Nuevo modelo de gestión empresarial

Nuevo modelo de gestión empresarial

Nuevo modelo de gestión empresarial, el desarrollo de la empresa es un tema de gran preocupación para todos los líderes de nivel superior, y una empresa no puede existir sin gestión, y un buen modelo de gestión puede llevar a la empresa a ser brillante. Así que permítanme compartir con ustedes el nuevo modelo de gestión empresarial. Nuevo modelo de gestión empresarial 1

Gestión flexible: marcada por la "humanidad"

Cuando se trata de gestión, la gente suele tener dos conceptos erróneos: uno es que hay que llamarlo occidental; que la gestión es una "patente" para los occidentales y no tiene conexión con Oriente; parece que gestionar significa dar órdenes y yo me ocuparé de ti;

Sin embargo, desde la década de 1960, con el ascenso económico de Japón y los "Cuatro Pequeños Dragones" de Asia, que tienen profundos orígenes de "cultura china", académicos como Estados Unidos y Japón han comenzado a estudiar Oriente Medio. Los estilos de gestión han desarrollado un gran interés. La gente finalmente descubrió que detrás de la gestión tradicional hay un campo enorme: la gestión flexible.

La gestión flexible está marcada por la "humanidad" y enfatiza los saltos y los cambios, la velocidad y la respuesta, la agilidad y la flexibilidad. Se centra en la igualdad y el respeto, la creatividad y la intuición, la iniciativa y el espíritu emprendedor, la visión y el control de valores. Realiza la transformación del conocimiento operativo y de gestión de implícito a explícito a partir del intercambio de información, integración virtual, cooperación competitiva, complementación diferencial, comunidades de práctica virtuales, etc., creando así ventajas competitivas.

La "gestión flexible" es relativa a la gestión rígida. Se basa en el estudio de la psicología y las reglas de comportamiento de las personas, utilizando métodos no coercitivos para generar una capacidad de persuasión potencial en la mente de las personas, transformando así la voluntad de la organización en acciones conscientes de las personas. Es una gestión más profunda y avanzada, y es una gestión que encarna plenamente la racionalidad. La gestión flexible en sí misma abarca una serie de ideas sobre racionalidad, psicología, pensamiento, educación, pasión, encanto directivo e inacción.

Gestión plana: eliminar algunas capas innecesarias

Las organizaciones tradicionales se caracterizan por una estructura jerárquica, es decir, en una empresa, su alta dirección, los niveles medios Los gerentes de nivel y de nivel inferior forman una estructura similar a una pirámide. El presidente y el presidente están en la cima de la pirámide, y sus instrucciones pasan a través de los niveles de gestión y finalmente se transmiten a los ejecutores; la información a nivel de base pasa a través de los niveles de filtrado y finalmente llega al máximo responsable de la toma de decisiones;

Una organización plana significa que cuando una empresa crece en tamaño, cambia su práctica original de aumentar los niveles de gestión y, en cambio, aumenta el alcance de la gestión. Cuando se reduce el nivel de gestión y se aumenta el alcance de la gestión, la forma organizativa piramidal se "comprime" en una forma organizativa plana.

Al reducir los niveles de gestión, comprimir departamentos y agencias funcionales y reducir el personal, los niveles de gestión intermedios entre la capa de toma de decisiones y la capa de operación de la empresa se pueden reducir tanto como sea posible, de modo que la La empresa puede extender rápidamente el poder de toma de decisiones a la producción empresarial, la vanguardia del marketing, estableciendo así un nuevo modelo de gestión flexible para mejorar la eficiencia corporativa. Abandona muchos problemas difíciles de resolver y contradicciones del modelo tradicional de gestión empresarial en forma de pirámide.

La gestión plana está orientada a la gestión "piramidal" de la estructura organizativa tradicional. La estructura organizativa piramidal es compatible con el sistema de gestión centralizado. En las estructuras organizativas empresariales modernas, existen estructuras piramidales y planas.

