Cinco claves para una selección exitosa de talento
Cinco puntos clave para una selección exitosa de talentos. El talento es un apoyo importante para una empresa. Las empresas deben tener suficientes reservas de talentos se analizan a continuación. ¡Para una selección exitosa de candidatos definitivamente será útil para usted!
Cinco claves para una selección exitosa de talentos 1. Implementar un mecanismo de empleo orientado al mercado, y los talentos buscan constantemente realizar su autoestima. Los empleadores están ávidos de talentos que satisfagan sus propias necesidades, pero los empleadores, especialmente las empresas, son profundamente conscientes de la falta de talentos en las actividades comerciales reales. ¿Cuál es la razón? Esto llevará inevitablemente a que los empleadores presten siempre atención a la selección de talentos. Esto no es solo para introducir talentos, sino también para descubrir talentos, reservar talentos y utilizarlos de manera efectiva, ayudando así a las organizaciones (empresas, instituciones, gobiernos y otros empleadores) a desarrollarse de manera sostenible y mejorar la selección y el nombramiento de la organización en función de talentos sobresalientes.
1. La idoneidad de la tecnología de selección de talento empresarial
Actualmente, la mayoría de las organizaciones prefieren buscar soluciones técnicas “óptimas” en términos de métodos, procedimientos, herramientas y equipos de expertos de selección de talento. Por muy buena que sea la solución técnica, no puede garantizar el éxito de la selección de talentos. Sólo cuando la solución técnica para la selección de talentos es adecuada para las características reales de la empresa y es utilizada por un equipo adecuado de expertos en selección de talentos, la solución técnica adecuada puede mostrar "optimidad" y garantizar que la organización encuentre los talentos que necesita.
En segundo lugar, la compatibilidad entre las características de la personalidad del talento y la estructura del equipo.
Los talentos con fuertes habilidades, buen desempeño e identificación con la cultura organizacional pueden no ser necesariamente candidatos adecuados para el reclutamiento por parte de la organización. Imagínese, ¿qué pasaría si una organización con conceptos obsoletos y empleados generalmente de baja calidad contratara un talento con conceptos avanzados y excelentes habilidades?
Por lo tanto, en el proceso de selección de talentos, no sólo debemos prestar atención a las cualidades individuales de los talentos, sino también analizar cuidadosamente las características estructurales del equipo a contratar, como las calificaciones académicas, el género , edad, conceptos, etc. de los miembros del equipo. Enfatice el ajuste entre los talentos y el equipo a contratar, y reduzca la "soledad" innecesaria causada por "destacar entre la multitud" entre los talentos a contratar, de lo contrario afectará el uso efectivo de los talentos e incluso forzará la pérdida. de talentos.
En tercer lugar, los talentos seleccionados no sólo deben ser adecuados para el puesto, sino también tener buenas expectativas de desempeño.
El éxito de la selección de talentos debe ser evaluado por el desempeño del talento después de asumir el cargo. En el momento de la contratación, los talentos aún no han sido asignados a los puestos a cubrir y, por supuesto, no se puede probar su desempeño. El enfoque habitual es utilizar diversos métodos científicos, como entrevistas, evaluaciones de calidad psicológica, pruebas de conocimientos, etc. , evaluar las cualidades del candidato para ver si cumple con los requisitos de calidad para el puesto a cubrir.
Si coinciden, serán contratados; si no, serán eliminados. De esta forma surge un problema, es decir, la adecuación del personal y los puestos no necesariamente funciona bien. Como la calidad está latente, requiere de las condiciones ambientales adecuadas para manifestarse. Por lo tanto, es necesario prestar atención tanto a la idoneidad laboral de las cualidades estáticas de los talentos como a las condiciones de idoneidad para el buen desempeño de los talentos.
El cuarto es la combinación orgánica de selección y formación del talento.
La selección de talento es el punto de partida para que las organizaciones acumulen capital humano y potencien las ventajas competitivas basadas en el talento. El cultivo del talento debe abarcar todas las actividades de gestión de recursos humanos, incluida la selección de talentos. Sólo así se podrá asegurar el éxito de la selección de talentos y la sostenibilidad del desarrollo organizacional.
