esto.
Durante años, los psicólogos han intentado explicar una pregunta interesante: ¿la sensación de logro es un pensamiento aleatorio? ¿Es este un motivo puro (por ejemplo, acumular riqueza, poder y reputación) o un motivo compuesto (para la autorrealización)? Más importante aún, ¿se puede fomentar de alguna manera la sensación de logro?
Hace unos años, unos psicólogos realizaron un estudio detallado de 450 trabajadores desempleados en una fábrica de Erie, Pensilvania. Los resultados mostraron que la mayoría de los trabajadores desempleados descansaron en casa por un tiempo y luego consultaron con la Administración de Empleo para ver si sus trabajos anteriores o trabajos similares estaban contratando. Sin embargo, algunas personas han tomado una decisión diferente: desde el día en que perdieron su empleo, han estado moviéndose y buscando trabajo activamente. Leen atentamente los anuncios de empleo en los periódicos y buscan ayuda en sindicatos, iglesias y diversos burdeles de todo el mundo; también participan en cursos de capacitación y aprenden nuevas habilidades vocacionales para ampliar sus oportunidades laborales;
Por el contrario, algunas personas no quieren abandonar la ciudad de Yili incluso si tienen trabajo en otro lugar.
Los dos tipos de personas mencionados anteriormente con comportamientos completamente diferentes viven aproximadamente en el mismo entorno: han estado desempleados durante un corto período de tiempo, necesitan trabajo urgentemente y carecen de seguridad para vivir. Sin embargo, la realidad es que sólo unas pocas personas toman la iniciativa de luchar por ello, pero la mayoría preferiría soportar el desempleo que hacer grandes esfuerzos para encontrar una salida por sí mismos. Los psicólogos han llegado a la conclusión, después de años de observación e investigación, de que estas pocas personas exhiben motivaciones humanas específicas que son mucho más fuertes que otras. A este tipo de motivación lo llaman "motivación tipo A", que representa algunos rasgos de personalidad muy importantes en la naturaleza humana.
Las personas con motivación tipo A tienen tres rasgos de personalidad:
1.
2. Me gusta resolver problemas mediante mi propio esfuerzo en lugar de confiar en el azar o disfrutar del éxito.
3. Exigir retroalimentación inmediata y aclarar los resultados del trabajo.
2. Teoría de las necesidades de logro y la motivación
La razón por la que las personas con una fuerte motivación Tipo A hacen esto es porque pensarán en cómo hacer las cosas mejor y de manera más satisfactoria tan pronto como lo hagan. tener tiempo. Las personas que a menudo piensan en hacer mejor las cosas tienen un fuerte sentido de logro, por lo que buscarán trabajo activamente y se fijarán metas desafiantes. No les gusta correr riesgos y les gusta experimentar la alegría del éxito gracias a sus propios esfuerzos. Están dispuestos a realizar trabajos que mejoren la eficiencia y puedan ver resultados rápidamente.
¿Por qué estas personas suelen pensar en hacer las cosas mejor? Resulta que esta idea no es innata, sino resultado del entrenamiento. Por ejemplo, los padres establecen metas de rendimiento moderadas para sus hijos en casa y las alientan y ayudan con entusiasmo a lograrlas, de modo que los niños puedan establecer la perspectiva de atreverse a aceptar desafíos y trabajar duro para lograr metas desde una edad temprana.
Para las personas que han alcanzado el éxito, la alegría, la emoción y la sensación de logro que aporta el éxito se convertirán en una fuente de motivación positiva.
No es una cuestión sencilla distinguir qué tipo de necesidades y motivaciones tiene una persona. Porque los juicios de sentido común suelen ser inexactos y las propias confesiones de las partes pueden no ser creíbles. Por ejemplo, un general dijo que su mayor deseo es ganar la guerra, y un gerente dijo que solo le interesan las ganancias de la empresa... Pero después de una verificación cuidadosa, encontrará que la confesión anterior puede no reflejar la situación real. Estas personas Quizás lo que realmente te importa es algo completamente diferente. Esta es la llamada necesidad "oculta", que también es la llamada motivación "oculta".
La necesidad de logros puede crear personas emprendedoras, ya sean líderes sindicales o gerentes de empresas, republicanos o demócratas, católicos o budistas, capitalistas o * * * productores. Las personas que necesitan logros importantes a menudo pueden lograr grandes resultados. Para una empresa, si hay muchas personas de este tipo entre sus empleados, la empresa funcionará bien y se desarrollará rápidamente. Para un país, si las empresas se desarrollan rápidamente, también se desarrollará toda la economía nacional. Debido a esto, se ha descubierto que cuanto más impliquen una sensación de logro las publicaciones populares de un país (como los libros de texto para niños) y las canciones populares, más rápido será el crecimiento económico del país. La correlación entre ambos sugiere que si un país siempre está pensando en cómo hacer mejor las cosas, en realidad logrará un mayor éxito económico.
En tercer lugar, cultivar una sensación de logro
No basta simplemente con ser consciente de la importancia que tiene una fuerte necesidad de logro para los individuos y el país. La clave es encontrar formas de cultivar un sentido de logro en las personas y en el país. A partir de la década de 1960, bajo el liderazgo de McClelland, un grupo de psicólogos de la Universidad de Harvard llevó a cabo una gran cantidad de experimentos con gerentes de empresas como principales sujetos de investigación y creó los llamados cursos de capacitación "todo incluido" para mejorar las habilidades de los participantes. Necesidades de logro.
Al principio, estos psicólogos no tenían confianza en el éxito del experimento, porque en ese momento los psicólogos estadounidenses generalmente creían que las motivaciones básicas de las personas se forman en la infancia y son difíciles de cambiar en el futuro. y psicología El tratamiento no tiene ningún efecto significativo en el cambio de la personalidad de una persona.
McClelland estableció los siguientes cuatro objetivos principales para los gerentes de negocios:
1. A través de la capacitación, permitir que los participantes aprendan a pensar de la forma en que están acostumbrados las personas con un fuerte sentido de logro. , hablar y actuar;
2. Alentar a los participantes a establecer objetivos elevados y bien pensados para los próximos dos años
3. , como explicar su comportamiento al grupo, analizar su psicología y motivaciones, rompiendo así sus hábitos y actitudes inherentes y recomprendiendo sus objetivos.
4. A través de la comunicación, comprender las esperanzas de los demás, compartir éxitos y fracasos entre sí y, a través de experimentos que cambian completamente el entorno, utilizar la misma experiencia para tocar emociones, permitiendo a los participantes mejorar la conciencia colectiva. y espíritu colectivista.
Este tipo de clases de capacitación se han realizado muchas veces entre gerentes de grandes empresas estadounidenses, empresas mexicanas y empresas indias. Las estadísticas muestran que los resultados de las personas formadas después de dos años son significativamente mejores que los de las personas no formadas en las mismas condiciones, porque la iniciativa y el espíritu empresarial de los primeros han mejorado en general.