La razón por la que "aplanamiento" se ha convertido en una palabra clave en los cambios organizacionales modernos es porque las formas organizativas tradicionales son difíciles de adaptar al entorno de mercado que cambia rápidamente, lo que resulta en largas cadenas de toma de decisiones y respuestas lentas. Para no ser eliminados, se deben seleccionar, descentralizar y autorizar para administrar departamentos que sean muy relevantes para el mercado, de modo que mientras el grupo empresarial crece en escala, la estructura organizacional tiende a "aplanarse".

En particular, el desarrollo de las modernas tecnologías de la información y la aplicación de sistemas informáticos de gestión de la información han hecho que la gestión vertical en el sentido estricto de la presentación de informes multinivel y capa por capa ya no sea eficaz. Por otro lado, ha acelerado la tendencia "plana".

Gestión del empoderamiento: Gestión es empoderar a los empleados

Empoderamiento y delegación es uno de los términos empresariales más populares en los últimos años. Empoderamiento significa empoderar a los empleados corporativos, dándoles más poderes adicionales. Lógicamente, esto significa dar a los empleados más poder para participar en la toma de decisiones en pos de los intereses generales de la empresa.

En teoría, el empoderamiento consiste en eliminar diversos obstáculos que impiden que los empleados trabajen de forma más eficaz. Su punto de partida es que la empresa libera poder de arriba a abajo, especialmente el poder de los empleados para trabajar de forma independiente, de modo que los empleados. ¿Pueden ejercer más control sobre lo que hacen?

Los orígenes del movimiento de empoderamiento se remontan a la década de 1920 y a los resultados de la investigación de Mary Parker Flatt, una profeta de la teoría de la gestión moderna. Muchos de los hallazgos de su investigación son tan relevantes para las empresas de hoy como lo eran entonces. Flatt criticó severamente la estructura organizativa corporativa jerárquica. Odiaba el estilo de liderazgo de "mando y control" y defendía un enfoque de gestión corporativa que combinaba elementos más democráticos. Ella cree que la experiencia y el conocimiento de los empleados de primera línea deben considerarse plenamente al tomar decisiones corporativas. Nuevo modelo de gestión empresarial 2

¿Cuáles son los modelos de gestión empresarial

Los modelos de gestión empresarial incluyen el modelo de gestión familiar, el modelo de gestión de la amistad, el modelo de gestión cálida, el modelo de gestión aleatoria y la gestión institucionalizada? modelo de gestión, modelo de gestión sistemática.

El marco y método básicos para que las empresas organicen sus recursos y operen actividades de producción con el fin de lograr sus objetivos comerciales. Los modelos y métodos típicos de gestión empresarial moderna son:

Planificación de recursos empresariales (. ERP), planificación de recursos de fabricación (MRPII), justo a tiempo (JIT), producción ajustada (Lean Production), producción individual por categoría (OKP), tecnología de producción optimizada (OPT), gestión de la cadena de suministro (SCM), procesos de negocio. reingeniería (BPR), empresa virtual ágil (AVE), etc.

El modelo avanzado de gestión empresarial es la base teórica para la realización de sistemas integrados de información de gestión y toma de decisiones.

Información ampliada

Los modelos de gestión se pueden dividir a grandes rasgos en: modelo tradicional/jerárquico, modelo interpersonal, modelo de sistema y modelo de gestión humanista moderno.

1. El modelo tradicional/jerárquico se enfoca en el mejoramiento y perfeccionamiento del sistema de gestión y la tecnología de gestión dentro de la organización, enfatizando la construcción de grupos formales o informales dentro de la organización, con el propósito de mejorar la eficiencia. de la organización e implementar un enfoque igualitario para la gestión de los empleados.

2. Bajo el modelo de sistema, el enfoque de la gestión cambia para centrarse en la integridad y los objetivos de la organización, enfatizando la coordinación general entre las personas, entre las personas y los departamentos, y entre los departamentos, implementar la colaboración y la interacción. gestión de empleados.