Solo existe selección de talentos sin formación direccional según los requerimientos de los puestos propuestos. Las habilidades de los talentos no pueden satisfacer las necesidades de desarrollo o no pueden expresarse como buen desempeño. La combinación de selección de talentos y capacitación de talentos significa analizar cuidadosamente las habilidades, personalidad, orientación de valores, estructura de conocimiento y otras características de los talentos exitosos en la organización, y aplicarlas a la selección y capacitación de talentos. Particularmente importante.
El quinto es garantizar que los objetivos organizacionales y los valores de los empleados se realicen conjuntamente.
Si una organización solo enfatiza la realización de los objetivos organizacionales e ignora la realización del valor de los talentos, los talentos carecerán de sentido de logro si una organización solo enfatiza la realización del valor de los talentos e ignora el valor de los talentos; logro de los objetivos organizacionales, entonces la organización ya no existirá. El enfoque de cualquier organización exitosa es que antes de que la organización esté lista para contratar talentos, debe pensar en soluciones técnicas para garantizar que los objetivos organizacionales y los valores de los empleados se realicen conjuntamente y establecer una identidad entre los talentos y la organización: * *Tener una visión, * * *Tener valor, * * * hay participación, * * hay desarrollo, * * * hay participación en los beneficios.
Cinco puntos clave para una selección exitosa de talento2. Reclutar talentos siempre ha sido un problema para las empresas. Muchas empresas se desarrollan lentamente porque no pueden contratar talentos y sus departamentos de recursos humanos también están bajo una gran presión.
Entonces los consultores de headhunting recuerdan a recursos humanos que presten atención a los siguientes aspectos a la hora de seleccionar talentos:
1. Experiencia
No depende del tiempo que haya trabajado, sino de su "antecedentes". , lo que ha hecho" Qué, cómo”. Sus antecedentes corporativos anteriores pueden explicar su educación y sus hábitos profesionales. En las empresas en crecimiento, la tasa de crecimiento suele ser muy rápida y la cobertura es amplia; en las empresas maduras, la tasa de crecimiento es lenta y la cobertura es estrecha, porque la especialización de estas empresas es refinada. Diferentes empresas tienen diferencias significativas en las responsabilidades y requisitos laborales para el mismo puesto. Existen diferencias obvias entre los directores financieros de las pequeñas empresas y los de las empresas que cotizan en bolsa, y los requisitos para los solicitantes también son diferentes.
2. Habilidad
Es más fácil decirlo que hacerlo. Podemos pensar en muchas habilidades en el trabajo, pero la clave es si los requisitos de habilidades en los que los líderes se centran o imaginan para los candidatos están directamente relacionados con su desempeño. Las competencias clave se refieren a las habilidades importantes necesarias para completar tareas en un puesto específico.
3. Intereses y valores profesionales
La mayor felicidad en la vida es hacer las cosas que te interesan. El interés tiene un impacto importante en la actitud laboral de los empleados y el interés es una manifestación importante de la orientación profesional del solicitante. Es poco probable que una persona pragmática esté dispuesta a realizar trabajos de investigación y desarrollo, porque el trabajo de investigación requiere mucha exploración y no toda la exploración puede ser recompensada. Los diferentes intereses y valores profesionales tienen diferentes características de comportamiento y son adecuados para diferentes tipos de trabajo.
4. Personalidad
Hay un viejo dicho que dice "tendrás éxito si practicas y tendrás éxito si practicas". El carácter determina el comportamiento y el carácter determina el destino. Cada uno tiene características de personalidad individuales, y diferentes características de personalidad tendrán diferentes comportamientos en diferentes entornos, lo que determina la diferencia en el desempeño final que una persona puede producir.
5. Motivación
La motivación es la causa interna del comportamiento externo de las personas, lo que los psicólogos denominan impulso interno. La motivación es en realidad un fiel reflejo de las necesidades humanas. Es muy importante que el proceso de trabajo y los resultados puedan satisfacer las necesidades reales de los empleados. El estado más alto de dotación de personal es encontrar un trabajo automático, espontáneo y voluntario para los talentos. Uno de los factores más críticos es si las "necesidades reales" del candidato pueden satisfacerse a través del proceso de trabajo y los resultados.