¿Cuál es el enfoque y el núcleo del reclutamiento y la asignación?

1. El reclutamiento de personal se refiere a la búsqueda y atracción por parte de la organización de aquellos que tienen la capacidad y el interés de trabajar en la organización con base en los requisitos humanos. planificación de recursos y análisis de puestos, y El proceso de selección de personas adecuadas para el empleo.

2. El objetivo del reclutamiento es seleccionar y contratar con éxito los talentos que la organización necesita, y lograr una coincidencia efectiva entre los reclutadores y los puestos propuestos. (Se optimiza la eficiencia general de la organización).

3. La dotación de personal se refiere a la relación entre las personas y las cosas. El propósito es desarrollar y utilizar plenamente a los empleados y lograr los objetivos organizacionales a través de la cooperación entre personas y cosas y la coordinación entre personas. La asignación razonable de personal se ha convertido en uno de los indicadores de la calidad de la gestión de recursos humanos de una organización. Su objetivo es adherirse al principio de "gran talento y pequeño uso" en la asignación de recursos humanos.

4. El objetivo principal del análisis de puestos:

A. Reclutar empleados para puestos vacantes: el análisis se centra en las responsabilidades laborales del puesto, por un lado, y los requisitos ( cualificaciones) de los candidatos, por otra parte, y la descripción del puesto).

b. Determinar los estándares para la evaluación del desempeño: El foco del análisis deben ser los estándares para medir cada tarea.

C. Determinar el sistema salarial: El análisis se centra en la evaluación cuantitativa de los puestos, siendo necesarios algunos métodos cuantitativos para determinar el precio relativo de cada puesto.

D. Formación y desarrollo: El análisis debe centrarse en el contenido y nivel requerido de cada tarea.

E. Definir el alcance de las responsabilidades laborales para evitar quejas y disputas causadas por una definición poco clara del contenido del trabajo.

f. Es de ayuda para la investigación y gestión de recursos humanos, y también es de ayuda para la transferencia y promoción.

5. Los métodos de análisis del puesto incluyen observación, entrevistas, cuestionarios, registros de trabajo, prácticas laborales y eventos típicos. Trabajadores

6. Requisitos para redactar una descripción de puesto: a. Evite el uso de palabras difíciles y evite errores de comprensión. b, específico. En términos generales, dado que el trabajo de los empleados de nivel inicial es más específico, las descripciones en sus descripciones de trabajo también deberían ser más específicas y detalladas. c, corto.

7. Las competencias clave incluyen dos aspectos: las cualificaciones necesarias y las cualificaciones laborales ideales. Las calificaciones necesarias incluyen: educación, experiencia laboral, habilidades técnicas y características personales; las calificaciones laborales ideales son requisitos adicionales para los empleados que cumplen con las condiciones laborales necesarias y son condiciones importantes para ayudar a los empleados a tener éxito en el trabajo, incluida la capacidad cognitiva, una serie de factores como estilo de trabajo y habilidades interpersonales que tienen una relación causal directa con el desempeño laboral de una persona.

8. Al escribir una descripción del trabajo, tenga en cuenta: a. Organice la redacción de las responsabilidades del trabajo en un orden lógico. b. Utilice un lenguaje sencillo y trate de evitar términos demasiado técnicos. C. Debe anotarse la frecuencia con la que se presentan diversas responsabilidades.

9. La selección de personal incluye: selección preliminar, examen escrito, entrevista, simulación de escenario, prueba psicológica, examen físico, verificación de información personal, etc.

10. La descripción del comportamiento (BD) se basa en la coherencia del comportamiento y hace suposiciones basadas en ello.