3. El modelo de gestión humanista enfatiza el centrado en las personas y el papel de los individuos en la organización. La tarea central de la gestión es la gestión y el desarrollo de los recursos humanos en torno a cómo movilizar el entusiasmo por el trabajo de los empleados. dinamizar la organización e implementar una gestión democrática y abierta de los empleados. Nuevo Modelo de Gestión Empresarial 3

15 preguntas sobre la autogestión empresarial

1. Sobre el dolor del modelo

¿Qué tiene de especial el modelo de negocio de mi empresa? ¿El producto es particularmente bueno, el costo es particularmente bajo, el conocimiento de la marca es lo suficientemente grande, la velocidad de entrega es particularmente rápida y la escala es lo suficientemente grande? Si no, ¿cuál es el patrón de dolor clave?

Esta pregunta es para probar las ventajas del modelo de su propia empresa, para salir del dolor del modelo en la industria lo antes posible y ganar espacio para el desarrollo sostenible.

2. Acerca de la dirección estratégica

¿Cuál es el objetivo de crecimiento empresarial de mi empresa durante 1 a 3 años? ¿Dónde están los canales y puntos de crecimiento para el crecimiento?

Esta pregunta es para comprobar si su empresa tiene objetivos y direcciones estratégicas en los próximos tres años, para descubrir dónde están sus productos, clientes y canales de crecimiento, y para planificar el futuro.

3. Sobre la implementación de la estrategia

¿Cuáles son los recursos y capacidades clave de mi empresa para alcanzar sus objetivos? ¿Cómo obtener capacidades y recursos clave?

Esta pregunta es para probar si su empresa ha encontrado recursos internos para respaldarla después de determinar su dirección estratégica. Si no es suficiente para respaldarla, puede comenzar a implementarlo lo antes posible para evitar la caída de la empresa. estrategia frustrada o rezagada.

4. Acerca de la cultura corporativa

¿Mi empresa ha refinado sus valores corporativos fundamentales? ¿Qué exactamente? ¿Qué visión, filosofía y propósito espero diseñar y perfeccionar?

Esta pregunta puede hacerle pensar si la empresa ha acumulado una cultura corporativa y si el comportamiento y el estilo de los cuadros y empleados son consistentes con los valores fundamentales de la empresa.

5. Respecto a la combinación de la cultura y los sistemas corporativos

¿Tiene mi empresa sistemas correspondientes que coincidan y apoyen la cultura corporativa? En caso negativo, ¿deberíamos considerar la formulación de sistemas correspondientes?

Esta pregunta puede probar la perfección del sistema de la empresa y la solidez de su implementación, probar si se cumple el compromiso de la empresa con los empleados, el desarrollo de los empleados, la satisfacción de los empleados y si se cumple la promesa a los clientes.

6. Respecto al nivel de gestión de los cuadros

¿Cuál es el nivel de gestión de los cuadros centrales de nuestra empresa? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas? Si hay deficiencias, ¿conoce las razones específicas?

Esta pregunta puede poner a prueba las verdaderas ventajas fundamentales de los cuadros directivos de la empresa, si puede reflejar la competitividad central de los cuadros clave, dónde se refleja la fuerza impulsora de la empresa y si el desempeño de los cuadros se ve afectado. por el sistema, limitaciones del mecanismo, después de encontrar las razones, se pueden realizar ajustes e incentivos.

7. Acerca del sistema de procesos

¿Qué tan eficiente es el proceso de mi empresa? ¿Cuáles son las deficiencias específicas?

Esta pregunta puede poner a prueba la perfección de los procesos de la empresa. Si los procesos son para decoración, excesivos o faltantes afectarán la eficiencia operativa de los cuadros y empleados. De ser así, qué procesos se pueden eliminar o agregar.

8. Sobre organización y estructura

¿Está clara la división organizacional vertical y horizontal del trabajo en la estructura organizacional de mi empresa? ¿Existen deficiencias en la colaboración entre departamentos? ¿Cuál es el motivo de la deficiencia?

