Al delegar poder, no olvide el significado de “presión”.
Dar cargos significa dar poder, que es una necesidad de gestión. La gestión moderna se enfrenta a innumerables tareas. No importa cuán buenas sean tus habilidades, nunca podrás hacerlo solo. Hay que confiar en la inteligencia colectiva y las capacidades grupales de los departamentos en todos los niveles. Es necesario autorizar a los subordinados según los diferentes puestos, para que todos puedan desempeñar sus deberes, responsabilidades y derechos, y combinar responsabilidades y derechos. Esto permitirá a los gerentes salir del negocio y dedicar más tiempo y energía a resolver problemas generales. Por tanto, el poder correspondiente al puesto no es un regalo del directivo, ni es una cuestión de si estás dispuesto a dárselo, sino que es hermano gemelo del puesto. Para hacer un buen trabajo es necesario tenerlo. autoridad correspondiente.
Hay cuatro formas de autorizar: En primer lugar, el autorizador debe prestar atención a estimular el sentido de responsabilidad y entusiasmo de la persona autorizada. El propósito de la delegación es permitir que los subordinados ejerzan ciertos poderes para lograr los objetivos de gestión establecidos. Pero este objetivo no puede lograrse si el autorizador tiene el derecho de no utilizar el poder o de utilizarlo pasivamente. Por lo tanto, es necesario formular medidas de recompensa y castigo para alentar a los licenciatarios e introducir un mecanismo de competencia. El segundo es otorgar responsabilidades claras al autorizador. Los poderes y las responsabilidades deben estar estrechamente vinculados, se debe explicar el alcance de la autorización y se debe impedir que el autorizador haga un uso excesivo o insuficiente del poder. Si la autoridad se delega sin una estricta rendición de cuentas, a menudo se convierte en una causa importante de mala gestión. El tercero es confiar plenamente en el autorizador. El poder correspondiente al cargo debe otorgarse una sola vez y no puede ser retenido. Un antiguo dicho dice: "Aquellos que no conocen a los generales no son buenos para confiar en ellos. Aquellos que no pueden controlarlos y permitirles no pueden ser utilizados son culpables. Los líderes que no otorgan los derechos correspondientes a sus puestos son en realidad irrespetuosos y desconfiados". de las personas que emplean. Esto no sólo hace que los usuarios pierdan su sentido de responsabilidad independiente, sino que también reduce seriamente su entusiasmo. Una vez que alguien se acerca a ellos, dirán: "No puedo decidir este asunto. Acudiré a un líder y él tiene la última palabra". Cuarto, la delegación debe adaptarse a la situación. Las decisiones sobre la autorización deben tomarse en función de la capacidad del autorizador, especialmente la capacidad potencial, de modo que cada autorizador pueda asumir la responsabilidad y avanzar rápidamente. No lo llames fácil, algunas personas lo llaman muerte.
Que los directivos gestionen adecuadamente a las personas depende de si los directivos pueden ejercer adecuadamente sus poderes y ser competentes para sus puestos de acuerdo con la autoridad que se les otorga en el trabajo real. Los gerentes deben tomar la cuestión de la debida diligencia con seriedad y cuidado. Aquellos gerentes que están orgullosos del "trabajo duro" y se expresan con "ocupación" deberían hacer menos cosas estúpidas para ayudarse a sí mismos y arreglar las cosas, en lugar de restringir los talentos, y hacer más para delegar el poder con valentía, concentrarse en pensar en cosas importantes y hacer grandes cosas bien. Un acto de apertura de mente.
Cómo liberar más eficazmente el entusiasmo y la creatividad de los subordinados es una cuestión de interés para los directivos de empresas en la gestión empresarial moderna, y muchas empresas han hecho intentos fructíferos. Actualmente, el grupo empresarial más famoso de Brasil, Seth Industrial Group, ha creado un nuevo modelo de gestión diseñado para maximizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados.
Sese es un gran grupo que produce maquinaria y equipos diversos. Cuando Richard Semler tomó el relevo de su padre hace unos años, era una empresa familiar tradicional. Sammler también está convencido de que una gestión disciplinada de alta presión puede generar beneficios, y que los directivos fuertes que utilizan figuras dominantes como armas también pueden dominar los negocios. Pero después de una enfermedad, Semler tuvo una idea completamente nueva.
El primer paso de Semler fue eliminar todas las regulaciones de la empresa. Cree que las reglas sólo facilitan las cosas a quienes reciben órdenes de hacer cosas y obstaculizan la flexibilidad. En Searle, cada nuevo empleado solo recibirá un folleto de 20 páginas, que se centra en recordarles a todos que deben usar su sentido común para juzgar y resolver problemas.
Ahora, los trabajadores de Serre Enterprises pueden establecer sus propios objetivos de producción sin supervisión de los gerentes ni pago de horas extras. Los ejecutivos también disfrutan de una autonomía considerable para decidir sus propias estrategias comerciales sin preocuparse por la interferencia de sus superiores. Lo más especial es que los empleados pueden determinar su propio salario de forma incondicional.
Debido a que Searle proporciona una encuesta salarial nacional que permite a los empleados comparar los salarios de personas con las mismas habilidades y responsabilidades en otras empresas, a Semler no le preocupa que nadie hable.
Los hechos han demostrado que a algunas personas les llevará mucho tiempo obtener un aumento salarial.
Los trabajadores también pueden acceder libremente a todos los libros de contabilidad, y la empresa y el sindicato también han diseñado cursos especiales para enseñar a todos los empleados a leer diversos estados financieros.
Semler no trabaja tan duro como otros jefes. Trabaja principalmente desde casa por las mañanas porque cree que así es más fácil concentrarse. También animó a otros directivos de la empresa a trabajar desde casa.
Además, viaja al menos dos meses al año y nunca deja ningún número de contacto ni vuelve a llamar a la empresa. Quería que todos en Seymour pudieran trabajar de forma independiente.
Ahora, cada miércoles por la tarde, decenas de ejecutivos de empresas de renombre mundial como General Motors, IBM, Kodak, Nestlé, etc. acuden a las afueras de Sao Paulo, Brasil, para visitar este nuevo modelo de gestión. .
Pero en cualquier caso, lo que sorprende aún más a los turistas es que en el contexto de depresión económica y políticas económicas caóticas, la tasa de crecimiento de Serre en los últimos 12 años ha llegado a 600, la productividad ha aumentado casi 7 veces y las ganancias se han multiplicado por 5. En una encuesta realizada por una importante revista brasileña a graduados universitarios recientes, 25 de los niños y 13 de las niñas dijeron que Sese era la empresa en la que más les gustaría trabajar.