Esta pregunta tiene como objetivo probar la racionalidad de la estructura organizacional de la empresa, incluido si el nivel de gestión y la duración de la gestión son razonables, y si los puestos, la dotación de personal y los objetivos son coherentes con la dirección estratégica.

9. Respecto al cuello de botella en el desarrollo del talento

¿Sientes que no hay suficientes talentos centrales y clave? ¿O los talentos clave en el trabajo son insuficientes? ¿Has probado alguna solución? ¿Cuál es el efecto?

Esta pregunta puede poner a prueba la construcción escalonada de talentos centrales de la empresa, por ejemplo, si los talentos en puestos clave como I + D, marketing y finanzas pueden satisfacer las necesidades del desarrollo de la empresa y si la capacidad para resolver problemas. es lo suficientemente rápido.

10. Respecto al emparejamiento de talentos y organizaciones

¿Sientes que el emparejamiento entre talentos y puestos no es alto? ¿Sientes que tus talentos no son lo suficientemente competentes? ¿Cuáles son las razones de la falta de competencia?

Esta pregunta puede comprobar si los estándares de empleo, el sistema de clasificación y el sistema de calificación para talentos clave de la empresa están completos, y si hay algún problema como desajuste entre el personal y los puestos, desajuste entre los salarios y los puestos, etc. .

11. Respecto a la construcción del escalón de talento

¿Existen brechas en el escalón de talento? Si un talento central se marcha, ¿se verá muy afectado el negocio? ¿Hay talento disponible internamente para cubrir el puesto?

Esta pregunta también es una cuestión de si la empresa tiene suficientes talentos. ¿El funcionamiento de la empresa depende mucho de una determinada persona? La falta de una determinada persona afectará el funcionamiento normal de la empresa, como si el El cielo se está cayendo, si existe este problema, el jefe debe prestarle especial atención, no importa cuán crítico sea el talento, algún día se irá y los sucesores deben ser capacitados lo antes posible.

12. Respecto al análisis y diagnóstico del desempeño

¿Se han realizado análisis de desempeño periódicamente? ¿Se han identificado las razones del incumplimiento?

Esta pregunta es para comprobar si el desempeño de cada departamento de la empresa está a la altura, especialmente si los indicadores financieros de ventas, producción, productos y otros departamentos son ideales.

13. Respecto al desempeño y la motivación de los empleados

¿Cómo es la creatividad de los cuadros y empleados de la empresa? ¿Qué tal la positividad? ¿Está relacionado con los incentivos al desempeño? ¿Cuáles son las deficiencias? ¿Quieres diseñar un sistema de desempeño motivacional?

Esta pregunta es para probar la efectividad del sistema de desempeño de la empresa. ¿Existe algún indicador que solo se quede en el papel? La implementación del desempeño es solo decorativa y prescindible. ¿Deducir los salarios? Una herramienta pierde su significado si pierde su motivación.

14. Respecto al rendimiento y la estabilidad del talento

¿Son los talentos demasiado estables? ¿Su talento es muy móvil? ¿Cuál es la razón específica?

Esta pregunta puede poner a prueba los incentivos de desempeño de la empresa y la justicia y racionalidad de la remuneración basada en el desempeño. Si los cuadros y empleados son demasiado estables o tienen demasiada movilidad, las razones deben analizarse desde los aspectos del desempeño y. pagar.

15. Respecto al trabajo básico

¿Existen riesgos o lagunas en el trabajo básico de la empresa? ¿Está equilibrada la gestión de las relaciones con los empleados?

Esta pregunta es principalmente para probar los riesgos legales en el trabajo diario de la empresa, si el contrato laboral y las relaciones laborales son completos, si el sistema de gestión es frío, rígido o humano, y el mantenimiento de las relaciones con los empleados. reducir los riesgos legales, mejorar la reputación de la empresa como empleador.